Alanya İş Hukuku Avukatı ve İş Hukuku
İş hukuku, bir işin başkasına bağımlı olarak ve ücret karşılığında görülmesinden doğan ilişkiyi düzenler. İşçi ile işveren arasındaki ilişkide tarafların ekonomik gücü eşit olmadığından, kanun asgari koşulları emredici biçimde belirlemiş ve bu koşulların altına inen anlaşmaları geçersiz saymıştır.
Bir iş uyuşmazlığında sonucu belirleyen unsurlar çoğu zaman sözleşmenin metninden değil, fiilen nasıl çalışıldığından doğar. Çalışmanın süresi, ücretin ödenme biçimi, işin niteliği ve iş ilişkisinin nasıl sona erdiği; kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ve diğer işçilik alacakları ile işe iade taleplerinin tamamını etkiler.
İş uyuşmazlıklarında süreler kısadır ve bir kısmı hak düşürücü niteliktedir. Feshin geçersizliğinin ileri sürülmesi bakımından öngörülen süreler kaçırıldığında talep sonradan ileri sürülemez; alacak talepleri bakımından ise zamanaşımı işlemeye başlar. Bu nedenle iş ilişkisinin sona erdiği anda hangi sürelerin işlemeye başladığının belirlenmesi önem taşır.
Temel çalışma alanları
İş Hukukunda Başlıca Uyuşmazlıklar
İş uyuşmazlıkları birbirinden bağımsız değildir. Aynı fesihten hem işe iade talebi hem kıdem ve ihbar tazminatı hem de birikmiş fazla çalışma ve yıllık izin alacakları doğabilir; hangi talebin hangi usulle ve hangi sırayla ileri sürüleceği dosyanın seyrini değiştirir.
İş Sözleşmesinin Türleri ve Mevsimlik Çalışma
İş sözleşmesi kural olarak belirsiz süreli kurulur. Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı şekilde yapılabilir. Kanun, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşmenin birden fazla üst üste yapılamayacağını; aksi hâlde sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceğini düzenlemiştir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur. Bu ayırım belirleyicidir; belirli süreli sözleşmenin süresinin sonunda kendiliğinden sona ermesi hâlinde kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi hükümleri bakımından sonuç farklıdır.
Kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma kanunda ayrıca düzenlenmiştir. Kısmi süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz.
Mevsimlik çalışmada iş ilişkisi sezon sonunda kural olarak sona ermeyip askıya alınır. Yargı kararlarında askıya almanın tek başına fesih sayılmadığı, feshin ertesi sezon başında işçinin işe çağrılmamasıyla gerçekleştiği kabul edilmektedir. Bu tür işlerde işçinin kıdemi, sözleşmenin aralıklarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır; iki sezon arasındaki askı süreleri kıdeme dahil edilmez.
Yıllık ücretli izin bakımından kanun iki ayrı istisna öngörmüştür: niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık izin hükümleri uygulanmaz; ayrıca nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren süreksiz işlerde de bu hükümler uygulanmaz ve bu konularda Borçlar Kanunu hükümleri işler. Buna karşılık çalışma fiilen yıl boyu sürüyorsa ya da bir yılı aşıyorsa, işin “mevsimlik” olarak adlandırılması yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Kanun “mevsimlik iş” kavramını tanımlamadığından, bu nitelendirme somut olayın özelliklerine göre yargı kararlarıyla belirlenir. Çalışmanın sezon esasına göre yürüdüğü işyerlerinde bu ayırım ayrıca değerlendirilir.
Feshin Geçerliliği ve İşe İade
İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi hâlinde, feshin dayandığı sebep ile feshin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı ayrı ayrı incelenir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, feshi geçerli bir sebebe dayandırmak ve bu sebebi açık ve kesin biçimde yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu koşulları taşıyan işçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddiasıyla feshin geçersizliğini ileri sürebilir; bunun için fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.
Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü kanun gereği işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanan fesihte, işçinin bu iddialara karşı savunmasının alınması kanunen zorunludur. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayanan fesihlerde ise savunma alma zorunluluğu bulunmamakla birlikte, ölçütlerin önceden belirlenmiş olması ve feshin son çare olduğunun ortaya konulması yargı kararlarında aranır.
Feshin geçersiz sayılması hâlinde işveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmaması hâlinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için ise en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ödenir. Mahkeme bu tazminat ile ücret ve diğer hakları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçinin, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurması zorunludur; bu süre kaçırıldığında fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca bunun sonuçlarıyla sorumlu olur.
İş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler bakımından ise feshin kötüniyetli olduğunun ileri sürülmesi mümkündür. Bu iki yol birbirini dışlar; hangisinin açık olduğunu işçinin tercihi değil, işyerindeki işçi sayısı ile işçinin kıdemi ve sözleşme türüne ilişkin kanuni ölçütler belirler. Kötüniyet tazminatının tutarı hâkim takdirine bırakılmamış, bildirim süresine bağlı sabit bir ölçüte göre kanunda belirlenmiştir.
İşçilik Alacakları
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanun’da değil, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre tazminat, iş sözleşmesinin maddede sınırlı olarak sayılan sona erme hâllerinden biriyle son bulması ve işçinin geçmiş her tam hizmet yılının bulunması koşuluyla doğar; bir yılı doldurmayan işçi bakımından hak doğmaz. İşçinin kıdemi, sözleşmenin aralıklarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır.
