Аланья еңбек құқығы адвокаты және еңбек құқығы
Еңбек құқығы жұмыстың басқаға тәуелді түрде және ақы төленіп орындалуынан туындайтын қатынасты реттейді. Жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы қатынаста тараптардың экономикалық күші тең болмағандықтан, заң ең төменгі талаптарды императивтік түрде белгілеп, осы талаптардан төмен түсетін келісімдерді жарамсыз деп таныған.
Еңбек дауының нәтижесін көбіне шарттың мәтіні емес, жұмыстың іс жүзінде қалай орындалғаны айқындайды. Жұмыстың ұзақтығы, жалақының төлену тәсілі, жұмыстың сипаты және еңбек қатынасының қалай аяқталғаны еңбек өтіліне байланысты өтемақыға, ескерту мерзімін сақтамағаны үшін өтемақыға, үстеме жұмысқа және еңбек қатынастарынан туындайтын өзге де төлем талаптарына, сондай-ақ жұмысқа қайта алу туралы талаптардың барлығына әсер етеді.
Еңбек дауларында мерзімдер қысқа және олардың бір бөлігі құқықты тоқтататын сипатқа ие. Жұмыстан босатудың жарамсыздығын алға тарту үшін белгіленген мерзімдер өткізіліп алынса, мұндай талап кейіннен қойыла алмайды; ал төлем талаптары бойынша талап қоюдың ескіру мерзімі басталады. Сондықтан еңбек қатынасы аяқталған сәтте қандай мерзімдердің басталатынын анықтау маңызды.
Негізгі қызмет бағыттары
Еңбек құқығындағы негізгі даулар
Еңбек даулары бір-бірінен тәуелсіз емес. Бір жұмыстан шығарудан бір мезгілде жұмысқа қайта орналастыру талабы да, еңбек өтілі үшін және ескерту мерзімі үшін өтемақы талаптары да, жинақталған үстеме жұмыс ақысы мен жыл сайынғы еңбек демалысы бойынша берешек талаптары да туындауы мүмкін; қай талаптың қандай тәртіппен және қандай кезектілікпен қойылатыны істің барысын өзгертеді.
Еңбек шартының түрлері және маусымдық жұмыс
Еңбек шарты, әдетте, мерзімсіз жасалады. Белгілі мерзімді еңбек шарты белгілі мерзімге арналған жұмыстарда немесе белгілі бір жұмыстың аяқталуы не белгілі бір оқиғаның орын алуы сияқты объективті жағдайларға байланысты және жазбаша нысанда жасалуы мүмкін. Заң елеулі себеп болмаса, белгілі мерзімді шарттың бірнеше рет қатарынан жасалуына жол бермейді; кері жағдайда шарт басынан бастап мерзімсіз деп есептеледі. Елеулі себепке негізделген тізбекті шарттар белгілі мерзімділік сипатын сақтайды. Бұл айырмашылық шешуші мәнге ие: белгілі мерзімді шарт мерзімі аяқталған кезде өздігінен тоқтаған жағдайда, еңбек өтілі үшін өтемақы, хабарлау мерзімін сақтамағаны үшін өтемақы және жұмыспен қамту кепілдігі ережелері тұрғысынан салдары өзгеше болады.
Толық емес жұмыс уақытымен жұмыс істеу, шақыру бойынша жұмыс істеу және қашықтан жұмыс істеу заңда бөлек реттелген. Толық емес жұмыс уақытында жұмыс істейтін жұмыскерге, өзгеше қарауды негіздейтін себеп болмаса, салыстырмалы жұмыскерге қарағанда басқаша қатынас жасауға болмайды.
Маусымдық жұмыста еңбек қатынасы маусым аяқталған кезде, әдетте, тоқтатылмай, тоқтатыла тұрады. Сот шешімдерінде тоқтатыла тұрудың өздігінен жұмыстан босату болып саналмайтыны, ал жұмыстан босату келесі маусымның басында жұмыскердің жұмысқа шақырылмауы арқылы жүзеге асатыны қабылданған. Мұндай жұмыстарда жұмыскердің еңбек өтілі шарттың үзілістермен қайта жасалғанына қарамастан, сол жұмыс берушінің жұмыс орындарында өткен кезеңдер қосылып есептеледі; екі маусым арасындағы тоқтатыла тұрған кезеңдер еңбек өтіліне қосылмайды.
Жыл сайынғы ақы төленетін демалысқа қатысты заң екі бөлек ерекшелік көздейді: сипатына байланысты бір жылдан аз уақытқа созылатын маусымдық немесе науқандық жұмыстарда істейтіндерге жыл сайынғы демалыс туралы ережелер қолданылмайды; сондай-ақ сипатына байланысты ең көбі отыз жұмыс күніне созылатын үзілісті жұмыстарға да бұл ережелер қолданылмайды және бұл мәселелерде Міндеттемелер кодексінің ережелері қолданылады. Алайда жұмыс іс жүзінде жыл бойы жалғасатын немесе бір жылдан асатын болса, оны «маусымдық» деп атау жыл сайынғы демалыс құқығын жоймайды. Заң «маусымдық жұмыс» ұғымына анықтама бермейтіндіктен, мұндай сипаттама нақты істің ерекшеліктеріне қарай сот шешімдерімен айқындалады. Жұмыс маусымдық негізде жүргізілетін жұмыс орындарында бұл айырмашылық қосымша бағаланады.
Жұмыстан шығарудың жарамдылығы және жұмысқа қайта орналастыру
Еңбек шарты жұмыс беруші тарапынан тоқтатылған жағдайда, тоқтатудың негізіне алынған себеп пен оның заңда белгіленген тәртіпке сәйкес жүзеге асырылған-асырылмағаны жеке-жеке қаралады. Отыз немесе одан да көп жұмыскер жұмыс істейтін жұмыс орындарында кемінде алты ай еңбек өтілі бар жұмыскермен жасалған мерзімсіз еңбек шартын тоқтататын жұмыс беруші тоқтатуды жарамды себепке негіздеуге және бұл себепті жазбаша түрде анық әрі нақты хабарлауға міндетті. Осы талаптарға сай келетін жұмыскер тоқтатудың жарамды себепке негізделмегенін алға тартып, оның жарамсыздығын талап ете алады; бұл үшін тоқтату туралы хабарлама табыс етілген күннен бастап бір ай ішінде медиаторға жүгіну қажет.
Жұмыстан шығарудың жарамды себепке негізделгенін дәлелдеу міндеті заң бойынша жұмыс берушіге жүктеледі; егер жұмыскер жұмыстан шығарудың басқа себепке негізделгенін мәлімдесе, бұл мәлімдемесін өзі дәлелдеуге міндетті. Жұмыскердің мінез-құлқына немесе еңбек өнімділігіне қатысты себептерге негізделген жұмыстан шығару кезінде оның осы уәждерге қатысты түсініктемесі алынуы заң бойынша міндетті. Ал кәсіпорынның, жұмыс орнының немесе жұмыстың талаптарына негізделген жұмыстан шығару кезінде түсініктеме алу міндетті болмаса да, өлшемдердің алдын ала белгіленуі және жұмыстан шығарудың соңғы шара болғанының дәлелденуі сот шешімдерінде талап етіледі.
Жұмыстан шығару жарамсыз деп танылған жағдайда, жұмыс беруші жұмыскердің өтініші бойынша оны бір ай ішінде жұмысқа қайта орналастыруға міндетті; егер оны жұмысқа қайта орналастырмаса, жұмыскерге кемінде төрт айлық және ең көбі сегіз айлық жалақысы мөлшерінде өтемақы төлеуге міндетті болады. Шешім заңды күшіне енгенге дейін жұмыскер жұмыс істемеген кезең үшін ең көбі төрт айға дейін есептелген жалақысы және өзге де құқықтары төленеді. Сот осы өтемақы мен жалақыны және өзге де құқықтарды талап қою берілген күндегі жалақыны негізге ала отырып, ақшалай түрде айқындайды. Жұмыскер заңды күшіне енген шешім өзіне табыс етілген күннен бастап он жұмыс күні ішінде жұмысқа кірісу үшін жұмыс берушіге жүгінуге міндетті; бұл мерзім өткізіліп алынса, жұмыстан шығару жарамды күшіне енеді және жұмыс беруші тек соның салдары үшін жауапты болады.
Еңбек кепілдігі қолданылмайтын жұмысшылардың еңбек шартының жаман ниетпен тоқтатылғанын алға тартуға болады. Бұл екі құқықтық жол бірін-бірі жоққа шығарады; қайсысының қолданылатынын жұмысшының таңдауы емес, жұмыс орнындағы жұмысшылар санына, жұмысшының еңбек өтіліне және шарттың түріне қатысты заңнамалық өлшемдер айқындайды. Жаман ниетпен тоқтатқаны үшін өтемақы мөлшері судьяның қалауына қалдырылмаған, ол заңда хабарлау мерзіміне байланысты белгіленген тұрақты өлшем бойынша айқындалады.
