Abogada laboralista en Alanya y Derecho laboral
El derecho laboral regula la relación que surge de la prestación de un trabajo en situación de dependencia y a cambio de una remuneración. Dado que en la relación entre el trabajador y el empleador el poder económico de las partes no es igual, la ley establece condiciones mínimas de carácter imperativo y declara nulos los acuerdos que se sitúen por debajo de estas condiciones.
En una controversia laboral, los elementos que determinan el resultado a menudo no se derivan del texto del contrato, sino de cómo se ha trabajado realmente. La duración del trabajo, la forma de pago del salario, la naturaleza de la actividad y el modo en que ha finalizado la relación laboral afectan a la indemnización por antigüedad y por preaviso, las horas extraordinarias y otros créditos laborales, así como a las demandas de readmisión.
En las controversias laborales los plazos son breves y algunos tienen carácter preclusivo. Si se dejan transcurrir los plazos previstos para hacer valer la invalidez del despido, la pretensión no podrá ejercitarse con posterioridad; en cuanto a las pretensiones de crédito, comienza a correr la prescripción. Por ello, es importante determinar qué plazos comienzan a computarse en el momento en que finaliza la relación laboral.
Principales áreas de práctica
Principales controversias en el Derecho laboral
Las controversias laborales no son independientes entre sí. De un mismo despido pueden derivarse tanto una solicitud de readmisión al puesto de trabajo como indemnizaciones por antigüedad y por falta de preaviso, así como créditos acumulados por horas extraordinarias y vacaciones anuales; la pretensión que se formule, la vía procesal elegida y el orden en que se plantee pueden cambiar el curso del expediente.
Tipos de contrato de trabajo y trabajo de temporada
El contrato de trabajo se celebra, por regla general, por tiempo indefinido. El contrato de trabajo por tiempo determinado puede celebrarse por escrito cuando se trate de trabajos de duración determinada o cuando esté sujeto a condiciones objetivas, como la finalización de una obra determinada o la concurrencia de un hecho concreto. La ley establece que, salvo que exista un motivo esencial, no pueden celebrarse sucesivamente varios contratos por tiempo determinado; en caso contrario, se considera que el contrato es por tiempo indefinido desde su inicio. Sin embargo, los contratos encadenados basados en un motivo esencial conservan su carácter de contratos por tiempo determinado. Esta distinción es decisiva; cuando el contrato por tiempo determinado expira automáticamente al final de su plazo, las consecuencias son diferentes en lo que respecta a la indemnización por antigüedad y por preaviso, así como a las disposiciones sobre la protección frente al despido.
El trabajo a tiempo parcial, el trabajo por llamada y el teletrabajo están regulados separadamente en la ley. Al trabajador a tiempo parcial no puede dársele un trato diferente al del trabajador comparable, salvo que exista una razón que justifique dicha diferencia.
En el trabajo de temporada, la relación laboral no termina, por regla general, al final de la temporada, sino que queda suspendida. La jurisprudencia ha establecido que la suspensión por sí sola no constituye un despido; el despido se produce al inicio de la temporada siguiente cuando el trabajador no es convocado a trabajar. En este tipo de trabajos, la antigüedad del trabajador se calcula sumando los períodos trabajados en los centros de trabajo del mismo empleador, con independencia de que el contrato se haya celebrado de nuevo de forma intermitente; los períodos de suspensión entre dos temporadas no se incluyen en la antigüedad.
En materia de vacaciones anuales pagadas, la ley prevé dos excepciones distintas: las disposiciones sobre vacaciones anuales no se aplican a los trabajadores empleados en trabajos de temporada o de campaña que, por su naturaleza, duren menos de un año; tampoco se aplican a los trabajos discontinuos que, por su naturaleza, no excedan de treinta jornadas de trabajo, rigiendo en estos casos las disposiciones del Código de Obligaciones. En cambio, si el trabajo se realiza efectivamente durante todo el año o supera un año, el hecho de que la actividad se denomine «de temporada» no elimina el derecho a vacaciones anuales. Dado que la ley no define el concepto de «trabajo de temporada», dicha calificación se determina mediante decisiones judiciales según las características del caso concreto. En los centros de trabajo donde la actividad se desarrolla por temporadas, esta distinción se evalúa además de forma particular.
