Kan enhver arbeidstaker som slutter, få kıdem tazminatı?
Nei.
Kıdem tazminatı er ikke en rettighet som automatisk oppstår ved enhver form for opphør av arbeidsavtalen. I tillegg til arbeidstakerens tjenestetid er det også av betydning av hvilken grunn avtalen opphørte.
Derfor er det ikke nødvendigvis riktig å anta at «jeg har arbeidet i mer enn ett år, og vil derfor alltid ha krav på kıdem tazminatı».
Oppsigelse fra arbeidsgiver, arbeidstakerens heving av arbeidsavtalen på grunn av haklı nedenle fesih (berettiget grunn til umiddelbart opphør), pensjonering eller andre opphørsgrunner fastsatt i loven kan få ulike rettslige følger.
Hva er ihbar tazminatı?
Ved opphør av arbeidsavtaler på ubestemt tid gjelder det etter İş Kanunu oppsigelsesfrister som fastsettes ut fra arbeidstakerens tjenestetid.
I paragraf 17 i İş Kanunu er disse fristene trinnvis fastsatt etter tjenestetidens lengde til to, fire, seks og åtte uker. Dersom arbeidsforholdet avsluttes uten at oppsigelsesfristene overholdes, kan det etter omstendighetene oppstå krav på ihbar tazminatı, det vil si kompensasjon for manglende overholdelse av oppsigelsesfristen.
Ved haklı nedenle derhal fesih (berettiget grunn til umiddelbart opphør) må det imidlertid foretas en annen vurdering.
Hva skjer med uavviklet årlig ferie?
Når arbeidsavtalen opphører, kan arbeidstakeren ha krav på betaling for årlige feriedager som vedkommende hadde opptjent, men ikke avviklet.
Selv om utgangspunktet er at årlig ferie skal avvikles mens arbeidsforholdet består, kan det ved arbeidsavtalens opphør oppstå et krav på det økonomiske vederlaget for uavviklet ferie.
Overtid og ubetalte lønnskrav
Dersom arbeidstakeren har utestående krav på;
- Lønn,
- overtidsbetaling,
- betaling for ukentlig hviledag,
- betaling for nasjonale helligdager og offentlige høytidsdager,
- provisjon og lignende arbeidsrelaterte krav
kan også disse kravene etter omstendighetene fremmes etter at arbeidsavtalen er opphørt.
Ved vurderingen av om slike krav foreligger, og av kravets størrelse, er arbeidsordningen, lønnsslipper, bankopplysninger, arbeidsgiverens registre og andre bevis av betydning.
Når kan işe iade davası bli aktuelt?
Etter bestemmelsene i İş Kanunu om stillingsvern må arbeidsgiveren som hovedregel ha en gyldig oppsigelsesgrunn for bestemte arbeidstakere som arbeider i virksomheter med tretti eller flere arbeidstakere, har minst seks måneders tjenestetid og er omfattet av en arbeidsavtale på ubestemt tid. İşe iade davası er et søksmål etter tyrkisk arbeidsrett for å prøve gyldigheten av oppsigelsen og kreve at arbeidsforholdet gjenopprettes.
Frister er særlig viktige i tvister om işe iade davası. I arbeidstvister er det et vilkår for å reise mange søksmål om işe iade davası samt om arbeidstakerens eller arbeidsgiverens pengekrav og erstatningskrav at man først har søkt mekling.
Det kan derfor føre til tap av rettigheter å vente lenge etter oppsigelsesmeldingen.
Alle oppsigelser er ikke like
At arbeidsavtalen;
- sies opp av arbeidsgiveren,
- sies opp av arbeidstakeren,
- heves av arbeidstakeren på grunn av haklı nedenle fesih (berettiget grunn til opphør),
- heves umiddelbart av arbeidsgiveren på grunn av haklı nedenle fesih
kan føre til ulike rettslige konsekvenser.
For å fastslå hvilke rettigheter arbeidstakeren har, må man derfor ikke bare se på koden for avslutning av arbeidsforholdet, men også på den faktiske grunnen til og måten arbeidsforholdet ble avsluttet på.
Konklusjon
Rettighetene som kan oppstå etter at arbeidsavtalen er opphørt, er ikke begrenset til én enkelt type kompensasjon. I tillegg til kıdem tazminatı og ihbar tazminatı kan det være aktuelt å fremme krav på lønn, betaling for årlig ferie, overtidsbetaling og işe iade davası.
Hvilke rettigheter som oppstår, må imidlertid fastsettes etter en vurdering av tjenestetiden, oppsigelsesgrunnen, avtalens art og de foreliggende bevisene.
Relatert rettsområde: For mer detaljert informasjon om dette emnet kan du se siden vår om Arbeidsrett.
Denne artikkelen er ment som generell juridisk informasjon. I arbeidsretten må den konkrete saken vurderes særskilt, særlig på grunn av frister for å fremme krav og foreldelsesfrister.