Еңбек талаптары
Еңбек өтіліне байланысты өтемақы 4857 нөмірлі Заңда емес, күші жойылған 1475 нөмірлі Еңбек заңының күшінде қалдырылған 14-бабында реттелген. Осы ережеге сәйкес, өтемақы еңбек шарты осы бапта шектеулі түрде санамаланған тоқтатылу жағдайларының бірімен тоқтатылған және жұмысшының әрбір толық еңбек жылы болған жағдайда туындайды; бір жылды толтырмаған жұмысшының бұл құқыққа ие болуы мүмкін емес. Жұмысшының еңбек өтілі шарттың үзілістермен қайта жасалғанына қарамастан, сол жұмыс берушінің жұмыс орындарында істеген кезеңдері біріктіріліп есептеледі.
Жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтатуы жағдайында бұл құқықты жоятын жалғыз жағдай – мораль және адалдық қағидаларына қайшы әрекетке негізделген дереу тоқтату. Жұмыс берушінің денсаулыққа байланысты себептерге, мәжбүрлі себептерге немесе жұмысшының ұсталуына не қамауға алынуына негізделген тоқтатуы кезінде жұмысшы еңбек өтіліне байланысты өтемақы алуға құқылы. Жұмысшының себеп көрсетпей жұмыстан өз еркімен кетуі, әдетте, еңбек өтіліне байланысты өтемақы алу құқығын туындатпайды; алайда заңда санамаланған кейбір жағдайларда жұмысшының еңбек шартын өз бастамасымен тоқтатуы да бұл құқықты туындатады.
Ескерту өтемақысы хабарлау мерзімі сақталмай жасалған жұмыстан шығару кезінде хабарлау талабын орындамаған тараптың берешегі ретінде туындайды. Хабарлау мерзімдері еңбек өтіліне қарай сараланады: жұмысы алты айдан аз уақытқа созылған қызметкер үшін — екі апта, алты айдан бір жарым жылға дейін — төрт апта, бір жарым жылдан үш жылға дейін — алты апта, үш жылдан асатын еңбек өтілі кезінде — сегіз апта. Бұл мерзімдер ең төменгі мерзімдер болып табылады; олар шарт бойынша ұзартылуы мүмкін, бірақ қысқартылмайды.
Жалақы, үстеме жұмыс үшін төлем, апта сайынғы демалыс және ресми мереке күндері үшін төлем, сондай-ақ пайдаланылмаған жыл сайынғы ақылы демалыс үшін өтемақы — талаптардың бір-бірінен бөлек түрлері. Жалақының бір бөлігі есеп айырысу ведомосынан тыс төленгені мәлімделген істерде жалақы мөлшері жеке дәлелдеу нысанасына айналады. Үстеме жұмысқа қатысты, егер қол қойылған есеп айырысу ведомосында үстеме жұмыс бойынша есептелген сома көрсетіліп, ведомосқа ескертпе жасамай қол қойылған болса, ведомоста көрсетілгеннен көп жұмыс істелгенін мәлімдеу, әдетте, мүмкін емес. Ал ескертпе жасалған немесе ведомоста есептелген сома көрсетілмеген жағдайда, бұл мән-жай кез келген дәлелдемемен дәлелденуі мүмкін.
Жұмыс уақыты, үстеме жұмыс және жұмыс уақытын теңестіру
Жалпы ереже бойынша апталық жұмыс уақыты ең көбі қырық бес сағатты құрайды. Қырық бес сағаттан асатын жұмыс үстеме жұмыс болып есептеледі және оның әрбір сағаты үшін қалыпты сағаттық ақы елу пайызға арттырылып төленеді. Егер апталық жұмыс уақыты шарт бойынша қырық бес сағаттан аз белгіленсе, осы белгіленген уақыттан асатын, бірақ қырық бес сағаттан аспайтын жұмыс белгіленген жұмыс уақытынан асатын жұмыс болып саналады және ол үшін жиырма бес пайыз үстеме ақы төленеді.
Заң үстеме жұмыс үшін жылдық жоғарғы шекті көздеген: үстеме жұмыс уақытының жиынтығы бір жылда екі жүз жетпіс сағаттан аспауға тиіс. Бұл шек жұмыс орнына емес, жұмыскердің өзіне қатысты. Үстеме жұмысқа тарту үшін, әдетте, жұмыскердің келісімі қажет; тиісті ереже бұл келісімнің жазбаша болуын және еңбек шарты жасалған кезде не қажеттілік туындағанда алынуын әрі жұмыскердің жеке ісінде сақталуын талап етеді. Жұмыскер берген келісімін жұмыс берушіге отыз күн бұрын жазбаша хабарлау арқылы кері қайтарып ала алады. Мәжбүрлі себептермен және төтенше жағдайларда орындалатын үстеме жұмыс үшін келісім талап етілмейді.
Заң сондай-ақ жұмыс уақытын теңестіру мүмкіндігін көздейді: тараптардың келісімі бойынша апталық қалыпты жұмыс уақыты күніне он бір сағаттан аспау шартымен аптаның жұмыс күндеріне әртүрлі бөлінуі мүмкін; келісімнің жазбаша жасалуы туралы талап заңда емес, тиісті ережеде көзделген. Белгілі бір теңестіру кезеңі ішінде жұмысшының апталық орташа жұмыс уақыты қалыпты апталық жұмыс уақытынан аспаса, кейбір апталарда қырық бес сағаттан асу үстеме жұмыс болып саналмайды. Бұл кезең, әдетте, екі айды құрайды және ұжымдық еңбек шарттарымен төрт айға дейін ұзартылуы мүмкін; ұжымдық еңбек шартының болуы өздігінен жеткіліксіз, шартта осыған қатысты ереже болуы қажет. Туризм секторы үшін заң теңестіру кезеңін ұзартып, оның мерзімін төрт айға, ал ұжымдық еңбек шартымен алты айға дейін арттырған. Күніне он бір сағаттық шек кез келген жағдайда императивті болып табылады; теңестіру жұмыс уақытын шексіз шоғырландыруға мүмкіндік бермейді. Заң «туризм секторы» ұғымын айқындамағандықтан, жұмыс орнының осы санатқа жататыны нақты жағдайға қарай бағаланады.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы еңбек өтіліне қарай сатыланып белгіленеді: еңбек өтілі бір жылдан бес жылға дейін (бес жылды қоса алғанда) болғандарға — он төрт күннен, бес жылдан астам, бірақ он бес жылдан аз болғандарға — жиырма күннен, он бес жыл және одан да көп болғандарға — жиырма алты күннен кем болмауға тиіс. Он сегіз жасқа толмаған және елу жастан асқан жұмысшыларға берілетін демалыс жиырма күннен кем болмауға тиіс. Бұл мерзімдер шартпен ұзартылуы мүмкін; демалыс құқығынан бас тартуға болмайды. Еңбек шарты қолданыста болған кезде пайдаланылмаған демалыс ақшалай өтемақыға айналмайды; бұл талап ету құқығы еңбек қатынастары қандай да бір себеппен тоқтаған кезде ғана, шарт тоқтатылған күндегі жалақы негізінде туындайды, ал талап қою мерзімі де сол күннен бастап есептеле бастайды.
Пайызға қатысты баптардың арасында айырмашылық бар. Еңбек өтілі үшін өтемақы (kıdem tazminatı) уақытында төленбеген жағдайда, заң кешіктірілген кезең үшін салымдарға қолданылатын ең жоғары пайыздың төленуін көздейді; уақытында төленбеген жалақыға да салымдарға қолданылатын ең жоғары пайыз мөлшерлемесі қолданылады. Хабарлау өтемақысы (ihbar tazminatı) сияқты өзге төлемдерге жалпы ережелер қолданылады. Бұл айырмашылық ұзақ уақыт бойы төленбеген талаптар бойынша өндіріп алуға болатын жалпы сомасына тікелей әсер етеді; пайыз мөлшерлемелері кезең сайын өзгеретіндіктен, есептеу қолданыстағы мөлшерлемелер бойынша жүргізілуге тиіс.
Қадамдық процесс
Еңбек дауы қалай қаралады?
Бұзу, хабарлау және құжаттар
Еңбек қатынасының тоқтаған сәті — мерзімдер жүре бастайтын кез. Бұл кезеңде тоқтату туралы хабарламаның жазбаша жасалған-жасалмағаны, оның себебінің анық әрі нақты көрсетілген-көрсетілмегені, қызметкерге қорғану құқығы берілген-берілмегені және хабарламаның қашан табыс етілгені шешуші мәнге ие. Хабарламалардың қалай жасалатыны 2025 жылы қайта реттелді: заңда көзделген хабарламалар тиісті тұлғаға жазбаша түрде қол қойғызу арқылы немесе қызметкердің жазбаша келісімі болған жағдайда тіркелген электрондық пошта (KEP) есептік жазбасы арқылы жіберілуге тиіс. Еңбек шартын бұзуға әкеп соғатын хабарламалар кез келген жағдайда жазбаша түрде жасалады; жазбаша хабарлама берілген адам оған қол қоймаса, бұл жағдай сол жерде актімен тіркеледі. KEP жүйесін пайдалануға байланысты шығындарды жұмыс беруші көтереді.