Validez del despido y readmisión
Cuando el empleador pone fin al contrato de trabajo, se examinan por separado la causa en la que se basa el despido y si este se ha realizado conforme al procedimiento. El empleador que despida a un trabajador con contrato de duración indefinida y una antigüedad mínima de seis meses, en centros de trabajo donde trabajen treinta o más empleados, está obligado a basar el despido en una causa válida y a comunicar dicha causa por escrito de forma clara y precisa. El trabajador que reúna estos requisitos puede alegar que el despido es inválido por no basarse en una causa válida; para ello, debe acudir a un mediador en el plazo de un mes desde la fecha de notificación de la comunicación de despido.
La carga de probar que el despido se basa en una causa válida recae legalmente en el empleador; si el trabajador alega que el despido se basa en otro motivo, debe probarlo él mismo. En los despidos basados en la conducta o el rendimiento del trabajador, la ley obliga a recabar la declaración del trabajador sobre dichas alegaciones. En los despidos basados en las necesidades de la empresa, del centro de trabajo o de la actividad, no existe la obligación de recabar dicha declaración; no obstante, las resoluciones judiciales exigen que los criterios se hayan determinado previamente y que se demuestre que el despido es el último recurso.
Si el despido se declara inválido, el empleador está obligado a readmitir al trabajador en el plazo de un mes desde su solicitud; si no lo readmite, deberá abonarle una indemnización equivalente a un mínimo de cuatro y un máximo de ocho meses de salario. Por el período durante el cual el trabajador no haya sido empleado hasta que la resolución sea firme, se abonarán los salarios devengados y demás derechos, hasta un máximo de cuatro meses. El tribunal determinará en términos monetarios dicha indemnización, así como los salarios y demás derechos, tomando como base el salario correspondiente a la fecha de interposición de la demanda. El trabajador está obligado a solicitar al empleador su readmisión dentro de los diez días hábiles siguientes a la notificación de la resolución firme; si deja transcurrir dicho plazo, el despido adquiere validez y el empleador solo será responsable de sus consecuencias.
En cambio, respecto de los trabajadores que no están comprendidos en el ámbito de la protección de la seguridad en el empleo, cabe alegar que el despido se ha producido de mala fe. Estas dos vías se excluyen mutuamente; cuál de ellas está disponible no lo determina la elección del trabajador, sino los criterios legales relativos al número de trabajadores del centro de trabajo, la antigüedad del trabajador y el tipo de contrato. El importe de la indemnización por mala fe no queda a discreción del juez, sino que está fijado por la ley conforme a un criterio determinado vinculado al plazo de preaviso.
Créditos laborales
La indemnización por antigüedad no está regulada en la Ley número 4857, sino en el artículo 14, que se mantiene en vigor, de la derogada Ley del Trabajo número 1475. Conforme a esta disposición, la indemnización nace si el contrato de trabajo finaliza por una de las causas de extinción enumeradas taxativamente en el artículo y el trabajador cuenta con años completos de servicio; el trabajador que no ha completado un año no adquiere el derecho. La antigüedad del trabajador se calcula sumando los períodos trabajados en los centros de trabajo del mismo empleador, aunque el contrato se haya celebrado de nuevo de forma intermitente.
Por lo que respecta al despido efectuado por el empleador, el único supuesto que elimina este derecho es el despido inmediato basado en la vulneración de las reglas de la moral y la buena fe. En el despido efectuado por el empleador por motivos de salud, causas de fuerza mayor o la detención o prisión preventiva del trabajador, este tiene derecho a la indemnización por antigüedad. La dimisión del trabajador sin alegar motivo no genera, por regla general, el derecho a la indemnización por antigüedad; sin embargo, en algunos supuestos previstos en la ley, la propia declaración de extinción del contrato por parte del trabajador también genera este derecho.
La indemnización por preaviso nace como obligación de la parte que no respeta el plazo de notificación en los despidos efectuados sin observar dicho plazo. Los plazos de notificación son escalonados según la antigüedad: dos semanas para el trabajador cuya relación laboral haya durado menos de seis meses; cuatro semanas entre seis meses y un año y medio; seis semanas entre un año y medio y tres años; y ocho semanas para antigüedades superiores a tres años. Estos plazos tienen carácter mínimo; pueden ampliarse por contrato, pero no reducirse.