İşveren feshi bakımından bu hakkı ortadan kaldıran tek hâl, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenine dayanan derhâl fesihtir. İşverenin sağlık sebeplerine, zorlayıcı sebeplere ya da işçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasına dayanan feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin gerekçe göstermeksizin istifası kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz; ancak kanunda sayılan bazı hâllerde işçinin kendi fesih beyanı da bu hakkı doğurur.
İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmaksızın yapılan fesihlerde, bildirim şartına uymayan tarafın borcu olarak doğar. Bildirim süreleri kıdeme göre kademelidir: işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Bu süreler asgari niteliktedir; sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz.
Ücret, fazla çalışma karşılığı, hafta tatili ve resmî tatil ücretleri ile kullandırılmayan yıllık izin karşılığı ayrı alacak kalemleridir. Ücretin bir kısmının bordro dışında ödendiğinin ileri sürüldüğü dosyalarda ücretin miktarı ayrı bir ispat konusu hâline gelir. Fazla çalışma bakımından ise imzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku bulunması ve bordronun ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmış olması hâlinde, bordroda görünenden daha fazla çalışma yapıldığının ileri sürülmesi kural olarak mümkün olmaz. Buna karşılık ihtirazi kayıt bulunması ya da bordroda tahakkuk yer almaması hâlinde ispat her türlü delille yapılabilir.
Çalışma Süreleri, Fazla Çalışma ve Denkleştirme
Genel bakımdan haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir. Kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her saati için normal saat ücreti yüzde elli artırılarak ödenir. Haftalık süre sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşan ancak kırk beş saati geçmeyen çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır ve yüzde yirmi beş zamlı ücrete tabidir.
Kanun fazla çalışma için yıllık bir üst sınır öngörmüştür: fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Bu sınır işyerine değil, işçinin şahsına ilişkindir. Fazla çalışma yaptırılabilmesi için kural olarak işçinin onayı gerekir; ilgili yönetmelik bu onayın yazılı olmasını ve iş sözleşmesi kurulurken ya da ihtiyaç doğduğunda alınıp özlük dosyasında saklanmasını aramıştır. İşçi, verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunarak geri alabilir. Zorunlu nedenlerle ve olağanüstü hâllerde yapılan fazla çalışmada onay aranmaz.
Kanun ayrıca denkleştirme imkânı tanımıştır: tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, günde on bir saati aşmamak koşuluyla haftanın çalışılan günlerine farklı biçimde dağıtılabilir; anlaşmanın yazılı yapılması şartı ise kanunda değil ilgili yönetmelikte öngörülmüştür. Belirli bir denkleştirme dönemi içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık süreyi aşmadığı takdirde, bazı haftalarda kırk beş saatin aşılması fazla çalışma sayılmaz. Bu dönem kural olarak iki aydır ve toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir; toplu iş sözleşmesinin varlığı tek başına yetmez, sözleşmenin bu yönde bir hüküm taşıması gerekir. Turizm sektörü bakımından kanun denkleştirme dönemini daha uzun belirlemiş, süreyi dört aya, toplu iş sözleşmesiyle altı aya çıkarmıştır. Günde on bir saatlik sınır her hâlde emredicidir; denkleştirme, çalışma süresinin sınırsız yoğunlaştırılmasına imkân vermez. Kanun “turizm sektörü” ibaresini tanımlamadığından, bir işyerinin bu kapsamda olup olmadığı somut olaya göre değerlendirilir.
Yıllık ücretli izin süresi kıdeme göre kademelidir: hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi, on beş yıl ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin ise yirmi günden az olamaz. Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir; izin hakkından vazgeçilemez. İş sözleşmesi devam ederken kullandırılmayan izin ücrete dönüşmez; bu alacak ancak iş ilişkisinin herhangi bir nedenle sona ermesiyle, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden doğar ve zamanaşımı da o tarihten itibaren işlemeye başlar.
Faiz bakımından kalemler arasında fark bulunur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde kanun, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilmesini öngörmüştür; gününde ödenmeyen ücretler için de mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. İhbar tazminatı gibi diğer kalemlerde ise genel hükümler işler. Bu ayırım, uzun süre ödenmemiş alacaklarda talep edilebilecek toplamı doğrudan etkiler; faiz oranları dönemsel olarak değiştiğinden hesabın güncel oranlarla yapılması gerekir.
Adım adım süreç
İş Uyuşmazlığı Nasıl İlerler?
Fesih, Bildirim ve Belgeler
İş ilişkisinin sona erdiği an, sürelerin işlemeye başladığı andır. Bu aşamada fesih bildiriminin yazılı olup olmadığı, sebebinin açık ve kesin biçimde gösterilip gösterilmediği, işçiye savunma hakkı tanınıp tanınmadığı ve bildirimin ne zaman tebliğ edildiği belirleyicidir. Bildirimlerin nasıl yapılacağı 2025 yılında yeniden düzenlenmiştir: kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilmek suretiyle yapılması gerekir. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler ise her hâlde yazılı yapılır; yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. KEP sisteminin kullanılmasına ilişkin maliyetler işveren tarafından karşılanır.
