Kan enhver arbejdstager, der fratræder, modtage tyrkisk kıdem tazminatı?
Nej.
Kıdem tazminatı er en tyrkisk arbejdsretlig godtgørelse, som ikke automatisk opstår, hver gang ansættelseskontrakten ophører. Ud over arbejdstagerens anciennitet er det også afgørende, af hvilken grund kontrakten ophørte.
Derfor er antagelsen om, at man altid har ret til kıdem tazminatı, fordi man har arbejdet i mere end ét år, ikke korrekt i alle tilfælde.
Arbejdsgiverens opsigelse, arbejdstagerens ophør med berettiget grund, pensionering eller andre ophørsgrunde, der er fastsat i loven, kan have forskellige retsvirkninger.
Hvad er ihbar tazminatı?
Ved ophør af tidsubegrænsede ansættelseskontrakter gælder der i den tyrkiske arbejdslov opsigelsesvarsler, som fastsættes efter arbejdstagerens anciennitet.
I artikel 17. i den tyrkiske arbejdslov er disse frister trinvist fastsat til to, fire, seks og otte uger afhængigt af ansættelsestiden. Ved opsigelser, der gennemføres uden overholdelse af opsigelsesvarslerne, kan der, hvis betingelserne er opfyldt, opstå krav på ihbar tazminatı.
Ved blandt andet øjeblikkeligt ophør med berettiget grund foretages der dog en anden vurdering.
Hvad sker der med ikke-afholdt årlig ferie?
Når ansættelseskontrakten ophører, kan arbejdstageren desuden have krav på betaling for optjente, men ikke-afholdte feriedage.
Det er som udgangspunkt meningen, at den årlige ferie skal afholdes, mens ansættelsesforholdet består. Når ansættelseskontrakten ophører, kan der imidlertid opstå ret til at kræve betaling for ikke-afholdt ferie.
Overarbejde og ubetalte lønkrav
Hvis arbejdstageren har ubetalte krav på;
- Løn,
- Overarbejde,
- Ugentlig hvile,
- Nationale helligdage og almindelige helligdage,
- Bonus og lignende arbejdsrelaterede krav
kan disse også kræves efter ansættelseskontraktens ophør.
Ved vurderingen af, om disse krav består, og hvilket beløb de udgør, er arbejdstilrettelæggelsen, lønsedler, bankoplysninger, arbejdspladsens registre og andre bevismidler vigtige.
Hvornår kan en sag om tilbagevenden til stillingen komme på tale?
Efter bestemmelserne om ansættelsesbeskyttelse i den tyrkiske arbejdslov skal arbejdsgiveren som udgangspunkt have en gyldig opsigelsesgrund ved opsigelse af visse arbejdstagere, der er ansat på arbejdspladser med mindst tredive arbejdstagere, har mindst seks måneders anciennitet og er omfattet af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt.
Frister er særligt vigtige i tvister om tilbagevenden til stillingen. I arbejdsretlige tvister er en anmodning om mediation en lovbestemt procesforudsætning for mange sager om tilbagevenden til stillingen samt for mange sager om arbejdstageres eller arbejdsgiveres lønkrav og erstatningskrav.
Derfor kan en lang ventetid efter opsigelsesmeddelelsen medføre tab af rettigheder.
Ikke alle opsigelser er ens
Ansættelseskontrakten kan ophøre ved;
- Opsigelse foretaget af arbejdsgiveren,
- Arbejdstagerens egen opsigelse,
- Arbejdstagerens ophør med berettiget grund,
- Arbejdsgiverens øjeblikkelige ophør med berettiget grund
Disse ophørsformer kan have forskellige retsvirkninger.
Ved afgørelsen af, hvilke rettigheder arbejdstageren har, skal man derfor ikke kun se på fratrædelseskoden, men også på, af hvilken grund og på hvilken måde ansættelsesforholdet faktisk ophørte.
Konklusion
De rettigheder, der kan opstå efter ansættelseskontraktens ophør, er ikke begrænset til én enkelt godtgørelse. Ud over kıdem tazminatı og ihbar tazminatı kan der være tale om forskellige krav såsom løn, betaling for årlig ferie, overarbejde og tilbagevenden til stillingen.
Hvilke rettigheder der opstår, skal imidlertid fastlægges på grundlag af ansættelsestiden, opsigelsesgrunden, kontraktens karakter og de foreliggende bevismidler.
Relateret retsområde: Du kan finde mere detaljerede oplysninger om dette emne på vores side om ansættelsesret.
Denne artikel har til formål at give generel juridisk information. I ansættelsesretten skal den konkrete sag vurderes særskilt, navnlig på grund af frister for henvendelse til de relevante instanser og forældelsesfrister.