Алғашқы бағалау кезінде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығу туралы хабарламалар, еңбек өтілі туралы мәліметтер, жалақы есептеу парақтары, банк жазбалары, жұмысқа қатысу есептері, сондай-ақ бар болса, жазбаша шарт пен жұмыстан босату туралы хабарлама бірге қарастырылады. Жұмыс орнынан кеткен кезде қол қойылған босату туралы құжаттың және төлем құжаттарының мазмұны мен олардың қандай төлем баптарын қамтитыны қосымша тексеріледі.
Ар-ождан және адал ниет қағидаларына қайшы әрекетке негізделген дереу жұмыстан босату құқығы мерзіммен шектеледі: заң бұл құқықты әрекет анықталған күннен бастап алты жұмыс күні ішінде және кез келген жағдайда әрекет жасалған күннен бастап бір жыл ішінде пайдалануды талап етеді. Бұл мерзімдер құқықты тоқтататын мерзімдер болып табылады; олардың өтуімен жұмыстан босату өкілеттігі жойылады. Егер жұмысшы оқиға нәтижесінде материалдық пайда алған болса, бір жылдық мерзім қолданылмайды, алайда алты жұмыс күндік мерзім кез келген жағдайда қолданылады.
Міндетті медиация
Заңға, жеке немесе ұжымдық еңбек шартына негізделген жұмысшының немесе жұмыс берушінің еңбек ақысы мен өтемақыларына қатысты талаптары, сондай-ақ жұмысқа қайта орналастыру туралы талап бойынша берілетін талап қоюларда медиаторға жүгіну талап қоюдың сотқа дейінгі шарты болып табылады; осы еңбек ақысы мен өтемақыларға қатысты қарсылықты жою, теріс фактіні анықтау және төленген соманы қайтару туралы талап қоюлар да осы аяға кіреді. Медиацияға жүгінбестен берілген талап қою осы шарт орындалмағандықтан іс жүргізу тәртібімен қабылданбайды; қабылдаудан бас тарту туралы шешім тараптарға соттың бастамасымен хабарланады және заңды күшіне енген бас тарту туралы шешім хабарланған күннен бастап екі апта ішінде медиаторға жүгінуге болады. Медиация бюросына жүгінген күннен бастап соңғы хаттама жасалған күнге дейінгі кезеңде талап қоюдың ескіру мерзімі тоқтатылады, ал құқықты тоқтататын мерзім жүрмейді; сондықтан жүгіну күнін құжатпен растау мерзімді есептеу үшін шешуші мәнге ие. Бірінші отырысқа жарамды себеп келтірместен қатыспаған тарап, талап қою бойынша ішінара немесе толықтай дұрыс деп танылса да, қарсы тарап төлеуге міндетті сот шығындарының жартысын төлеуге міндеттеледі. Алайда заң өндірістегі жазатайым оқиғадан немесе кәсіптік аурудан туындайтын материалдық және моральдық зиянды өтеу туралы талап қоюларды, сондай-ақ оларға қатысты анықтау, қарсылық білдіру және регресс талаптарын осы сотқа дейінгі шарттан алып тастаған; мұндай талап қоюлар бойынша медиация рәсімінен өтпестен тікелей сотқа жүгінуге болады.
Жұмыстан босатудың жарамсыздығына сілтеме жасау құқықты тоқтататын мерзіммен шектелген: жұмыстан босату туралы хабарлама табыс етілген күннен бастап бір ай ішінде медиаторға жүгіну қажет. Бұл мерзім өткізіліп алынса, талапты кейіннен қоюға болмайды.
Медиация кезеңінде келісімге қол жеткізілген жағдайда, келісім құжатына атқарушылық күш беру туралы белгі қойылғаннан кейін ол сот актісі күші бар құжат болып есептеледі. Құжатқа тараптар, олардың адвокаттары және медиатор бірлесіп қол қойған жағдайда, мұндай белгі талап етілмей-ақ, ол сот актісі күші бар құжат болып табылады; еңбек дауларында келіссөздерге тараптар жеке өздері, заңды өкілдері немесе адвокаттары арқылы қатыса алатыны сияқты, жұмыс беруші жазбаша құжатпен уәкілеттік берген қызметкер де жұмыс берушінің өкілі ретінде қатысып, соңғы хаттамаға қол қоя алатындықтан, адвокаттардың бірлесіп қол қоюын талап ететін бұл ерекшелік әрбір іс бойынша қолданыла бермейді. Келісілген мәселелер бойынша кейіннен талап қоюға болмайтындықтан, келісім құжатының қандай талаптарды қамтитыны қол қойылғанға дейін жеке бағалануы тиіс.
Келісімге қол жеткізілмеген жағдайда соңғы хаттама ресімделеді. Жұмыстан босатудың жарамсыздығы және жұмысқа қайта алу туралы талап бойынша талап-арыз соңғы хаттама ресімделген күннен бастап екі апта ішінде берілуі тиіс; тараптар келіссе, дау сол мерзім ішінде еңбек сотының орнына арнайы төрелікке де берілуі мүмкін. Еңбек қатынастарынан туындайтын талаптарға қатысты дауларда мұндай екі апталық мерзім көзделмеген, бұл ретте талап қою мерзімдері негізге алынады.
Талап-арыз, дәлелдемелер және сот сарапшысы
Талап сомасын талап қою кезінде нақты анықтау мүмкін болмаған жағдайларда ұстанылатын тәртіп 2026 жылы өзгерді: белгісіз талап қоюға қатысты ереженің күші жойылып, ішінара талап қоюға қатысты ережеге тармақ қосылуына байланысты, талаптың тек бір бөлігі талап етілген жағдайларда талап ету нысанасы сол іс шеңберінде бір рет қана, талапты кеңейтуге тыйым салуға бағынбастан, сот талқылауы аяқталғанға дейін ұлғайтылуы мүмкін; бұл жағдайда талап қою мерзімі ұлғайтылған бөлікке қатысты да талап қойылған күннен бастап үзілді деп есептеледі. Бұл өзгеріс, әсіресе, үстеме жұмыс пен еңбек өтіліне байланысты төлемдер бойынша талаптарда қолданылатын тәртіпке тікелей әсер ететіндіктен, талап қоюдан бұрын қолданыстағы заң мәтінін қосымша тексеру қажет.
Талап қою сатысында еңбек қатынасының болғаны, оның ұзақтығы, жалақы мөлшері, жұмыс уақыты және еңбек шартының тоқтатылу себебі жеке-жеке дәлелдеуге жатады. Жалақы ведомостары, әлеуметтік қамсыздандыру жазбалары, жұмыс уақытын есепке алу кестелері, жұмыс орнына кіру және одан шығу жазбалары, хабарламалар мен хат-хабарлар, сондай-ақ куәлардың айғақтары жиынтық түрде бағаланады.
Үстеме жұмыс және апта сайынғы демалыс күндері үшін төлемдер бойынша талаптарда тек куәгердің айғақтарына сүйенілген жағдайларда соттар есептелген сомадан шегерім жасай алады. Ал үстеме жұмыс жұмыс орнына кіру және одан шығу жазбалары, жұмыс уақытын есепке алу кестелері сияқты жазбаша құжаттармен дәлелденген жағдайда, мұндай шегерім жасалмайды. Сондықтан жазбаша құжаттарды жинау талап сомасына тікелей әсер етеді.
Талап сомасын есептеу мәселесі бойынша сот сарапшының зерттеуіне жүгіне алады; сарапшының қорытындысына белгіленген мерзімде қарсылық білдіру маңызды.
Шешім, шағымдану жолдары және орындау
Еңбек сотының шешімдеріне қатысты шағымдану жолдары Еңбек соттары туралы заңның сілтемесі бойынша Азаматтық іс жүргізу кодексінің шағымдану жолдарына қатысты ережелеріне бағынады. Апелляциялық шағым беру мерзімі екі апта болып табылады және бұл мерзім шешімнің табыс етілген күнінен бастап есептеледі. Алайда мөлшері немесе құны заңда көзделген ақшалай шектен аспайтын мүліктік даулар бойынша шығарылған шешімдер түпкілікті болып табылады және апелляциялық тәртіппен қайта қарауға жатпайды; ал моральдық зиянды өтеу туралы істер бойынша сомаға қарамастан апелляциялық шағым беруге болады.