İlk değerlendirmede işe giriş ve çıkış bildirgeleri, hizmet dökümü, ücret bordroları, banka kayıtları, puantaj ve varsa yazılı sözleşme ile fesih yazısı birlikte ele alınır. İşyerinden ayrılırken imzalanan ibraname ve ödeme belgelerinin içeriği ile hangi kalemleri kapsadığı ayrıca incelenir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan derhâl fesih hakkı süreye bağlıdır: kanun bu hakkın, fiilin öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmasını aramıştır. Bu süreler hak düşürücüdür; geçmesiyle fesih yetkisi ortadan kalkar. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz; altı iş günlük süre ise her hâlde işler.
Zorunlu Arabuluculuk
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; bu alacak ve tazminatlarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsamdadır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan dava, bu şart yerine getirilmediği için usulden reddedilir; ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez; bu nedenle başvuru tarihinin belgelenmesi süre hesabında belirleyicidir. İlk toplantıya geçerli bir mazeret göstermeksizin katılmayan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. Buna karşılık kanun, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarını bu dava şartının dışında tutmuştur; bu davalarda arabuluculuk aşaması olmaksızın doğrudan dava açılabilir.
Feshin geçersizliğinin ileri sürülmesi bakımından başvuru bir hak düşürücü süreye bağlanmıştır: fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Bu süre kaçırıldığında talep sonradan ileri sürülemez.
Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanması hâlinde anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi verilmesi üzerine ilam niteliğinde belge sayılır. Belgenin taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından birlikte imzalanmış olması hâlinde ise şerh aranmaksızın ilam niteliğindedir; iş uyuşmazlıklarında görüşmelere taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabildiği gibi işverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da işvereni temsil edip son tutanağı imzalayabildiğinden, avukatların birlikte imzasını arayan bu istisna her dosyada işlemez. Üzerinde anlaşılan hususlar hakkında ayrıca dava açılamayacağından, anlaşma belgesinin hangi kalemleri kapsadığı imzalanmadan önce ayrıca değerlendirilmelidir.
Anlaşma sağlanamaması hâlinde son tutanak düzenlenir. Feshin geçersizliği ve işe iade talebi bakımından dava, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açılmalıdır; taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda ise böyle bir iki haftalık süre öngörülmemiş olup zamanaşımı süreleri esas alınır.
Dava, Deliller ve Bilirkişi
Alacağın miktarının dava açılırken tam olarak belirlenemediği durumlarda izlenecek yol 2026 yılında değişmiştir: belirsiz alacak davasına ilişkin hükmün yürürlükten kaldırılması ve kısmi davaya ilişkin hükme fıkra eklenmesi üzerine, alacağın yalnızca bir kısmının dava edildiği hâllerde talep konusu aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir; bu durumda zamanaşımı, artırılan kısım bakımından da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Bu değişiklik özellikle fazla çalışma ve kıdem alacaklarında izlenecek usulü doğrudan etkilediğinden, dava açılmadan önce güncel kanun metni ayrıca kontrol edilmelidir.
Dava aşamasında iş ilişkisinin varlığı, süresi, ücretin miktarı, çalışma süreleri ve feshin sebebi ayrı ayrı ispat konusudur. Ücret bordroları, sosyal güvenlik kayıtları, puantaj cetvelleri, işyeri giriş çıkış kayıtları, mesaj ve yazışmalar ile tanık beyanları birlikte değerlendirilir.
Fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarında yalnızca tanık beyanına dayanılan hâllerde mahkemeler hesaplanan miktardan indirim yapabilmektedir. Buna karşılık fazla çalışmanın işyeri giriş çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri gibi yazılı belgelerle ortaya konulduğu hâllerde bu yönde bir indirime gidilmemektedir. Bu nedenle yazılı kayıtların toplanması, alacağın miktarını doğrudan etkiler.
Alacak hesabı bakımından mahkeme bilirkişi incelemesine başvurabilir; bilirkişi raporuna karşı süresinde itiraz edilmesi önem taşır.
Karar, Kanun Yolları ve İnfaz
İş mahkemesi kararlarına karşı kanun yolları, İş Mahkemeleri Kanunu’nun yollamasıyla Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun kanun yollarına ilişkin hükümlerine tabidir. İstinaf başvuru süresi iki haftadır ve süre, ilamın tebliğinden itibaren işlemeye başlar. Ancak miktar veya değeri kanunda öngörülen parasal sınırı geçmeyen malvarlığı davalarına ilişkin kararlar kesindir ve istinafa kapalıdır; manevi tazminat davalarında ise miktara bakılmaksızın istinaf yolu açıktır.
Temyiz bakımından kanun belirli davaları sayarak bu yolu kapatmıştır. Başta 4857 sayılı Kanun uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz, yani işe iade davaları ile işverenin toplu iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri uyarınca verdiği disiplin cezalarının iptali davaları olmak üzere, bu davalarda bölge adliye mahkemesi kararı kesindir. Temyiz süresi de iki haftadır ve parasal sınırlar ile konu bakımından sınırlar uygulanır. Bölge adliye mahkemesinin istinaf başvurusunu kısmen veya tamamen kabul ederek yeniden esas hakkında verdiği kararlarda temyiz edilebilirlik, 31 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe giren düzenlemeyle ayrı bir ölçüte bağlanmıştır. Bu ölçüt, temyiz yolunun kanunla kapatıldığı işe iade ve disiplin cezasının iptali davalarında uygulanmaz. Parasal sınırlar her yıl yeniden değerleme oranında güncellenir ve davanın açıldığı tarihteki tutar esas alınır; bu nedenle somut olayda güncel sınır ayrıca kontrol edilmelidir.
