İşten Ayrılan Her İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Hayır.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin her şekilde sona ermesi halinde otomatik olarak doğan bir hak değildir. İşçinin çalışma süresi kadar sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği de önem taşır.
Bu nedenle “bir yıldan fazla çalıştım, mutlaka kıdem tazminatı alırım” şeklindeki yaklaşım her durumda doğru değildir.
İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih, işçinin haklı nedenle feshi, emeklilik veya kanunda düzenlenen diğer sona erme sebepleri farklı sonuçlar doğurabilir.
İhbar Tazminatı Nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde, İş Kanunu’nda işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süreleri bulunmaktadır.
İş Kanunu’nun 17. maddesinde bu süreler çalışma süresine göre iki, dört, altı ve sekiz hafta olarak kademeli şekilde düzenlenmiştir. Bildirim şartlarına uyulmaksızın gerçekleştirilen fesihlerde, şartları varsa ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
Ancak haklı nedenle derhal fesih gibi durumlarda farklı değerlendirme yapılır.
Kullanılmayan Yıllık İzinler Ne Olur?
İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerinin karşılığı ayrıca gündeme gelebilir.
İş ilişkisinin devam ettiği dönemde yıllık iznin kullandırılması esas olmakla birlikte, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kullanılmamış izinlerin parasal karşılığına ilişkin talep hakkı doğabilir.
Fazla Çalışma ve Ödenmeyen Ücretler
İşçinin ödenmemiş;
- Ücret,
- Fazla çalışma,
- Hafta tatili,
- Ulusal bayram ve genel tatil,
- Prim ve benzeri işçilik alacakları
bulunuyorsa, bunların da iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra talep edilmesi gündeme gelebilir.
Ancak bu alacakların bulunup bulunmadığı ve miktarı bakımından çalışma düzeni, bordrolar, banka kayıtları, işyeri kayıtları ve diğer deliller önem taşır.
İşe İade Davası Hangi Durumlarda Gündeme Gelir?
İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri kapsamında, genel olarak otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan, en az altı aylık kıdeme sahip ve belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi belirli işçiler bakımından işverenin geçerli bir fesih sebebine dayanması gerekir.
İşe iade uyuşmazlıklarında süreler özellikle önemlidir. İş uyuşmazlıklarında işe iade ile işçi veya işveren alacağı ve tazminatına ilişkin birçok dava bakımından arabulucuya başvuru dava şartıdır.
Bu nedenle fesih bildiriminin ardından uzun süre beklenmesi hak kaybına neden olabilir.
Her Fesih Aynı Değildir
İş sözleşmesinin;
- İşveren tarafından feshedilmesi,
- İşçi tarafından istifa edilmesi,
- İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
- İşveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilmesi
birbirinden farklı hukuki sonuçlara yol açabilir.
Bu nedenle işçinin hangi haklara sahip olduğunun belirlenmesinde yalnızca işten çıkış koduna değil, iş ilişkisinin fiilen hangi nedenle ve ne şekilde sona erdiğine bakılması gerekir.
Sonuç
İş sözleşmesinin sona ermesi sonrasında ortaya çıkabilecek haklar tek bir tazminattan ibaret değildir. Kıdem ve ihbar tazminatının yanında ücret, yıllık izin, fazla çalışma ve işe iade gibi farklı talepler söz konusu olabilir.
Bununla birlikte hangi hakların doğduğu; çalışma süresi, fesih nedeni, sözleşmenin niteliği ve mevcut deliller değerlendirilerek belirlenmelidir.
İlgili çalışma alanı: Bu konu hakkında daha ayrıntılı bilgi için İş Hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.
Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacı taşımaktadır. İş hukukunda özellikle başvuru ve zamanaşımı süreleri nedeniyle somut olayın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.