El salario, la remuneración por horas extraordinarias, los salarios correspondientes al descanso semanal y a los días festivos oficiales, así como el crédito correspondiente a las vacaciones anuales no disfrutadas, constituyen partidas de crédito independientes. En los expedientes en los que se alega que una parte del salario se pagaba al margen de la nómina, la cuantía del salario se convierte en una cuestión de prueba separada. En cuanto a las horas extraordinarias, si en la nómina firmada figura el devengo de horas extraordinarias y la nómina se firmó sin reserva, por regla general no es posible alegar que se trabajó más de lo que consta en la nómina. En cambio, si existe una reserva o no figura ningún devengo en la nómina, la prueba puede realizarse por cualquier medio de prueba.
Jornada de trabajo, horas extraordinarias y distribución compensatoria
Con carácter general, la jornada semanal de trabajo es de cuarenta y cinco horas como máximo. El trabajo que exceda de cuarenta y cinco horas se considera trabajo extraordinario y se remunera cada hora con un incremento del cincuenta por ciento sobre el salario ordinario por hora. Si la jornada semanal se ha fijado contractualmente por debajo de cuarenta y cinco horas, el trabajo que exceda de esa jornada sin superar las cuarenta y cinco horas se considera trabajo realizado por encima de la jornada contractual y está sujeto a una remuneración incrementada en un veinticinco por ciento.
La ley prevé un límite máximo anual para las horas extraordinarias: la suma de las horas extraordinarias no puede superar las doscientas setenta horas al año. Este límite se refiere al trabajador, no al lugar de trabajo. Como regla general, se requiere el consentimiento del trabajador para poder exigir horas extraordinarias; el reglamento correspondiente exige que este consentimiento sea por escrito y que se obtenga al celebrarse el contrato de trabajo o cuando surja la necesidad, y que se conserve en el expediente personal. El trabajador puede retirar su consentimiento notificándolo por escrito al empleador con treinta días de antelación. No se requiere consentimiento para las horas extraordinarias realizadas por causas obligatorias o en circunstancias excepcionales.
La ley también contempla la posibilidad de compensación: mediante acuerdo entre las partes, la jornada semanal normal puede distribuirse de forma desigual entre los días laborables de la semana, siempre que no se superen las once horas diarias; la condición de que el acuerdo sea por escrito se establece no en la ley, sino en el reglamento correspondiente. Si dentro de un período determinado de compensación la jornada media semanal del trabajador no excede la jornada semanal normal, el hecho de que en algunas semanas se superen las cuarenta y cinco horas no se considera horas extraordinarias. Este período es, como regla general, de dos meses y puede ampliarse hasta cuatro meses mediante convenios colectivos de trabajo; la existencia del convenio colectivo no basta por sí sola, sino que el convenio debe contener una cláusula en este sentido. Para el sector turístico, la ley ha fijado un período de compensación más largo, ampliándolo a cuatro meses, y a seis meses mediante convenio colectivo. El límite de once horas diarias es imperativo en todo caso; la compensación no permite una intensificación ilimitada de la jornada. Dado que la ley no define la expresión "sector turístico", la determinación de si un lugar de trabajo se encuentra dentro de este ámbito se evalúa caso por caso.
La duración de las vacaciones anuales pagadas es gradual según la antigüedad: no puede ser inferior a catorce días para quienes tengan un período de servicio de uno a cinco años (incluidos cinco años), veinte días para quienes tengan más de cinco y menos de quince años, y veintiséis días para quienes tengan quince años o más. Las vacaciones que se concedan a los trabajadores de dieciocho años o menos y a los de cincuenta años o más no pueden ser inferiores a veinte días. Estas duraciones pueden aumentarse mediante contrato; no se puede renunciar al derecho a vacaciones. Mientras el contrato de trabajo esté vigente, las vacaciones no disfrutadas no se convierten en pago; este derecho nace únicamente con la terminación de la relación laboral por cualquier causa, calculándose sobre el salario de la fecha de terminación del contrato, y la prescripción comienza a correr también desde esa fecha.