Кассациялық шағымға қатысты заң белгілі бір істерді атап көрсете отырып, бұл жолды жапқан. Атап айтқанда, 4857 нөмірлі заңға сәйкес қозғалған жұмыстан босату туралы хабарламаға қарсылық білдіру, яғни жұмысқа қайта алу туралы істерде, сондай-ақ жұмыс берушінің ұжымдық еңбек шарты немесе жұмыс орнының ішкі тәртіп ережелері негізінде берген тәртіптік жазаларын жою туралы істерде өңірлік апелляциялық соттың шешімі түпкілікті болып табылады. Кассациялық шағым беру мерзімі де екі апта болып табылады, әрі ақшалай және істің санатына қатысты шектеулер қолданылады. Өңірлік апелляциялық соттың апелляциялық шағымды толық немесе ішінара қанағаттандырып, істің мәні бойынша қайта шығарған шешімдерінің кассациялық тәртіппен қаралу мүмкіндігі 31 шілдеде 2026 күні күшіне енген өзгерістермен белгіленген жеке өлшемшартқа байланысты болады. Бұл өлшемшарт заң бойынша кассациялық шағым беру жолы жабылған жұмысқа қайта алу және тәртіптік жазаны жою туралы істерге қолданылмайды. Ақшалай шектер жыл сайын қайта бағалау коэффициентіне сәйкес жаңартылады және талап арыз берілген күндегі сома негізге алынады; сондықтан нақты жағдайда қолданыстағы шекті бөлек тексеру қажет.
Жұмысқа қайта алу туралы іс қанағаттандырылған жағдайда, жұмыскердің түпкілікті шешімнің өзіне табыс етілген күнінен бастап он жұмыс күні ішінде жұмыс берушіге жүгінуі және жұмыс берушінің осы жүгінуге байланысты бір ай ішінде жұмыскерді жұмысқа қайта алуы немесе алмауы шешімнің туындататын салдарын айқындайды. Бұл мерзімдердің өткізіп алынуы іс жұмыскердің пайдасына шешілген болса да, талап етуге болатын салдарға әсер етеді.
Тоқтату түрі нәтижені анықтайды
Еңбек шартын тоқтататын жағдайлар
Негізді себеппен еңбек шартын дереу тоқтату
Заң жұмыс берушіге денсаулыққа байланысты себептер, әдеп пен адалдық қағидаларына қайшы келетін жағдайлар, мәжбүрлі себептер, сондай-ақ жұмыскердің ұсталуына немесе қамауға алынуына байланысты жұмысқа келмеуі хабарлау мерзімінен асып кеткен жағдайда еңбек шартын хабарлау мерзімін күтпей-ақ дереу тоқтатуға құқық береді.
Осы жағдайлардың ішінен тек әдеп пен адалдық қағидаларына қайшылық негізінде жасалған тоқтату ғана жұмыскердің еңбек өтілі үшін өтемақы алуға құқығынан айырады. Қалған үш жағдайда жұмыскер еңбек өтілі үшін өтемақы алуға құқықты. Осы жағдайлардың барлығында тоқтату дереу күшіне енетіндіктен және хабарлау мерзімі көзделмегендіктен, хабарлау мерзімі үшін өтемақы туындамайды; ол тек хабарлау арқылы тоқтату кезінде хабарлау талабын сақтамаған тараптың міндеттемесі ретінде туындайды.
Әдеп пен адалдық қағидаларына қайшылыққа негізделген тоқтату құқығын пайдалану мерзіммен шектеледі: бұл құқық әрекет туралы білген күннен бастап алты жұмыс күні ішінде және кез келген жағдайда әрекет жасалған күннен бастап бір жыл ішінде пайдаланылуы тиіс. Сонымен қатар, тоқтатуға негіз болған әрекет нақты көрсетілуі қажет. Заң жұмыскердің мінез-құлқына немесе еңбек өнімділігіне қатысты себептерге негізделген тоқтатулар кезінде түсініктеме алу міндетін көздейді және бұл тоқтату түрін тікелей сақтап қояды; соған қарамастан, оқиғаны хаттамамен тіркеу және түсініктеме алу дәлелдеу тұрғысынан маңызды.
Жарамды себеппен хабарлау арқылы тоқтату
Жұмыс орнын сақтау кепілдігі қолданылатын қызметкердің еңбек шартын жұмыс беруші бұзуы үшін негізді себептің болуы талап етіледі. Қызметкердің біліктілігіне немесе мінез-құлқына, сондай-ақ кәсіпорынның, жұмыс орнының және жұмыстың талаптарына байланысты себептер осыған жатады.
Заң қандай мән-жайлардың негізді себеп болып табылмайтынын да санамалап көрсеткен: кәсіподақ мүшелігі немесе жұмыс уақытынан тыс уақытта не жұмыс берушінің келісімімен жұмыс уақытында кәсіподақ қызметіне қатысу; жұмыс орнындағы кәсіподақ өкілі болу; заңнамадан немесе шарттан туындайтын құқықтарын қорғау немесе міндеттерін орындау үшін жұмыс берушіге қарсы әкімшілік не сот органдарына жүгіну немесе басталған процеске қатысу; нәсіл, тері түсі, жыныс, отбасылық жағдай, отбасылық міндеттер, жүктілік, босану, дін, саяси көзқарас және осыған ұқсас себептер; әйел қызметкерлерді жұмысқа тартуға тыйым салынған кезеңдерде жұмысқа келмеу; ауру немесе жазатайым оқиға салдарынан заңда көзделген күту мерзімі ішінде жұмысқа уақытша келмеу. Осы мән-жайларға негізделген еңбек шартын бұзу негізді себепке сүйенбейтіндіктен, оның жарамсыздығына дау айтуға болады.
Бұл бұзу түрінде хабарлау мерзімі сақталуға немесе осы мерзімге тиесілі жалақы алдын ала төленуге тиіс; талаптары орындалған жағдайда еңбек өтілі үшін өтемақы да төленеді. Бұзудың негізді себепке сүйенгенін дәлелдеу міндеті заң бойынша жұмыс берушіге жүктеледі.
Заңды негізбен еңбек шартын бұзу және өз еркімен жұмыстан кету
Жұмысшы денсаулық жағдайына, адамгершілік пен адалдық қағидаларына қайшы келетін жағдайларға немесе мәжбүрлі себептерге байланысты еңбек шартын дереу тоқтата алады. Еңбекақының заң талаптарына немесе шарт талаптарына сәйкес есептелмеуі не төленбеуі заңда адамгершілік пен адалдық қағидаларына қайшы келетін жағдайлардың бірі ретінде нақты көрсетілген; мұндағы дау құқықтық саралауға емес, төлемнің жасалғанын немесе жасалмағанын дәлелдеуге қатысты. Сақтандыру жарналарының толық төленбеуі сияқты жағдайлардың осы аяда бағалануы нақты іс бойынша айқындалады. Еңбек жағдайларының елеулі өзгеруіне қатысты заң арнайы рәсім белгілеген: өзгеріс жұмысшыға жазбаша түрде хабарлау арқылы ғана енгізілуі мүмкін; осы нысан сақталмай енгізілген және жұмысшы алты жұмыс күні ішінде жазбаша қабылдамаған өзгерістер жұмысшы үшін міндетті болмайды. Жұмысшы осы мерзім ішінде өзгерісті қабылдамаған жағдайда, жұмыс беруші өзгерістің заңды негізге сүйенетінін жазбаша түрде түсіндіріп және ескерту мерзімін сақтай отырып, еңбек шартын бұза алады; жұмысшы бұл бұзуға қарсы жұмыстан шығарудың жарамсыздығы туралы ережелерге сәйкес талап қоюы мүмкін. Жұмысшының заңды негізбен еңбек шартын дереу бұзуы еңбек өтіліне байланысты өтемақы алу құқығын туындатады; заңды негіздің болғаны дәлелденбеген жағдайда, бұзу өз еркімен жұмыстан кету сияқты салдарға әкеп соғады. Ескерту мерзіміне байланысты өтемақы бұл жағдайда тараптардың ешқайсысының пайдасына туындамайды.
Ал себеп көрсетпей берілген өз еркімен жұмыстан кету туралы өтініш, әдетте, еңбек өтіліне байланысты өтемақы алу құқығын туындатпайды. Өз еркімен жұмыстан кету туралы өтінішке қысым көрсету арқылы қол қойдырылғаны туралы талап қойылуы мүмкін; бұл талапты дәлелдеу — бөлек мәселе, ал өтініштің мазмұны осы тұрғыдан маңызды.
Ікале (өзара келісіммен бұзу), зейнетке шығу және әскери қызмет
Ікале (өзара келісіммен бұзу) — тараптардың еңбек шартын өзара келісім бойынша тоқтатуы. Бұл заңда реттелмеген, шарт еркіндігіне негізделген және шектері сот шешімдерімен белгіленген институт. Сот шешімдерінде келісімнің жарамдылығы тұрғысынан жұмысшыға ақылға қонымды пайда берілген-берілмегені тексеріледі; ұсыныс жұмыс берушіден түскен жағдайда жұмысшыға заңда көзделген құқықтарынан тыс қосымша пайда берілуі талап етіледі. Ікале арқылы тоқтатылған еңбек қатынастарына жұмыспен қамту кепілдіктері туралы ережелер қолданылмайды; еңбек өтіліне байланысты өтемақы мен ескерту үшін төленетін өтемақы заңнан туындамайды және оларды келісімде көзделген жағдайда ғана талап етуге болады. Ікале жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алуға құқық беретін тоқтату жағдайларының қатарына да жатпайды. Сондықтан қол қойылған құжаттың құқықтық сипаты шешуші мәнге ие.