İşe iade davasının kabulü hâlinde işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması, işverenin de başvuru üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatıp başlatmaması, hükmün doğuracağı sonuçları belirler. Bu sürelerin kaçırılması, lehe sonuçlanmış bir davada dahi talep edilebilecekleri değiştirir.
Feshin türü sonucu belirler
İş Sözleşmesini Sona Erdiren Hâller
Haklı Nedenle Derhâl Fesih
Kanun, işverene sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın bildirim süresini aşması durumunda sözleşmeyi bildirim süresi beklemeksizin derhâl sona erdirme yetkisi tanımıştır.
Bu hâllerden yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle yapılan fesih, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Diğer üç hâlde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bütün bu hâllerde fesih derhâl sonuç doğurduğu ve bildirim süresi öngörülmediği için ihbar tazminatı gündeme gelmez; ihbar tazminatı ancak bildirimli fesihte, bildirim şartına uymayan tarafın borcu olarak doğar.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan yetki süreye bağlıdır: fiilin öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Ayrıca feshe konu fiilin somut olarak ortaya konulması gerekir. Kanun savunma alma zorunluluğunu işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanan fesihlere bağlamış ve bu fesih türünü açıkça saklı tutmuştur; bununla birlikte olayın tutanakla tespiti ve savunma alınması ispat bakımından önem taşır.
Geçerli Nedenle Bildirimli Fesih
İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, geçerli bir sebebin bulunmasını gerektirir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebepler bu kapsamdadır.
Kanun ayrıca hangi hususların geçerli sebep oluşturmayacağını saymıştır: sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; işyeri sendika temsilciliği yapmak; mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da başlatılmış sürece katılmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek; hastalık veya kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. Bu hususlara dayanan fesih geçerli sebebe dayanmadığından, feshin geçersizliği ileri sürülebilir.
Bu fesih türünde bildirim süresine uyulur veya süreye ait ücret peşin ödenir; koşulları varsa kıdem tazminatı da ödenir. Feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü kanun gereği işverendedir.
Haklı Nedenle Fesih ve İstifa
İşçi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebeplerin varlığında sözleşmeyi derhâl sona erdirebilir. Ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi, kanunda ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller arasında açıkça sayılmıştır; burada tartışma hukuki nitelendirmede değil, ödemenin yapılıp yapılmadığının ispatındadır. Sigorta primlerinin eksik yatırılması gibi hâllerin bu kapsamda değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ise dosya özelinde belirlenir. Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik bakımından ise kanun ayrı bir usul kurmuştur: değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmek suretiyle yapılabilir; bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçinin bu süre içinde kabul etmemesi hâlinde işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle sözleşmeyi feshedebilir; işçi bu fesihe karşı feshin geçersizliği hükümlerine göre dava açabilir. İşçinin haklı nedenle derhâl feshinde kıdem tazminatı hakkı doğar; haklı nedenin varlığı ispat edilemediğinde ise fesih istifa gibi sonuç doğurur. Bildirim süresine bağlı olan ihbar tazminatı ise bu hâlde hiçbir taraf lehine doğmaz.
Buna karşılık gerekçe göstermeksizin verilen istifa dilekçesi kural olarak kıdem tazminatı hakkını doğurmaz. İstifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığı iddiası ileri sürülebilir; bu iddianın ispatı ayrı bir konudur ve istifa dilekçesinin içeriği bu bakımdan önem taşır.
İkale, Emeklilik ve Askerlik
İkale, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirmesidir. Kanunda düzenlenmemiş, sözleşme özgürlüğüne dayanan ve sınırları yargı kararlarıyla çizilmiş bir kurumdur. Yargı kararlarında anlaşmanın geçerliliği bakımından işçiye makul bir yarar sağlanıp sağlanmadığı incelenir; teklifin işverenden gelmesi hâlinde işçiye kanuni haklarının ötesinde ek bir menfaat sağlanması aranır. İkale ile sona eren ilişkide iş güvencesi hükümlerinden yararlanılamaz; kıdem ve ihbar tazminatı kanundan doğmaz ve yalnızca anlaşmada kararlaştırılmışsa istenebilir. İkale, işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erme hâlleri arasında da yer almaz. Bu nedenle imzalanan belgenin niteliği belirleyicidir.
Kanun ayrıca, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ya da bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemiştir. Aylık veya toptan ödeme hâlinde bu hakka dayanabilmek için ilgili kuruma başvurulduğunun belgelenmesi gerekir. Yaşlılık aylığı için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayan işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması hâlinde de bu hak doğar; uygulamada koşulların tamamlandığı, sosyal güvenlik kurumundan alınan yazıyla ortaya konulur. Kadın işçi bakımından hak, evlilik tarihinden itibaren kanunda öngörülen bir yıllık süre içinde sözleşmenin kendi isteğiyle sona erdirilmesine bağlıdır. Bu hâller kanunda sınırlı olarak sayılmıştır. İşçinin ölümü hâlinde ise koşulları doğmuş kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.
İşveren bakımından
İşverenin Yükümlülükleri ve Fesih Öncesi Değerlendirme
İş hukuku uyuşmazlıklarında işverenin konumu, fesih anından önce başlayan kayıt ve usul yükümlülüklerine de bağlıdır. Yazılı iş sözleşmesinin bulunması, çalışma sürelerinin kayda geçirilmesi, ücret ve fazla çalışma ödemelerinin banka aracılığıyla ve bordroya uygun yapılması, yıllık izinlerin imzalı izin kayıt belgesiyle belgelenmesi, sonradan açılan bir davada ispat imkânını etkiler.