En cuanto a los intereses, existe una diferencia entre las partidas. En caso de pago tardío de la indemnización por antigüedad, la ley dispone que se condene al pago del interés más alto aplicado a los depósitos por el período de demora; para los salarios no pagados a tiempo también se aplica el tipo de interés más alto aplicado a los depósitos. En otras partidas, como la indemnización por preaviso, se aplican las disposiciones generales. Esta distinción afecta directamente al total que puede reclamarse en el caso de créditos impagados durante mucho tiempo; dado que los tipos de interés cambian periódicamente, el cálculo debe realizarse con los tipos vigentes.
Proceso paso a paso
¿Cómo se desarrolla un conflicto laboral?
Despido, notificación y documentos
El momento en que termina la relación laboral es el momento en que comienzan a correr los plazos. En esta etapa es determinante si la notificación de despido fue escrita, si su causa se indicó de manera clara y precisa, si se concedió al trabajador el derecho a presentar su defensa y cuándo se notificó dicha comunicación. La forma de realizar las notificaciones fue regulada nuevamente en el año 2025: las notificaciones previstas en la ley deben realizarse al interesado por escrito y mediante firma, o enviarse a través de la cuenta de correo electrónico registrado (KEP) del trabajador, siempre que este haya dado su consentimiento por escrito. Las notificaciones que tengan como consecuencia la extinción del contrato de trabajo se realizarán en todo caso por escrito; si la persona a quien se realiza la notificación escrita no la firma, dicha circunstancia se hará constar en un acta en ese lugar. Los costes relativos a la utilización del sistema KEP serán sufragados por el empleador.
En la evaluación inicial se examinan conjuntamente las declaraciones de alta y baja laboral, el historial de servicios, las nóminas, los registros bancarios, las hojas de control de asistencia y, en su caso, el contrato escrito y la carta de despido. Asimismo, se examinan el contenido del documento de liberación de responsabilidad (ibraname) y de los documentos de pago firmados al abandonar el lugar de trabajo, así como los conceptos que cubren.
El derecho a la terminación inmediata del contrato por infracción de las normas de moralidad y buena fe está sujeto a plazos: la ley exige que este derecho se ejercite dentro de los seis días hábiles siguientes al conocimiento del hecho y, en todo caso, dentro del año siguiente a la comisión del mismo. Estos plazos son de caducidad; una vez transcurridos, la facultad de terminación desaparece. Si el trabajador hubiera obtenido un beneficio económico del hecho, no se aplica el plazo de un año; el plazo de seis días hábiles opera en todo caso.
Mediación obligatoria
En las demandas relativas a créditos e indemnizaciones de trabajadores o empleadores derivados de la ley, del contrato de trabajo individual o colectivo, y en las demandas de readmisión, constituye un requisito de procedibilidad haber acudido a mediación; también están comprendidas las demandas de anulación de la oposición, las acciones declarativas negativas y las acciones de restitución relativas a dichos créditos e indemnizaciones. La demanda presentada sin haber acudido a mediación se rechaza por razones procesales por no cumplirse este requisito; la resolución de rechazo se notifica de oficio a las partes y puede acudirse a mediación dentro de las dos semanas siguientes a la notificación de la resolución firme de rechazo. Durante el período comprendido entre la solicitud presentada ante la oficina de mediación y la fecha de emisión del acta final, se suspende la prescripción y no transcurren los plazos de caducidad; por tanto, la fecha de la solicitud debe documentarse, ya que resulta determinante para el cómputo de plazos. La parte que no asista a la primera reunión sin justificación válida, aunque resulte total o parcialmente vencedora en el juicio, será responsable de la mitad de las costas procesales que la otra parte esté obligada a pagar. En cambio, la ley excluye de este requisito de procedibilidad las demandas de indemnización por daños materiales y morales derivados de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, así como las acciones declarativas, de oposición y de recurso relacionadas con las mismas; en estos casos puede presentarse demanda directamente sin fase de mediación.
En cuanto a la impugnación de la validez del despido, la reclamación está sujeta a un plazo de caducidad: debe acudirse al mediador dentro del mes siguiente a la notificación de la comunicación de despido. Una vez transcurrido dicho plazo, la pretensión no podrá hacerse valer posteriormente.