Заң сондай-ақ жұмысшының мерзімді әскери қызметін өтеуіне байланысты немесе өзі тиесілі мекемеден не қордан жасына байланысты зейнетақы, зейнетақы немесе мүгедектік бойынша зейнетақы төлемін не біржолғы төлем алу мақсатында еңбек шартын тоқтатқан жағдайда еңбек өтіліне байланысты өтемақы алуға құқығы бар екенін белгілеген. Ай сайынғы төлем немесе біржолғы төлем жағдайында осы құқыққа сүйену үшін тиісті мекемеге өтініш берілгенін құжатпен растау қажет. Жасына байланысты зейнетақы алу үшін жас талабынан басқа сақтандыру мерзімі мен жарна төленген күндер санына қатысты талаптарды орындаған жұмысшы өз еркімен жұмыстан кеткен жағдайда да бұл құқық туындайды; іс жүзінде талаптардың орындалғаны әлеуметтік қамсыздандыру мекемесінен алынған анықтамамен расталады. Әйел жұмысшыға қатысты бұл құқық неке қиылған күннен бастап заңда көзделген бір жылдық мерзім ішінде еңбек шартын өз еркімен тоқтатуға байланысты туындайды. Бұл жағдайлар заңда шектеулі түрде көрсетілген. Жұмысшы қайтыс болған жағдайда, туындаған еңбек өтіліне байланысты өтемақы оның заңды мұрагерлеріне төленеді.
Жұмыс берушіге қатысты
Жұмыс берушінің міндеттері және еңбек шартын бұзуға дейінгі бағалау
Еңбек құқығы дауларында жұмыс берушінің жағдайы еңбек шартын бұзу сәтіне дейін туындайтын есепке алу және рәсімдік міндеттемелерге де байланысты. Жазбаша еңбек шартының болуы, жұмыс уақытының есепке алынуы, жалақы мен үстеме жұмыс үшін төлемдердің банк арқылы және еңбекақы тізімдемесіне сәйкес жүзеге асырылуы, жыл сайынғы еңбек демалыстарының қол қойылған демалыс есебі құжатымен расталуы кейіннен берілген талап қою бойынша сот ісінде дәлелдеу мүмкіндігіне әсер етеді.
Еңбек шартын бұзудың жарамды себепке негізделгенін дәлелдеу заң бойынша жұмыс берушіге жүктеледі; негізді себепке сүйеніп еңбек шартын бұзған жағдайда да негізді себептің бар екенін дәлелдеу ауыртпалығы жалпы дәлелдеу қағидаларына сәйкес оны алға тартқан жұмыс берушіге жүктеледі. Сондықтан еңбек шартын бұзуға дейін нақты мән-жайларды актімен тіркеу және бұзу туралы хабарламаны себепті анық әрі нақты көрсететіндей етіп жазбаша түрде жасау маңызды. Қызметкердің мінез-құлқына немесе еңбек өнімділігіне негізделген бұзулар кезінде қызметкерден түсініктеме алу заң бойынша міндетті; кәсіпорынның, жұмыс орнының немесе жұмыстың талаптарына негізделген бұзулар кезінде мұндай міндет жоқ. Сот шешімдерінде өлшемшарттардың алдын ала белгіленуі және бұзудың соңғы шара екенінің көрсетілуі талап етіледі.
Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі міндеттемелер жеке тақырып болып табылады. Жұмыс беруші қызметкерлердің жұмысқа байланысты денсаулығы мен қауіпсіздігін қамтамасыз етуге міндетті; осы шеңберде тәуекелдерді бағалауды жүргізу немесе жүргізуді қамтамасыз ету, қызметкерлерді ақпараттандыру және оларды оқытуды қамтамасыз ету, қабылданатын шаралар мен пайдаланылатын қорғаныш құралдарын айқындау, сондай-ақ еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау қызметтерін жүзеге асыру заң бойынша міндетті.
Бұл міндеттемелердің көлемі мен орындалу тәсілі жұмыс орнының қауіптілік сыныбына және жұмыскерлер санына қарай өзгереді; еңбек қауіпсіздігі жөніндегі маманды, жұмыс орны дәрігерін және өзге де медициналық персоналды тағайындауға қатысты міндеттер мен жұмыс берушінің бұл қызметтерді өзі жүзеге асыра алатын жағдайлар осы өлшемдерге қарай айқындалады. Қызметтер жұмыс орнында тағайындау арқылы не ортақ денсаулық сақтау және қауіпсіздік бөлімшелерінен немесе жұмыскерлер денсаулығы орталықтарынан қызмет алу арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. Еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау шараларының құны жұмыскерлерге жүктелмейді. Осы міндеттемелердің орындалмауы әкімшілік санкциялармен қатар, еңбек жазатайым оқиғасы болған жағдайда өтемақы төлеу және қылмыстық жауапкершілік тұрғысынан да салдарға әкеп соғады.
Шетелдік жұмыскерлері бар жұмыс орындарында жұмысқа рұқсат алу міндеті бөлек қарастырылады. Жұмысқа рұқсаты жоқ шетелдікті жұмысқа тарту жұмыс берушіге немесе жұмыс берушінің өкіліне әрбір шетелдік үшін әкімшілік айыппұл салуға әкеп соғады және дәл осындай әрекет қайталанған жағдайда айыппұл екі есеге арттырылып қолданылады. Сонымен қатар, жұмыс беруші рұқсатсыз жұмысқа тартқан шетелдіктің және болған жағдайда оның жұбайы мен балаларының тұру шығындарын, елдеріне қайтуы үшін қажетті шығындарды және қажет болған кезде денсаулық сақтау шығындарын өтеуге міндетті; бұл міндет әкімшілік айыппұлдан тәуелсіз қолданылады.
Медиация кезеңі жұмыс беруші үшін де салдар туғызатын кезең болып табылады. Келісілген мәселелер бойынша жеке талап-арыз беруге болмайтындықтан, келісім құжатының қандай талаптарды қамтитынының анық жазылуы сол еңбек қатынасынан туындайтын өзге талаптардың кейіннен қойылу мүмкіндігіне әсер етеді.
Еңбек жазатайым оқиғасы және кәсіптік ауру
Өндірістегі жазатайым оқиғаның құқықтық салдары
Өндірістегі жазатайым оқиға заңда шектеулі түрде көрсетілген жағдайлардың бірінде орын алған және сақтандырылған адамды дереу немесе кейіннен дене немесе психикалық тұрғыдан еңбекке жарамсыз ететін оқиға болып табылады. Заң осыған байланысты: сақтандырылған адам жұмыс орнында болған кезде; жұмыс беруші жүргізіп жатқан жұмысқа байланысты; қызметтік тапсырмамен жұмыс орнынан тыс басқа жерге жіберілген кезде негізгі жұмысын орындамай өткізген уақытында; бала емізетін сақтандырылған әйелдің баласына сүт беру үшін бөлінген уақытта; сондай-ақ жұмыс беруші ұсынған көлікпен жұмыс жүргізілетін жерге бару немесе одан қайту кезінде болған оқиғаларды атайды. Кәсіптік ауру деп сақтандырылған адамның атқаратын жұмысының немесе оның сипатының ерекшелігіне байланысты қайталанатын себептерден не жұмыстың орындалу жағдайлары салдарынан туындаған уақытша немесе тұрақты ауру, дене немесе психикалық еңбекке жарамсыздық жағдайы танылады.
Өндірістегі жазатайым оқиға туралы жұмыс беруші сол жердегі уәкілетті құқық қорғау органдарына дереу және Әлеуметтік қамсыздандыру мекемесіне оқиғадан кейінгі үш жұмыс күні ішінде хабарлауға міндетті. Өз атынан және өз есебінен дербес жұмыс істейтін сақтандырылған адамға қатысты хабарламаны сақтандырылған адамның өзі береді. Кәсіптік ауру туралы ол анықталған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде Мекемеге хабарланады. Хабарлама белгіленген мерзімде берілмеген жағдайда, хабарлама берілген күнге дейінгі кезең үшін сақтандырылған адамға төленген уақытша еңбекке жарамсыздық жәрдемақысы жұмыс берушіден өндіріп алынады және оған қосымша әкімшілік айыппұл салынады. Оқиғаның қалай болғанына қатысты хаттама, куәгерлердің айғақтары, еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауға қатысты жазбалар және болған жағдайда инспектордың есебі кейінгі кезеңдерде жүгінілетін құжаттар болып табылады.