Feshin geçerli sebebe dayandığının ispatı kanun gereği işverene aittir; haklı nedene dayanan fesihte de haklı nedenin varlığını ispat yükü, genel ispat kuralı gereği bunu ileri süren işverendedir. Bu nedenle fesih öncesinde somut olayın tutanakla tespit edilmesi ve fesih bildiriminin sebebi açık ve kesin biçimde gösterecek şekilde yazılı olarak yapılması önem taşır. İşçinin davranışına veya verimine dayanan fesihlerde işçiden savunma alınması kanunen zorunludur; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayanan fesihlerde ise böyle bir zorunluluk bulunmaz, ölçütlerin önceden belirlenmiş olması ve feshin son çare olduğunun ortaya konulması yargı kararlarında aranır.
İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ayrı bir başlıktır. İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür; bu çerçevede risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak, çalışanları bilgilendirmek ve eğitimlerini sağlamak, alınacak tedbirler ile kullanılacak koruyucu donanımı belirlemek ve iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek kanunen zorunludur.
Bu yükümlülüklerin kapsamı ve yerine getirilme biçimi, işyerinin tehlike sınıfına ve çalışan sayısına göre farklılaşır; iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirilmesine ilişkin zorunluluklar ile işverenin bu hizmetleri kendisi yürütebileceği hâller bu ölçütlere göre belirlenir. Hizmetler, işyerinde görevlendirme yoluyla ya da ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden veya çalışan sağlığı merkezlerinden hizmet alınarak yürütülebilir. İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyeti çalışanlara yansıtılamaz. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi idari yaptırım yanında iş kazası hâlinde tazminat ve ceza sorumluluğu bakımından da sonuç doğurur.
Yabancı çalışan bulunduran işyerlerinde çalışma izni yükümlülüğü ayrıca değerlendirilir. Çalışma izni bulunmayan yabancının çalıştırılması işverene veya işveren vekiline her bir yabancı için idari para cezası uygulanması sonucunu doğurur ve aynı fiilin tekrarı hâlinde ceza bir kat artırılarak uygulanır. Bunun yanında işveren, izinsiz çalıştırdığı yabancının ve varsa eş ve çocuklarının konaklama giderlerini, ülkelerine dönmeleri için gerekli masrafları ve gerektiğinde sağlık harcamalarını karşılamakla yükümlüdür; bu yük, idari para cezasından bağımsızdır.
Arabuluculuk aşaması, işveren bakımından da sonuç doğuran bir aşamadır. Üzerinde anlaşılan hususlarda ayrıca dava açılamayacağından, anlaşma belgesinin hangi kalemleri kapsadığının açık biçimde yazılması, aynı iş ilişkisinden doğan başka taleplerin sonradan ileri sürülmesi ihtimalini etkiler.
İş kazası ve meslek hastalığı
İş Kazasının Hukuki Sonuçları
İş kazası, kanunda sınırlı olarak sayılan hâllerden birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. Kanun bu kapsamda; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda ve işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen olayları saymıştır. Meslek hastalığı ise sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici ya da sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlleridir.
İş kazasını işveren, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhâl ve Sosyal Güvenlik Kurumuna kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirmekle yükümlüdür. Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışan sigortalı bakımından bildirimi sigortalının kendisi yapar. Meslek hastalığı, öğrenildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde Kuruma bildirilir. Bildirimin süresinde yapılmaması hâlinde, bildirim tarihine kadar geçen süre için sigortalıya ödenen geçici iş göremezlik ödeneği işverenden tahsil edilir ve ayrıca idari para cezası uygulanır. Kazanın oluş biçimine ilişkin tutanak, tanık beyanları, iş sağlığı ve güvenliği kayıtları ve varsa müfettiş raporu, sonraki aşamalarda başvurulan belgelerdir.
İş kazası birden fazla hukuki sonuç doğurur ve bu sonuçlar ayrı usullerde takip edilir. İş kazası ve meslek hastalığı sigortasından; sigortalıya geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi, sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması, ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması ile evlenme ve cenaze ödeneği verilmesi biçimindeki haklar Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sağlanır. Sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepleri hariç olmak üzere, dava açılmadan önce Kuruma başvurulması zorunludur; başvuruya altmış gün içinde cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır ve Kuruma başvuruda geçen süre zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin hesabında dikkate alınmaz.
Bunun yanında işverenin sorumluluğuna dayanan maddi ve manevi tazminat talepleri iş mahkemesinde ileri sürülür. Bu davalar, dava şartı olarak arabuluculuğun kapsamı dışındadır. Maddi tazminat, sorumluluk hukuku ilkelerine göre hesaplanır; kusur oranları gözetilir ve Kurumun bağladığı gelirin rücua tabi kısmı tazminattan indirilir. Rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri ile ifa amacını taşımayan ödemeler tazminattan düşülemez. İfa amacıyla yapılan ödemeler ise oransal olarak mahsup edilir. Manevi tazminat bu indirime tabi değildir.
İş kazası veya meslek hastalığı, işverenin kastı ya da sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmişse, Kurumun yaptığı ve ileride yapacağı ödemeler ile bağlanan gelirin ilk peşin sermaye değeri, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere işverene ödettirilir. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi gözetilir.