Si se alcanza un acuerdo en la fase de mediación, el documento de acuerdo se considera un documento con fuerza de sentencia una vez que se emite la certificación de ejecutabilidad. No obstante, si el documento ha sido firmado conjuntamente por las partes, sus abogados y el mediador, tendrá fuerza de sentencia sin necesidad de dicha certificación; dado que en los conflictos laborales las partes pueden participar personalmente en las negociaciones, a través de sus representantes legales o de sus abogados, y dado que el empleado autorizado por el empleador mediante documento escrito también puede representar al empleador y firmar el acta final, esta excepción que exige la firma conjunta de los abogados no opera en todos los casos. Dado que no puede interponerse una acción judicial adicional sobre los asuntos acordados, debe evaluarse antes de la firma qué partidas cubre el documento de acuerdo.
Si no se alcanza un acuerdo, se levanta el acta final. En cuanto a la pretensión de impugnación de la validez del despido y de readmisión, la demanda debe interponerse dentro de las dos semanas siguientes a la fecha del acta final; si las partes así lo acuerdan, la controversia puede someterse, dentro del mismo plazo, a un árbitro privado en lugar del tribunal laboral. En cambio, para las acciones relativas a créditos laborales no se contempla dicho plazo de dos semanas, sino que se aplican los plazos de prescripción.
La demanda, las pruebas y el perito
El procedimiento que debe seguirse cuando no es posible determinar con exactitud el importe del crédito al interponer la demanda cambió en 2026: tras la derogación de la disposición relativa a la demanda de cantidad indeterminada y la adición de un párrafo a la disposición sobre la demanda parcial, cuando solo se reclama una parte del crédito, el objeto de la pretensión puede aumentarse, por una sola vez en el mismo proceso y sin quedar sujeto a la prohibición de ampliar la pretensión, hasta la conclusión de la fase de instrucción; en tal caso, la prescripción se considera interrumpida desde la fecha de interposición de la demanda también respecto de la parte aumentada. Dado que esta modificación afecta directamente al procedimiento aplicable, especialmente en las reclamaciones por horas extraordinarias y por antigüedad, debe consultarse asimismo el texto legal vigente antes de interponer la demanda.
Durante la fase del proceso, deben probarse por separado la existencia y la duración de la relación laboral, el importe del salario, la jornada de trabajo y la causa del despido. Las nóminas, los registros de la seguridad social, los registros de jornada, los registros de entrada y salida del lugar de trabajo, los mensajes y las comunicaciones escritas, así como las declaraciones de testigos, se valoran conjuntamente.
Cuando las reclamaciones por horas extraordinarias y por trabajo en días de descanso semanal se basan únicamente en declaraciones de testigos, los tribunales pueden reducir el importe calculado. En cambio, cuando las horas extraordinarias se acreditan mediante documentos escritos, como los registros de entrada y salida del lugar de trabajo o los registros de jornada, no se aplica dicha reducción. Por ello, la recopilación de registros escritos afecta directamente al importe de la reclamación.
En lo que respecta al cálculo del crédito, el tribunal puede ordenar un examen pericial; es importante formular las objeciones al dictamen pericial dentro del plazo.
Sentencia, Vías de Recurso y Ejecución
Las vías de recurso contra las sentencias de los tribunales de trabajo se rigen, por remisión de la Ley de Tribunales de Trabajo, por las disposiciones sobre vías de recurso de la Ley de Enjuiciamiento Civil. El plazo para interponer apelación es de dos semanas y comienza a correr desde la notificación de la sentencia. Sin embargo, las resoluciones relativas a demandas sobre bienes patrimoniales cuya cuantía o valor no supere el límite pecuniario previsto en la ley son firmes y no admiten apelación; en las demandas de indemnización por daños morales, en cambio, la vía de apelación está abierta con independencia de la cuantía.
En cuanto al recurso de casación, la ley enumera determinados procedimientos y cierra esta vía. En particular, la decisión del tribunal regional de apelación es firme en los procedimientos de impugnación de la comunicación de despido incoados conforme a la Ley núm. 4857, es decir, las demandas de readmisión, así como en las demandas de nulidad de las sanciones disciplinarias impuestas por el empresario en virtud del convenio colectivo o de la normativa interna del centro de trabajo. El plazo de casación también es de dos semanas y se aplican los límites pecuniarios y los límites objetivos. En las resoluciones en las que el tribunal regional de apelación estima total o parcialmente el recurso de apelación y vuelve a pronunciarse sobre el fondo, la recurribilidad en casación se ha sujetado a un criterio distinto mediante la regulación que entró en vigor el 31 de julio de 2026. Este criterio no se aplica a las demandas de readmisión y de nulidad de la sanción disciplinaria en las que la ley excluye la casación. Los límites pecuniarios se actualizan anualmente conforme a la tasa de revalorización y se toma como referencia el importe vigente en la fecha de interposición de la demanda; por ello, en cada caso concreto debe comprobarse adicionalmente el límite vigente.