Өндірістегі жазатайым оқиға бірнеше құқықтық салдарға әкеп соғады және бұл салдарлар бөлек тәртіптермен қаралады. Өндірістегі жазатайым оқиға мен кәсіптік аурудан сақтандыру бойынша сақтандырылған адамға уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде күнделікті уақытша еңбекке жарамсыздық жәрдемақысын төлеу, сақтандырылған адамға тұрақты еңбекке жарамсыздық бойынша кіріс тағайындау, қайтыс болған сақтандырылған адамның құқық иелеріне кіріс тағайындау, сондай-ақ некеге тұру және жерлеу жәрдемақыларын төлеу түріндегі құқықтарды Әлеуметтік қамсыздандыру мекемесі қамтамасыз етеді. Әлеуметтік қамсыздандыру заңнамасынан туындайтын дауларда, міндетті сақтандырылу кезеңдерін анықтау туралы талаптарды қоспағанда, сотқа талап қоюдан бұрын Мекемеге жүгіну міндетті. Егер өтінішке алпыс күн ішінде жауап берілмесе, талап қабылданбаған болып есептеледі, ал Мекемеге жүгінуге кеткен уақыт талап қою мерзімдері мен құқықты тоқтататын мерзімдерді есептеу кезінде ескерілмейді.
Бұдан басқа, жұмыс берушінің жауапкершілігіне негізделген мүліктік және моральдық зиянды өтеу талаптары еңбек сотында қойылады. Бұл істер талап қоюдың міндетті шарты ретінде медиация жүргізу аясына кірмейді. Мүліктік зиянды өтеу жауапкершілік құқығының қағидаттарына сәйкес есептеледі; кінә дәрежелері ескеріледі және Қор тағайындаған табыстың регресс тәртібімен өндіріп алуға жататын бөлігі өтемақыдан шегеріледі. Регресс тәртібімен өндіріп алуға болмайтын әлеуметтік қамсыздандыру төлемдері мен орындау мақсатын көздемейтін төлемдер өтемақыдан шегерілмейді. Орындау мақсатын көздеп жасалған төлемдер пропорционалды түрде есепке жатқызылады. Моральдық зиянды өтеу мұндай шегерімге жатпайды.
Егер өндірістегі жазатайым оқиға немесе кәсіптік ауру жұмыс берушінің қасақана әрекеті не сақтандырылғандардың денсаулығын қорғау және еңбек қауіпсіздігі туралы заңнамаға қайшы әрекеті салдарынан орын алса, Қордың осы уақытқа дейін жасаған және болашақта жасайтын төлемдері мен тағайындалған табыстың алғашқы біржолғы капиталдандырылған құны сақтандырылған тұлға немесе құқық алушылар жұмыс берушіден талап ете алатын сомалармен шектеліп, жұмыс берушіден өндіріп алынады. Жұмыс берушінің жауапкершілігін айқындау кезінде болдырмау мүмкін еместігі қағидаты ескеріледі.
Сонымен қатар, оқиғаның қылмыстық құқық тұрғысынан бөлек қыры болуы мүмкін. Абайсызда дене жарақатын салу немесе абайсызда өлімге әкеп соғу қылмыстары бойынша жүргізілетін тергеу зиянды өтеу туралы талап қоюдан бөлек жүргізіледі және өз мерзімдері бойынша жүзеге асырылады. Қылмыстық соттың нақты оқиғаға қатысты заңды күшіне енген анықтауларының азаматтық соттағы әсері жеке бағаланады.
Халықаралық істер
Шетелдік жұмыскерлер және шетелмен байланысты еңбек қатынастары
Шетел азаматын жұмыскер ретінде жұмысқа тарту жұмыс беруші мен жұмыскердің міндеттері тұрғысынан ерекше тәртіпке бағынады. Еңбек қатынасында шетелдік элементтің болуы қолданылатын құқық пен құзыретті сот мәселелерін де туындатады.
Еңбек рұқсаты және оның түрлері
Шетелдіктердің Түркияда жұмыс істеуі немесе жұмысқа тартылуы, жалпы ереже бойынша, еңбек рұқсатын алуға байланысты. Еңбек рұқсатына өтініш Түркия аумағында тікелей Министрлікке, ал Түркиядан тыс жерде шетелдіктің азаматы болып табылатын немесе заңды негізде тұратын елдегі Түркия Республикасының елшілігіне не бас консулдығына беріледі; өтініш уәкілетті делдал ұйым арқылы да берілуі мүмкін.
Жұмыс берушіге байланысты жұмыс істеуге рұқсат еңбек немесе қызмет көрсету шартының мерзімінен аспау шартымен, белгілі бір жұмыс орнында немесе сол жұмыс берушінің сол еңбек саласындағы жұмыс орындарында белгілі бір жұмысты атқару шартымен ең көбі бір жыл мерзімге беріледі. Басқа жұмыс берушінің жанында жұмыс істеу үшін берілген өтініштер ұзарту туралы өтініш ретінде емес, алғашқы өтініш ретінде қарастырылады.
Заң сонымен қатар мерзімсіз жұмыс істеуге рұқсат, дербес жұмыс істеуге рұқсат, Түркуаз картасы және жұмыс істеуге рұқсаттан босату сияқты жеке түрлерді көздейді. Бұл түрлер жұмыс берушіге және жұмыс орнына байланыстылығы тұрғысынан әртүрлі салдарларға әкеп соғатындықтан, нақты жағдайда қай түрдің қолданылатыны бөлек айқындалады. Рұқсат беру туралы өтініш қабылданбаған жағдайда, әкімшілік тәртіппен жүгіну және сотқа жүгіну жолдары өз мерзімдеріне сәйкес жүзеге асырылады әрі еңбек сотындағы даудан бөлек болады.
Жұмыс істеуге рұқсатсыз жұмыс істеу және оның салдары
Жұмыс істеуге рұқсатсыз жұмыс істетілгені анықталған жағдайда, жұмыс берушіге немесе жұмыс берушінің өкіліне әрбір шетелдік үшін әкімшілік айыппұл салынады; сол әрекет қайталанған жағдайда айыппұл екі есеге арттырылып салынады. Шетелдікке де қосымша әкімшілік айыппұл салынады. Рұқсатсыз жұмыс істегені анықталған шетелдік елден шығару мақсатында Ішкі істер министрлігіне хабарланады; елден шығару туралы шешім мен Түркияға кіруге тыйым салу шетелдіктерге қатысты заңнамаға сәйкес қолданылады. Бұл процестер жеке тәртіптерге бағынады және олардың біреуі екіншісінің нәтижесін өздігінен айқындамайды.
Рұқсатсыз жұмыс істеген адамның жұмыс істеген уақыты үшін ақы талап ете алмауы тиіс дегенді білдірмейді. Заң жарамсыздығы кейіннен анықталған еңбек шартының еңбек қатынасы тоқтатылғанға дейін жарамды еңбек шартының барлық құқықтық салдарын туындататынын көздейді; осыған байланысты жалақы мен еңбекке қатысты өзге де талаптар нақты жұмыс істелген уақыт негізінде талап етілуі мүмкін. Рұқсаттың болмауы, әдетте, шарттың жарамдылығына әсер етпейді, ал рұқсатсыз жұмыс істеу әкімшілік санкцияға әкеп соғады. Алайда шетелдіктің заң бойынша тыйым салынған жұмыста жұмыс істетілуі және шартты бұзудың сипатына байланысты кейбір талаптар бойынша құқық доктринасында әртүрлі пікірлер бар.
Қолданылатын құқық және құзыретті сот
Шетелдік элементі бар еңбек шарттарында қолданылатын құқық халықаралық жеке құқық нормаларына сәйкес айқындалады. Заңға сәйкес, еңбек шарты жұмысшының әдеттегі жұмыс орны құқығының императивтік нормалары бойынша ие болатын ең төменгі қорғалуы сақталған жағдайда, тараптар шарт арқылы таңдаған құқыққа бағынады. Ең төменгі қорғаудың қайнар көзі таңдалған құқық емес, жұмысшының әдеттегі жұмыс орны құқығы болып табылады; әдеттегі жұмыс орны Түркиядан тыс жерде болса, бұл айырмашылық нәтижені өзгертеді.
Тараптар құқық таңдамаған болса, жұмысшының жұмысын әдетте атқаратын жұмыс орнының құқығы қолданылады; жұмыстың уақытша басқа елде орындалуы жағдайында ол жұмыс орны әдеттегі жұмыс орны болып саналмайды. Егер жұмысшы жұмысын белгілі бір елде әдетте атқармай, оны тұрақты түрде бірнеше елде атқаратын болса, жұмыс берушінің негізгі жұмыс орны орналасқан елдің құқығы қолданылады. Алайда істің барлық мән-жайларына сәйкес шартпен тығыз байланысы бар құқық анықталса, жұмыс атқарылатын жер құқығының міндетті түрде қолданылуға тиіс нормаларын қоспағанда, осы құқық қолданылуы мүмкін. Шетелге жіберілген жұмысшыларға қатысты істерде осы соңғы екі ереже қосымша бағаланады.