Ayrıca olayın ceza hukuku bakımından ayrı bir boyutu bulunabilir. Taksirle yaralama veya taksirle ölüme neden olma suçları yönünden yürütülen soruşturma, tazminat davasından ayrı yürür ve kendi süreleriyle işler. Ceza mahkemesinin maddi olaya ilişkin kesinleşmiş tespitlerinin hukuk mahkemesindeki etkisi ayrıca değerlendirilir.
Uluslararası dosyalar
Yabancı Çalışanlar ve Yurt Dışı Bağlantılı İş İlişkileri
Yabancı uyruklu bir işçinin çalıştırılması, işverenin ve işçinin yükümlülükleri bakımından ayrı bir rejime tabidir. İş ilişkisinin yabancılık unsuru taşıması, uygulanacak hukuk ve yetkili mahkeme sorularını da gündeme getirir.
Çalışma İzni ve Türleri
Yabancıların Türkiye’de çalışması veya çalıştırılması kural olarak çalışma izni alınmasına bağlıdır. Çalışma izni başvurusu yurt içinde doğrudan Bakanlığa, yurt dışında yabancının vatandaşı olduğu ya da yasal olarak bulunduğu ülkedeki Türkiye Cumhuriyeti büyükelçiliği veya başkonsolosluğuna yapılır; başvuru yetkili aracı kurum aracılığıyla da yapılabilir.
İşverene bağlı çalışma izni, iş veya hizmet sözleşmesinin süresini aşmamak koşuluyla, belirli bir işyerinde veya aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde belirli bir işte çalışmak şartıyla en çok bir yıl süreyle verilir. Farklı bir işveren yanında çalışmak üzere yapılan başvurular, uzatma değil ilk başvuru gibi değerlendirilir.
Kanun ayrıca süresiz çalışma izni, bağımsız çalışma izni, Turkuaz Kart ve çalışma izni muafiyeti gibi ayrı türler öngörmüştür. Bu türler işverene ve işyerine bağlılık bakımından farklı sonuçlar doğurduğundan, somut durumda hangi türün uygulanacağı ayrıca belirlenir. İzin talebinin reddi hâlinde idari başvuru ve dava yolları kendi süreleriyle işler ve iş mahkemesindeki uyuşmazlıktan ayrıdır.
Çalışma İzni Olmadan Çalışma ve Sonuçları
Çalışma izni bulunmaksızın çalıştırıldığının tespiti hâlinde işverene veya işveren vekiline her bir yabancı için idari para cezası uygulanır; aynı fiilin tekrarı hâlinde ceza bir kat artırılarak uygulanır. Yabancıya da ayrıca idari para cezası verilir. İzinsiz çalıştığı tespit edilen yabancı, sınır dışı edilmek üzere İçişleri Bakanlığına bildirilir; sınır dışı etme kararı ve Türkiye’ye giriş yasağı ise yabancılar mevzuatına göre uygulanır. Bu süreçler ayrı usullere tabidir ve biri diğerinin sonucunu kendiliğinden belirlemez.
İzin bulunmaksızın çalışılmış olması, çalışılan sürenin karşılığının istenemeyeceği anlamına gelmez. Kanun, geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesinin, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğuracağını düzenlemiştir; bu nedenle ücret ve diğer işçilik alacakları fiilen çalışılan süre esas alınarak istenebilir. İznin bulunmaması kural olarak sözleşmenin geçerliliğini etkilemez, izinsizlik idari yaptırıma bağlanmıştır. Buna karşılık yabancıya kanunen yasaklanmış bir işte çalıştırılma hâli ile feshin niteliğine bağlı bazı alacaklar bakımından öğretide farklı görüşler bulunmaktadır.
Uygulanacak Hukuk ve Yetkili Mahkeme
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk, milletlerarası özel hukuk kurallarına göre belirlenir. Kanuna göre iş sözleşmesi, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak üzere, tarafların sözleşmeyle belirledikleri hukuka tabidir. Asgari korumanın kaynağı seçilen hukuk değil, işçinin mutad işyeri hukukudur; mutad işyeri Türkiye dışındaysa bu ayırım sonucu değiştirir.
Taraflar hukuk seçimi yapmamışsa işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır; işin geçici olarak başka bir ülkede yapılması hâlinde o işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşçi işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapıyorsa, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku uygulanır. Hâlin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukuk bulunması hâlinde ise, işin yapıldığı yer hukukunun uygulanmak zorunda olan hükümleri hariç olmak üzere bu hukuk uygulanabilir. Yurt dışına gönderilen işçi dosyalarında bu son iki kural ayrıca değerlendirilir.
Yetki bakımından kanun, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesini yetkili kılmış; işçinin işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri ile işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemelerini de yetkili saymıştır. Bu yetki tarafların anlaşmasıyla bertaraf edilemez; sözleşmede yabancı bir mahkemenin yetkili kılınmış olması, işçinin Türkiye’de dava açmasına engel değildir. İç hukukta da iş mahkemelerinin yetkisine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. Tahkim kaydının geçerliliği ise uyuşmazlığın tahkime elverişli olup olmamasına göre ayrıca değerlendirilir.
