Жұмыстан шыққан әрбір жұмыскер еңбек өтілі үшін өтемақы ала ала ма?
Жоқ.
Еңбек өтілі үшін өтемақы еңбек шартының кез келген жағдайда тоқтатылуына байланысты автоматты түрде туындайтын құқық емес. Жұмыскердің жұмыс істеген мерзімімен қатар, шарттың қандай себеппен тоқтатылғаны да маңызды.
Сондықтан «бір жылдан астам жұмыс істедім, міндетті түрде еңбек өтілі үшін өтемақы аламын» деген ұстаным барлық жағдайда дұрыс емес.
Жұмыс берушінің еңбек шартын бұзуы, жұмыскердің еңбек шартын негізді себеппен бұзуы, зейнетке шығу немесе заңда көзделген өзге де тоқтату себептері әртүрлі салдарға әкелуі мүмкін.
Ескерту мерзімі үшін өтемақы дегеніміз не?
Мерзімсіз еңбек шарттарын тоқтату кезінде Еңбек заңында жұмыскердің еңбек өтіліне қарай белгіленетін ескерту мерзімдері көзделген.
Еңбек заңының 17 бабында бұл мерзімдер жұмыс істеген мерзімге қарай екі, төрт, алты және сегіз апта болып кезең-кезеңімен реттелген. Ескерту талаптарын сақтамай бұзу жүргізілген жағдайда, тиісті талаптар орындалса, ескерту мерзімі үшін өтемақы талап етілуі мүмкін.
Алайда негізді себеппен дереу бұзу сияқты жағдайлар өзгеше бағаланады.
Пайдаланылмаған жыл сайынғы демалыс күндері не болады?
Еңбек шарты тоқтатылған кезде жұмыскердің құқық алған, бірақ пайдаланбаған жыл сайынғы демалыс күндері үшін өтемақы мәселесі де туындауы мүмкін.
Еңбек қатынастары жалғасып тұрған кезде жыл сайынғы демалыстың берілуі негізгі қағида болғанымен, еңбек шарты тоқтатылған кезде пайдаланылмаған демалыс үшін ақшалай өтемақы талап ету құқығы туындауы мүмкін.
Үстеме жұмыс және төленбеген жалақы
Егер жұмыскерге мынадай төлемдер төленбеген болса:
- Жалақы,
- Үстеме жұмыс үшін төлем,
- Апталық демалыс күндері үшін төлем,
- Ұлттық мерекелер мен жалпы демалыс күндері үшін төлем,
- Сыйлықақы және соған ұқсас еңбек талаптары бойынша берешектер
оларды да еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін талап ету мәселесі туындауы мүмкін.
Алайда мұндай берешектердің бар-жоғын және мөлшерін анықтау кезінде жұмыс тәртібі, есеп айырысу ведомостары, банк жазбалары, жұмыс орнының құжаттары және өзге де дәлелдемелер маңызды.
Жұмысқа қайта алу туралы талап қандай жағдайларда туындайды?
Еңбек заңнамасының жұмыспен қамту тұрақтылығына қатысты ережелері бойынша, жалпы алғанда, отыз немесе одан да көп жұмыскер жұмыс істейтін ұйымдарда еңбек ететін, кемінде алты айлық еңбек өтілі бар және мерзімсіз еңбек шарты негізінде жұмыс істейтін кейбір жұмыскерлерге қатысты жұмыс беруші еңбек шартын бұзудың негізді себебіне сүйенуі тиіс.
Жұмысқа қайта алу жөніндегі дауларда мерзімдер ерекше маңызды. Еңбек дауларында жұмысқа қайта алу, сондай-ақ жұмыскердің немесе жұмыс берушінің берешектері мен өтемақыларына қатысты көптеген талаптар бойынша медиаторға жүгіну талап қоюдың міндетті алғышарты болып табылады.
Сондықтан еңбек шартын бұзу туралы хабарламадан кейін ұзақ уақыт күту құқықтан айырылуға әкелуі мүмкін.
Еңбек шартын бұзудың әрқайсысы бірдей емес
Еңбек шартының;
- Жұмыс беруші тарапынан бұзылуы,
- Жұмыскердің өз еркімен жұмыстан шығуы,
- Жұмыскер тарапынан негізді себеппен бұзылуы,
- Жұмыс беруші тарапынан негізді себеппен дереу бұзылуы
бір-бірінен өзгеше құқықтық салдарға әкелуі мүмкін.
Сондықтан жұмыскердің қандай құқықтарға ие екенін анықтау кезінде тек жұмыстан шығу кодына емес, еңбек қатынастарының іс жүзінде қандай себеппен және қандай жолмен тоқтатылғанына назар аудару қажет.
Қорытынды
Еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін туындауы мүмкін құқықтар бір ғана өтемақымен шектелмейді. Еңбек өтілі үшін және ескерту мерзімі үшін өтемақымен қатар жалақыға, жыл сайынғы демалысқа, үстеме жұмысқа және жұмысқа қайта алуға қатысты әртүрлі талаптар туындауы мүмкін.
Сонымен бірге қандай құқықтардың туындағаны жұмыс істеген мерзім, бұзу себебі, шарттың сипаты және қолда бар дәлелдемелер бағалана отырып анықталуы тиіс.
Қатысты қызмет бағыты: Бұл тақырып туралы толығырақ ақпарат алу үшін Еңбек құқығы парақшамызды қараңыз.
Бұл мақала жалпы құқықтық ақпарат беру мақсатын көздейді. Еңбек құқығында, әсіресе өтініш беру және талап қою мерзімдеріне байланысты, нақты жағдай жеке бағалануы тиіс.