Құзыреттілік тұрғысынан заң жеке еңбек шартынан немесе еңбек қатынасынан туындайтын даулар бойынша қызметкер өз жұмысын әдетте атқаратын жұмыс орны орналасқан жердегі сотты құзыретті деп белгілейді; қызметкердің жұмыс берушіге қарсы талап-арыздарында жұмыс берушінің тұрғылықты жері, сондай-ақ қызметкердің тұрғылықты жері немесе әдеттегі тұратын жері орналасқан Түркия соттарын да құзыретті деп таниды. Бұл соттылық тараптардың келісімімен алып тасталмайды; шартта шетелдік соттың құзыреттілігі белгіленген болуы қызметкердің Түркияда талап-арыз беруіне кедергі келтірмейді. Ішкі құқықта да еңбек соттарының соттылығына қайшы келетін соттылық туралы келісімдер жарамсыз. Төрелік туралы ескертпенің жарамдылығы даудың төрелікке жарамды-жарамсыздығына қарай бөлек бағаланады.
Құжаттар, сот хабарламалары және шетелдік сот шешімдері
Шетелде ресімделген құжаттарды Түркияда пайдалану үшін оларды тиісті тәртіппен заңдастыру және куәландырылған аудармасы қажет. Егер құжат шыққан мемлекет апостиль қою туралы конвенцияға қатысушы болса, апостиль қою жеткілікті және қосымша консулдық куәландыру талап етілмейді; ал қатысушы болмаса, консулдық куәландыру қажет. Екіжақты құқықтық көмек туралы келісімдерде куәландырудан босату көзделуі мүмкін; сондықтан әрбір жағдайда тиісті мемлекеттің құқықтық режимі бөлек тексеріледі.
Шетелде орналасқан тарапқа сот хабарламасы, әдетте, сол мемлекеттің құзыретті органы арқылы табысталады. Егер адресат Түркия азаматы болса, сот хабарламасы Түркияның елшілігі немесе консулдығы арқылы да табысталуы мүмкін; бұл жағдайда хабарламаның сол елдің заңнамасына сәйкес адресатқа табысталғаны құжатпен расталса, хабарлама табысталған күннен бастап отыз күн ішінде елшілікке немесе консулдыққа жүгінілмеген жағдайда, ол отызыншы күннің соңында табысталды деп есептеледі. Шетелге сот хабарламасын табыстау заңда белгіленген жүгіну мерзімдерін өзгертпейді; алайда хабарламаны табыстау ұзақ уақыт алуы мүмкін болғандықтан, сот талқылауы іс жүзінде созылады.
Шетелдік сот шешімінің Түркияда орындалуы үшін құзыретті түрік сотынан tenfiz (орындауға рұқсат беру) туралы шешім алынуы талап етіледі. Ал tanıma (тану) шешімнің түпкілікті дәлелдеме немесе түпкілікті сот шешімі ретінде қабылдануын қамтамасыз етеді және tenfizден айырмашылығы, өзаралылық шартына бағынбайды. Tenfiz және tanıma бөлек талап қою ісі ретінде қаралады; алайда сот заңда көзделген шарттарды, әсіресе түрік соттарының айрықша құзыретін, қоғамдық тәртіпке анық қайшылықты және қорғану құқығын тексереді. Осыған байланысты еңбек құқығының императивтік нормалары tenfiz бақылауы барысында қаралуы мүмкін. Заң құзыретті сот ретінде бірінші сатыдағы азаматтық сотты (asliye mahkemesi) белгілеген; еңбек қатынасынан туындайтын сот шешімдері бойынша еңбек сотының құзыреттілігі даулы болғандықтан, талап қоюдан бұрын бұл мәселе қосымша бағалануы тиіс.
Бағалау өлшемдері
Еңбек дауларындағы бағалау өлшемдері
Еңбек дауларында ұстанылатын жол еңбек қатынасының қалай аяқталғанына, жұмыс орнында жұмыс істейтін қызметкерлердің санына, қызметкердің еңбек өтіліне және талап етілетін берешек баптарына қарай айқындалады. Алғашқы бағалау кезінде қызмет өтілі туралы анықтама, жалақы ведомостары, банк жазбалары, бар болса, жазбаша еңбек шарты мен жұмыстан босату туралы хабарлама, сондай-ақ есептеле бастаған мерзімдер бірге қаралуы мүмкін.
Жұмыскер тұрғысынан еңбек шартын бұзудың жарамсыздығын алға тарту үшін көзделген бір айлық өтініш беру және екі апталық талап қою мерзімдері, еңбек өтілі үшін өтемақы мен хабарлама мерзімі үшін өтемақының, сондай-ақ өзге де еңбек талаптарының қамтылу аясы мен дәлелденуі; жұмыс беруші тұрғысынан болса, бұзуға дейінгі рәсімдік қадамдар, есепке алу міндеттері мен дәлелдеу жүгі істің ерекшелігіне қарай бағаланады.
Туризм кәсіпорындарында маусымдық негізде жүргізілетін жұмыстарда маусымдық еңбек шартының сипаты, маусым соңындағы бұзулар, теңестіру қолданысы, апталық демалыс режимі және артық жұмыс уақытының есебі ерекше маңызға ие. Шетелдік жұмыскер бар істерде жұмысқа рұқсат алу міндеттері, сондай-ақ қолданылатын құқық пен юрисдикция мәселелері қосымша бағаланады.
Кеңсенің қызмет бағыттарына еңбек құқығынан туындайтын даулар да жатады. Кездесуге өтініш беру үшін байланыс парағына жүгіне аласыз.
Жиі қойылатын сұрақтар
Жиі қойылатын сұрақтар
Мені жұмыстан шығарды, қанша уақыт ішінде не істеуім керек?
Жұмыстан шығарудың жарамсыздығын талап етуге қатысты заң екі бөлек мерзімді көздейді және олардың екеуі де құқықты тоқтататын мерзім болып табылады. Ең алдымен, жұмыстан шығару туралы хабарлама тапсырылған күннен бастап бір ай ішінде медиаторға жүгіну қажет. Медиация барысында келісімге қол жеткізілмесе, соңғы хаттама жасалған күннен бастап екі апта ішінде еңбек сотына талап қою керек. Осы мерзімдердің бірі өткізіліп алынса, талап кейіннен қойыла алмайды. Алайда медиация бюросына жүгінген сәттен бастап соңғы хаттама жасалған күнге дейінгі кезеңде талап қою мерзімінің өтуі тоқтайды, ал құқықты тоқтататын мерзім жүрмейді. Өтілген жылдар үшін өтемақы, хабарлау өтемақысы және басқа да еңбекке қатысты берешектер бойынша құқықты тоқтататын мерзім емес, талап қою мерзімі қолданылады; бұл талаптар бойынша соңғы хаттама жасалған күннен бастап екі апта ішінде талап қою қажет деген талап көзделмеген. Сондықтан жұмыстан шығару туралы хабарламаның тапсырылған күнін құжатпен растау маңызды.
Еңбекке қатысты талаптардың ескіру мерзімі қанша?
Еңбек өтілі үшін өтемақы, ескерту мерзімі үшін өтемақы, жаман ниетпен жұмыстан босатқаны үшін өтемақы, тең қарау қағидаты сақталмай жұмыстан босатудан туындайтын өтемақы және жыл сайынғы еңбек демалысы ақысы бойынша заң талап қоюдың бес жылдық ескіру мерзімін белгілеген. Жалақыға, үстеме жұмысқа және мереке күндеріндегі жұмысқа қатысты талаптар бойынша да ескіру мерзімі бес жылды құрайды. Ал өндірістегі жазатайым оқиғадан немесе кәсіптік аурудан туындайтын материалдық және моральдық зиянды өтеу туралы талаптар осы реттеудің аясына кірмейді және оларға жалпы ережелерде көзделген ескіру мерзімдері қолданылады; сондықтан мерзімнің ұзақтығы мен оның басталу сәті талаптың негізіне қарай жеке айқындалады. Жыл сайынғы еңбек демалысы ақысына қатысты ескіру мерзімі еңбек шарты тоқтатылған күннен бастап жүре бастайды.
Өз еркіммен жұмыстан кетсем, еңбек өтілі үшін өтемақы ала аламын ба?
Негіздеме көрсетілмей берілген жұмыстан шығу туралы өтініш, әдетте, еңбек өтілі үшін өтемақы алу құқығын туғызбайды. Алайда заң еңбек өтілі үшін өтемақы алуға құқық беретін жағдайларды шектеулі түрде атап көрсеткен: қызметкердің негізді себеппен еңбек шартын бұзу құқығын пайдалануы, мерзімді әскери қызметті өтеуі, қарттық, зейнеткерлік немесе мүгедектік бойынша зейнетақы не біржолғы төлем алу мақсатында жұмыстан шығуы, жасына қатысты талапты қоспағанда, сақтандыру өтілі мен жарна төленген күндер санына қойылатын талаптарды орындап, өз еркімен жұмыстан шығуы, әйел қызметкердің некеге тұрған күнінен бастап бір жыл ішінде шартты өз қалауы бойынша тоқтатуы және қызметкердің қайтыс болуы. Жалақының заңға немесе шартқа сәйкес есептелмеуі не төленбеуі заңда еңбек шартын негізді себеппен бұзудың нақты себебі ретінде көрсетілген; бұл жерде мәселе құқықтық саралауда емес, дәлелдеуде. Еңбек жағдайлары елеулі өзгерген жағдайда, өзгерістің қызметкер үшін міндетті болып табылатыны немесе табылмайтыны жазбаша хабарлама мен алты жұмыс күні ішінде берілуі тиіс жазбаша қабылдауға байланысты айқындалады. Сондықтан жұмыстан шығу туралы өтініштің мазмұны мен онда көрсетілген негіз кейін мәлімделуі мүмкін талаптарға тікелей әсер етеді.