En caso de estimación de la demanda de readmisión, la solicitud que el trabajador debe presentar al empresario dentro de los diez días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia firme, así como el hecho de que el empresario reincorpore o no al trabajador en el plazo de un mes desde dicha solicitud, determinan las consecuencias jurídicas de la sentencia. La omisión de estos plazos altera incluso las pretensiones que pueden ejercitarse en un procedimiento que haya concluido favorablemente.
El tipo de despido determina el resultado
Situaciones que ponen fin al contrato de trabajo
Extinción inmediata por causa justificada
La ley confiere al empleador la facultad de poner fin al contrato de forma inmediata, sin esperar el plazo de preaviso, en caso de motivos de salud, de situaciones contrarias a las normas de moral y buena fe, de causas de fuerza mayor, así como cuando el trabajador se encuentre bajo detención o en prisión preventiva y su ausencia supere el plazo de preaviso.
De estos supuestos, solo el despido fundado en la vulneración de las normas de moral y buena fe priva al trabajador de su derecho a la indemnización por antigüedad (kıdem tazminatı). En los otros tres casos, el trabajador adquiere el derecho a dicha indemnización. En todos estos supuestos, al surtir el despido efectos inmediatos y no preverse plazo de preaviso, no procede la indemnización por falta de preaviso (ihbar tazminatı); esta solo nace como obligación de la parte que incumple el requisito de preaviso en el despido con preaviso.
La facultad basada en la vulneración de las normas de moral y buena fe está sujeta a plazo: debe ejercitarse dentro de los seis días hábiles siguientes a la fecha en que se conozca el hecho y, en todo caso, dentro del año siguiente a su comisión. Además, el hecho que motiva el despido debe concretarse de forma específica. La ley vincula la obligación de oír al trabajador con los despidos fundados en su conducta o rendimiento y excluye expresamente este tipo de despido; no obstante, la constatación del hecho mediante acta y la obtención de las alegaciones del trabajador revisten importancia probatoria.
Despido con preaviso por causa válida
La terminación por parte del empleador del contrato del trabajador comprendido en el ámbito de la seguridad en el empleo exige la existencia de un motivo válido. Se incluyen los motivos derivados de la aptitud o la conducta del trabajador, así como de las necesidades de la empresa, del centro de trabajo o del trabajo.
La ley también enumera los supuestos que no constituyen un motivo válido: la afiliación sindical o la participación en actividades sindicales fuera del horario de trabajo o, con el consentimiento del empleador, dentro del horario de trabajo; ejercer como representante sindical en el centro de trabajo; recurrir contra el empleador a las autoridades administrativas o judiciales para hacer valer derechos derivados de la legislación o del contrato, o para cumplir obligaciones, o participar en un procedimiento ya iniciado; motivos de raza, color, sexo, estado civil, responsabilidades familiares, embarazo, parto, religión, opinión política y similares; la ausencia del trabajo de las trabajadoras durante los períodos en que está prohibido emplearlas; y la ausencia temporal del trabajo por enfermedad o accidente durante el período de espera previsto en la ley. Puesto que el despido basado en estos supuestos no se basa en un motivo válido, puede alegarse su invalidez.
En este tipo de despido, se respeta el plazo de preaviso o se paga por adelantado el salario correspondiente a dicho plazo; si se cumplen las condiciones, también se abona la indemnización por antigüedad. Conforme a la ley, la carga de probar que el despido se basa en un motivo válido recae en el empleador.