Belge, Tebligat ve Yabancı Kararlar
Yurt dışında düzenlenmiş belgelerin Türkiye’de kullanılabilmesi için usulüne uygun onay ve onanmış tercüme gerekir. Belgenin geldiği devlet apostil sözleşmesine taraf ise apostil şerhi yeterlidir ve ayrıca konsolosluk tasdiki aranmaz; taraf değilse konsolosluk onayı gerekir. İkili adli yardım anlaşmalarında tasdikten muafiyet öngörülmüş olabilir; bu nedenle her olayda ilgili devletin durumu ayrıca kontrol edilir.
Yurt dışında bulunan tarafa tebligat, kural olarak o devletin yetkili makamı aracılığıyla yapılır. Muhatabın Türk vatandaşı olması hâlinde tebligat Türkiye büyükelçiliği veya konsolosluğu aracılığıyla da yapılabilir; bu hâlde bildirimin o ülkenin mevzuatına göre muhataba tebliğ edildiği belgelendirildiğinde, tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde büyükelçiliğe veya konsolosluğa başvurulmazsa tebligat otuzuncu günün bitiminde yapılmış sayılır. Yurt dışı tebligat, kanuni başvuru sürelerinin uzunluğunu değiştirmez; ancak tebligatın tamamlanması uzun sürebildiği için yargılama fiilen uzar.
Yabancı bir mahkeme kararının Türkiye’de icra edilebilmesi, yetkili Türk mahkemesinden tenfiz kararı alınmasına bağlıdır. Tanıma ise kararın kesin delil veya kesin hüküm olarak kabulünü sağlar ve tenfizden farklı olarak karşılıklılık şartına tabi değildir. Tenfiz ve tanıma ayrı bir dava olarak görülür; ancak mahkeme kanunda öngörülen şartları, özellikle Türk mahkemelerinin münhasır yetkisini, kamu düzenine açık aykırılığı ve savunma hakkını inceler. Bu nedenle iş hukukunun emredici hükümleri tenfiz denetiminde gündeme gelebilir. Kanun görevli mahkemeyi asliye mahkemesi olarak belirlemiştir; iş ilişkisinden doğan ilamlarda iş mahkemesinin görevli olup olmadığı tartışmalı olduğundan, dava açılmadan önce ayrıca değerlendirilmelidir.
Değerlendirme ölçütleri
İş Uyuşmazlıklarında Değerlendirme Ölçütleri
İş uyuşmazlıklarında izlenecek yol; iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine, işyerinde çalışan işçi sayısına, işçinin kıdemine ve talep edilen alacak kalemlerine göre belirlenir. İlk değerlendirmede hizmet dökümü, ücret bordroları, banka kayıtları, varsa yazılı iş sözleşmesi ve fesih bildirimi ile işlemeye başlamış süreler birlikte ele alınabilir.
İşçi bakımından feshin geçersizliğinin ileri sürülmesi için öngörülen bir aylık başvuru ve iki haftalık dava süreleri, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının kapsamı ve ispat durumu; işveren bakımından ise fesih öncesi usul adımları, kayıt yükümlülükleri ve ispat yükü dosya özelinde değerlendirilir.
Turizm işletmelerinde sezon esasına göre yürüyen çalışmalarda mevsimlik iş sözleşmesinin niteliği, sezon sonu fesihleri, denkleştirme uygulaması, hafta tatili rejimi ve fazla çalışma hesabı ayrıca önem taşır. Yabancı çalışanın bulunduğu dosyalarda çalışma izni yükümlülükleri ile uygulanacak hukuk ve yetki soruları ek olarak değerlendirilir.
Büronun faaliyet gösterdiği alanlar arasında iş hukukundan doğan uyuşmazlıklar yer almaktadır. Görüşme talebi için iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz.
Merak edilenler
Sık Sorulan Sorular
İşten çıkarıldım, ne kadar süre içinde ne yapmam gerekir?
Feshin geçersizliğinin ileri sürülmesi bakımından kanun iki ayrı süre öngörmüştür ve ikisi de hak düşürücü niteliktedir. Önce, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu sürelerden biri kaçırıldığında talep sonradan ileri sürülemez. Buna karşılık arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları bakımından ise hak düşürücü süre değil zamanaşımı işler; bu alacaklarda son tutanaktan itibaren iki haftalık bir dava açma süresi öngörülmemiştir. Bu nedenle fesih bildiriminin tebliğ tarihinin belgelenmesi önem taşır.
İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi ne kadar?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat ve yıllık izin ücreti bakımından kanun beş yıllık bir zamanaşımı süresi öngörmüştür. Ücret, fazla çalışma ve tatil ücreti alacaklarında da zamanaşımı süresi beş yıldır. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri bu düzenlemenin kapsamı dışındadır ve bu taleplerde genel hükümlerdeki zamanaşımı süreleri uygulanır; bu nedenle sürenin uzunluğu ve başlangıcı talebin dayanağına göre ayrıca belirlenir. Yıllık izin ücreti bakımından zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Gerekçe gösterilmeksizin verilen istifa kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Buna karşılık kanun, kıdem tazminatına hak kazandıran hâlleri sınırlı olarak saymıştır: işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullandığı hâller, muvazzaf askerlik hizmeti, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma, yaşlar dışında kalan sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi kendi arzusuyla sona erdirmesi ve işçinin ölümü. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi ise kanunda açıkça haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır; burada tartışma hukuki nitelendirmede değil ispattadır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklikte ise değişikliğin işçiyi bağlayıp bağlamadığı, yazılı bildirim ve altı iş günlük yazılı kabul usulüne göre belirlenir. Bu nedenle istifa dilekçesinin içeriği ve gerekçesi sonradan ileri sürülebilecek talepleri doğrudan etkiler.