Медиацияға жүгінбей-ақ сотқа жүгіне аламын ба?
Жұмысшының немесе жұмыс берушінің еңбек шарты бойынша талаптары мен өтемақы талаптары, сондай-ақ жұмысқа қайта алу туралы талап бойынша қозғалған істерде медиаторға жүгіну сотқа жүгіну үшін міндетті шарт болып табылады; бұл шарт орындалмай қозғалған іс іс жүргізу тәртібімен қабылданбайды және қайтарылады. Қайтару туралы шешім тараптарға соттың бастамасымен хабарланады, ал заңды күшіне енген қайтару туралы шешім хабарланған күннен бастап екі апта ішінде медиаторға жүгінуге болады. Ал жұмыс жазатайым оқиғасынан немесе кәсіптік аурудан туындайтын материалдық және моральдық зиянды өтеу туралы істер, сондай-ақ осыларға қатысты анықтау, қарсылық білдіру және регресс талаптары бойынша істер бұл міндетті шартқа жатпайды және олар бойынша тікелей талап қоюға болады. Келісімге қол жеткізілген жағдайда, келісім құжатына атқарылуға жататындығы туралы белгі қойылғаннан кейін ол сот шешімі күшіндегі құжат болып саналады; егер құжатқа тараптар, олардың адвокаттары және медиатор бірге қол қойған болса, мұндай белгі талап етілмейді. Келісілген мәселелер бойынша қайтадан талап қоюға болмайтындықтан, құжаттың қандай талаптарды қамтитынына оған қол қоймас бұрын баға берілуі тиіс.
Артық жұмыс істегенімді қалай дәлелдей аламын?
Артық жұмыс істегенін дәлелдеу міндеті жұмысшыға жүктеледі және оны кез келген дәлелдеме түрімен растауға болады. Жұмыс орнына кіру және одан шығу жазбалары, жұмыс уақытының есеп табельдері, банк жазбалары, хабарламалар мен хат-хабарлар, сондай-ақ куәгерлердің айғақтары жиынтық түрде бағаланады. Тек куәгерлердің айғақтарына сүйенілген жағдайларда соттар есептелген соманы азайтуы мүмкін; артық жұмыс жазбаша құжаттармен расталған жағдайда мұндай азайту жасалмайды. Қол қойылған есеп айырысу ведомосында артық жұмыс үшін есептелген сома көрсетілсе және ведомосқа ескертпе жасамай қол қойылған болса, ведомоста көрсетілгеннен көп жұмыс істелгенін, әдетте, мәлімдеу мүмкін болмайды. Жұмыс уақытын теңестіру қолданылатын жұмыс орындарында есептеу теңестіру кезеңі негізге алына отырып жүргізіледі.
Мен туризм саласында маусымдық жұмыс істеймін, маусым соңында жұмыстан босатылуым жұмыстан шығару болып санала ма?
Маусымдық жұмыстарда еңбек қатынастары маусым аяқталған кезде, әдетте, тоқтатылмай, тоқтатыла тұрады. Сот шешімдерінде жұмысты тоқтата тұрудың өзі еңбек шартын бұзу болып саналмайтыны, ал еңбек шартының келесі маусымның басында жұмыскерді жұмысқа шақырмау арқылы бұзылатыны қабылданған; бұл жағдайда соған байланысты талаптар туындайды. Еңбек өтілі маусымдар біріктіріле отырып есептеледі, ал екі маусым арасындағы тоқтатыла тұру кезеңдері еңбек өтіліне қосылмайды. Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына қатысты заң екі бөлек ерекшелік көздейді: сипатына байланысты бір жылдан аз уақытқа созылатын маусымдық немесе науқандық жұмыстарда істейтіндерге және сипатына байланысты ең көбі отыз жұмыс күніне созылатын үздіксіз емес жұмыстарда істейтіндерге демалыс туралы ережелер қолданылмайды; егер жұмыс іс жүзінде жыл бойы жалғасса немесе бір жылдан асса, оны «маусымдық» деп атау жыл сайынғы демалыс құқығын жоймайды. Сондай-ақ туризм саласында жұмыс уақытын теңестіру кезеңі ұзағырақ белгіленгендіктен, үстеме жұмыс есебі осы режимге сәйкес жүргізіледі. Апталық демалысқа қатысты да 2025 жылы туризмге арналған арнайы реттеу енгізілді: Мәдениет және туризм министрлігі туризм кәсіпорны ретінде сертификат берген орналастыру орындарында жұмыс істейтін жұмыскердің құқығы туындаған апталық демалысы жұмыскердің жазбаша өтініші немесе келісімі бойынша, сол құқық туындаған күннен кейінгі төрт күн ішінде берілуі мүмкін. Бұл жағдайда жұмыскердің апталық демалысқа құқығы болған күні атқарған жұмысының күнделікті қалыпты жұмыс уақытына тең бөлігі үстеме жұмыс есебінде ескерілмейді. Жұмыскер берген келісімін отыз күн бұрын жұмыс берушіге жазбаша хабарлау шартымен кері қайтарып ала алады.
Еңбек жарақатына байланысты мекемеден де, жұмыс берушіден де талап қоя аламын ба?
Бұл екі жол бір-бірінен бөлек және қатар қолданылуы мүмкін. Уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы, тұрақты еңбекке жарамсыздық бойынша табыс және қайтыс болған жағдайда құқық иелеріне тағайындалатын табыс Әлеуметтік қамсыздандыру мекемесі тарапынан қамтамасыз етіледі; осы бағыт бойынша сотқа жүгінбес бұрын мекемеге жүгіну міндетті. Жұмыс берушінің жауапкершілігіне негізделген материалдық және моральдық зиянды өтеу талаптары еңбек сотында қойылады, ал бұл талаптар сотқа жүгінудің міндетті шарты ретіндегі медиация рәсіміне жатпайды. Материалдық зиянды өтеу мөлшерін есептеу кезінде кінә мөлшері ескеріледі және мекеме тағайындаған табыстың регреске жататын бөлігі шегеріледі; моральдық зиянды өтеу мөлшері мұндай шегерімге жатпайды. Егер жазатайым оқиға жұмыс берушінің қасақана әрекеті немесе еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау заңнамасына қайшы әрекеті салдарынан болса, мекеме сақтандырылған тұлға немесе құқық иелері жұмыс берушіден талап ете алатын сомамен шектеле отырып, жұмыс берушіге регресс талабын қоя алады. Жұмыс берушінің жауапкершілігін анықтау кезінде болмай қоймайтындық қағидаты ескеріледі. Оқиғаның қылмыстық құқық тұрғысынан бөлек қыры болуы мүмкін және бұл процесс өз мерзімдеріне сәйкес жүреді.
Бұл беттегі түсіндірмелер жалпы ақпарат беру мақсатында берілген және заңгерлік пікір немесе кеңес сипатына ие емес. Әрбір нақты жағдайдың мән-жайы әртүрлі болғандықтан, заңгерлік бағалау іске қатысты жүргізілуі тиіс.
Беттегі ақпарат Түркия адвокаттар одағының Жарнамаға тыйым салу туралы ережесі аясында, мамандануды білдірмейтіндей етіп, кеңсенің қызмет атқаратын бағыттары туралы мәлімет беру мақсатында жарияланған; клиент тарту мақсатын көздемейді.
Бұл бетті қарау немесе беттегі сілтемелер мен байланыс деректері арқылы байланысу адвокат пен өтініш беруші арасында өкілдік қатынасы орнағанын білдірмейді және істің қабылданғанын білдірмейді.
Беттегі мәліметтер мен мерзімдер 4 қыркүйек 2026 күніндегі қолданыстағы заңнамаға сәйкес дайындалған. Заңнама өзгеруі мүмкін болғандықтан, мерзім есебі кез келген жағдайда қолданыстағы заң мәтініне сәйкес жүргізілуі тиіс.
Еңбек құқығы дауларында қолданылатын құқықтық жол еңбек қатынасына, жұмысты тоқтату себебіне, қолда бар құжаттарға және талап етілетін құқықтарға қарай әртүрлі болуы мүмкін. Сондықтан процестің басында оқиғаны барлық қырынан бағалау, құқықтан айырылмау үшін мерзімдерді мұқият қадағалау және қажетті өтініштерді уақытында беру маңызды.
Мерве Картал
Адвокат