Extinción por causa justificada y renuncia
El trabajador puede extinguir el contrato de manera inmediata cuando concurran causas de salud, circunstancias contrarias a la moral y la buena fe, o causas de fuerza mayor. El impago del salario o su cálculo no conforme con las disposiciones legales o las condiciones contractuales se enumera expresamente entre las circunstancias contrarias a la moral y la buena fe; aquí la discusión no radica en la calificación jurídica, sino en la prueba de si el pago se realizó. La cuestión de si situaciones como el ingreso incompleto de las primas de la seguridad social deben evaluarse dentro de este ámbito se determina caso por caso. En cuanto a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la ley establece un procedimiento específico: la modificación solo puede realizarse mediante notificación escrita al trabajador; las modificaciones que no cumplan esta formalidad y que el trabajador no acepte por escrito dentro de los seis días hábiles no le son oponibles. Si el trabajador no la acepta dentro de este plazo, el empleador puede extinguir el contrato, siempre que explique por escrito que la modificación se basa en una causa válida y respete el plazo de preaviso; el trabajador puede impugnar esta extinción conforme a las disposiciones sobre la improcedencia de la extinción. Si el trabajador extingue el contrato inmediatamente por causa justificada, nace su derecho a la indemnización por antigüedad; si no se logra probar la existencia de la causa justificada, la extinción produce los efectos de una renuncia. La indemnización por falta de preaviso, sujeta al plazo de preaviso, no nace en este caso a favor de ninguna de las partes.
En cambio, una carta de renuncia presentada sin alegar una causa, por regla general, no genera el derecho a la indemnización por antigüedad. Puede alegarse que la carta de renuncia fue firmada bajo presión; la prueba de esta alegación es una cuestión distinta, y el contenido de la carta de renuncia es relevante a este respecto.
Mutuo acuerdo (ikale), jubilación y servicio militar
La ikale es la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes. No está regulada por la ley; es una institución basada en la libertad contractual cuyos límites han sido trazados por las decisiones judiciales. Para determinar la validez del acuerdo, las decisiones judiciales examinan si se ha proporcionado al trabajador un beneficio razonable; si la oferta proviene del empleador, se exige que se le garantice un beneficio adicional que exceda de sus derechos legales. En la relación laboral extinguida mediante ikale, no resultan aplicables las disposiciones sobre protección del empleo; la indemnización por antigüedad y la indemnización por falta de preaviso no nacen de la ley y solo pueden reclamarse si se han pactado en el acuerdo. La ikale tampoco se encuentra entre las causas de terminación que generan derecho a la prestación por desempleo. Por tanto, la naturaleza del documento firmado es determinante.
La ley también establece que el trabajador tendrá derecho a la indemnización por antigüedad si extingue el contrato de trabajo debido al servicio militar obligatorio o con el fin de recibir una pensión de vejez, jubilación o invalidez, o un pago único, de la institución o fondo al que esté afiliado. En caso de pensión o pago único, para poder invocar este derecho debe documentarse que se ha presentado la solicitud ante la institución correspondiente. Este derecho también nace cuando el trabajador que ha completado los requisitos de período de afiliación y número de días de cotización, excluida la edad, exigidos para la pensión de vejez, renuncia voluntariamente; en la práctica, el cumplimiento de los requisitos se demuestra mediante un escrito obtenido de la institución de seguridad social. En el caso de la trabajadora, el derecho está sujeto a que el contrato se extinga voluntariamente dentro del plazo de un año previsto por la ley a partir de la fecha del matrimonio. Estos supuestos están enumerados taxativamente en la ley. En caso de fallecimiento del trabajador, la indemnización por antigüedad, si se han cumplido los requisitos para tener derecho a ella, se paga a sus herederos legales.
En cuanto al empleador
Obligaciones del empleador y evaluación previa al despido
En las controversias de derecho laboral, la posición del empleador depende también de obligaciones de registro y de procedimiento que comienzan antes del momento del despido. La existencia de un contrato de trabajo escrito, el registro de las horas de trabajo, el pago de los salarios y de las horas extraordinarias a través de una entidad bancaria y conforme a la nómina, así como la documentación de las vacaciones anuales mediante un registro de vacaciones firmado, afectan a la posibilidad de probar los hechos en un juicio posterior.