Arabuluculuğa gitmeden dava açabilir miyim?
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulması dava şartıdır; bu şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir. Ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Buna karşılık iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları bu dava şartının dışındadır ve doğrudan dava açılabilir. Anlaşma sağlanırsa anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi verilmesi üzerine ilam niteliğinde belge sayılır; belge taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından birlikte imzalanmışsa şerh aranmaz. Üzerinde anlaşılan hususlar hakkında ayrıca dava açılamayacağından, belgenin hangi kalemleri kapsadığı imzalanmadan önce değerlendirilmelidir.
Fazla çalışma yaptığımı nasıl ispatlayabilirim?
Fazla çalışmanın ispatı işçiye aittir ve her türlü delille yapılabilir. İşyeri giriş çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, banka kayıtları, mesaj ve yazışmalar ile tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Yalnızca tanık beyanına dayanılan hâllerde mahkemeler hesaplanan miktardan indirim yapabilmektedir; yazılı belgelerle ortaya konulan fazla çalışmada ise bu yönde bir indirime gidilmemektedir. İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku bulunuyorsa ve bordro ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmışsa, bordroda görünenden daha fazla çalışma yapıldığının ileri sürülmesi kural olarak mümkün olmaz. Denkleştirme uygulanan işyerlerinde ise hesap, denkleştirme dönemi esas alınarak yapılır.
Turizm sektöründe sezonluk çalışıyorum, sezon sonunda işten çıkarılmam fesih sayılır mı?
Mevsimlik işlerde iş ilişkisi sezon sonunda kural olarak sona ermeyip askıya alınır. Yargı kararlarında askıya almanın tek başına fesih sayılmadığı, feshin ertesi sezon başında işe çağrılmamayla gerçekleştiği kabul edilmektedir; bu durumda buna bağlı talepler gündeme gelir. Kıdem, sezonlar birleştirilerek hesaplanır ve iki sezon arasındaki askı süreleri kıdeme dahil edilmez. Yıllık ücretli izin bakımından ise kanun iki ayrı istisna öngörmüştür: niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara ve nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren süreksiz işlerde çalışanlara izin hükümleri uygulanmaz; çalışma fiilen yıl boyu sürüyor ya da bir yılı aşıyorsa işin “mevsimlik” olarak adlandırılması yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Ayrıca turizm sektöründe denkleştirme dönemi daha uzun belirlendiğinden, fazla çalışma hesabı bu rejime göre yapılır. Hafta tatili bakımından da 2025 yılında turizme özgü bir düzenleme getirilmiştir: Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçinin hak kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazandığı günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir. Bu hâlde işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz. İşçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirmek kaydıyla geri alabilir.
İş kazası geçirdim, hem kurumdan hem işverenden talepte bulunabilir miyim?
Bu iki yol birbirinden ayrıdır ve birlikte gündeme gelebilir. Geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri ve ölüm hâlinde hak sahiplerine bağlanan gelir Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sağlanır; bu ayak bakımından dava açılmadan önce Kuruma başvurulması zorunludur. İşverenin sorumluluğuna dayanan maddi ve manevi tazminat talepleri ise iş mahkemesinde ileri sürülür ve bu davalar dava şartı olarak arabuluculuğun kapsamı dışındadır. Maddi tazminat hesabında kusur oranları gözetilir ve Kurumun bağladığı gelirin rücua tabi kısmı indirilir; manevi tazminat bu indirime tabi değildir. Kurum, kazanın işverenin kastı ya da iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmesi hâlinde, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere işverene rücu edebilir. İşverenin sorumluluğunun tespitinde kaçınılmazlık ilkesi gözetilir. Olayın ceza hukuku bakımından ayrı bir boyutu bulunabilir ve bu süreç kendi süreleriyle işler.
Bu sayfadaki açıklamalar genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. Her somut olayın koşulları farklı olduğundan, hukuki değerlendirme dosyaya özgü yapılmalıdır.
Sayfada yer alan bilgiler, Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği çerçevesinde, uzmanlık anlamına gelmemek üzere büronun faaliyet gösterdiği alanlar hakkında bilgi verilmesi amacıyla yayımlanmıştır; iş elde etme amacı taşımaz.
Bu sayfanın görüntülenmesi veya sayfada yer alan bağlantılar ile iletişim bilgileri üzerinden iletişim kurulması, avukat ile başvuran arasında vekâlet ilişkisi kurulduğu anlamına gelmez ve işin kabul edildiği anlamına gelmez.
Sayfadaki bilgiler ve süreler 4 Eylül 2026 itibarıyla yürürlükteki mevzuata göre hazırlanmıştır. Mevzuat değişebileceğinden, süre hesabı her hâlde güncel kanun metnine göre yapılmalıdır.
İş hukuku uyuşmazlıklarında izlenecek hukuki yol; çalışma ilişkisine, fesih nedenine, mevcut belgelere ve talep edilen haklara göre farklılık gösterebilir. Bu nedenle sürecin başında olayın tüm yönleriyle değerlendirilmesi, hak kaybı yaşanmaması için sürelerin dikkatle takip edilmesi ve gerekli başvuruların zamanında yapılması önem taşımaktadır.
Merve Kartal
Avukat