Conforme a la ley, la carga de probar que el despido se basa en una causa válida recae en el empleador; en el despido basado en una causa justa, la carga de probar la existencia de dicha causa, de conformidad con la regla general sobre la carga de la prueba, recae en el empleador que la alega. Por ello, antes del despido es importante que los hechos concretos se hagan constar en un acta y que la notificación de despido se realice por escrito, indicando la causa de manera clara y precisa. En los despidos basados en la conducta o el rendimiento del trabajador, es legalmente obligatorio solicitar y recibir sus alegaciones; en los despidos basados en las necesidades de la empresa, del lugar de trabajo o del trabajo, no existe tal obligación. No obstante, la jurisprudencia exige que los criterios se hayan determinado previamente y que se demuestre que el despido es el último recurso.
Las obligaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo constituyen un capítulo aparte. El empleador está obligado a garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores en relación con su trabajo; en este marco, es legalmente obligatorio realizar o encargar la realización de una evaluación de riesgos, informar a los trabajadores y garantizar su formación, determinar las medidas que deben adoptarse y el equipo de protección que debe utilizarse, así como prestar los servicios de salud y seguridad en el trabajo.
El alcance de estas obligaciones y la forma de cumplirlas varían según la clase de peligrosidad del lugar de trabajo y el número de trabajadores; las obligaciones relativas a la designación de un especialista en seguridad y salud en el trabajo, un médico del trabajo y otro personal sanitario, así como los supuestos en los que el empleador puede prestar estos servicios directamente, se determinan conforme a estos criterios. Los servicios pueden prestarse mediante la designación de personal en el lugar de trabajo o mediante la contratación de servicios de unidades comunes de salud y seguridad o de centros de salud de los trabajadores. El coste de las medidas de seguridad y salud en el trabajo no puede repercutirse a los trabajadores. El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar, además de a sanciones administrativas, a responsabilidad civil y penal en caso de accidente laboral.
En los lugares de trabajo que emplean a trabajadores extranjeros, la obligación de obtener un permiso de trabajo se evalúa por separado. Emplear a un extranjero sin permiso de trabajo da lugar a la imposición de una multa administrativa al empleador o al representante del empleador por cada extranjero; si se repite la misma infracción, la multa se duplica. Además, el empleador está obligado a sufragar los gastos de alojamiento del extranjero empleado sin permiso y, en su caso, de su cónyuge e hijos, los gastos necesarios para su regreso a sus respectivos países y, cuando proceda, los gastos de asistencia sanitaria; esta obligación es independiente de la multa administrativa.
La fase de mediación también produce efectos para el empleador. Dado que no puede interponerse una demanda sobre las cuestiones acordadas, la especificación clara, en el acta de acuerdo, de las partidas que esta cubre influye en la posibilidad de que posteriormente se formulen otras pretensiones derivadas de la misma relación laboral.
Accidente de trabajo y enfermedad profesional
Consecuencias jurídicas del accidente de trabajo
El accidente de trabajo es el suceso que se produce en uno de los supuestos enumerados taxativamente en la ley y que incapacita al asegurado, de forma inmediata o posteriormente, física o psíquicamente. La ley enumera a estos efectos los sucesos que ocurren: mientras el asegurado se encuentra en el lugar de trabajo; con motivo del trabajo realizado por el empleador; durante el tiempo que transcurre cuando el asegurado es enviado, en calidad de trabajador encargado, a otro lugar fuera del lugar de trabajo y no realiza su trabajo principal; durante los períodos reservados a la asegurada en período de lactancia para amamantar a su hijo; y durante el trayecto de ida y vuelta al lugar donde se realiza el trabajo, en un vehículo proporcionado por el empleador. La enfermedad profesional, en cambio, consiste en una enfermedad temporal o permanente, o en una discapacidad física o psíquica, que el asegurado sufre debido a una causa recurrente inherente a la naturaleza del trabajo que realiza o a las condiciones en que este se desarrolla.
El empleador está obligado a notificar el accidente de trabajo inmediatamente a las fuerzas de seguridad competentes del lugar y a la Institución de la Seguridad Social (SGK) dentro de los tres días hábiles siguientes al accidente. En el caso del asegurado que trabaja de forma independiente por cuenta y en nombre propios, la notificación la realiza el propio asegurado. La enfermedad profesional se notifica a la Institución dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha en que se conozca. Si la notificación no se realiza dentro del plazo, el subsidio temporal de incapacidad laboral pagado al asegurado por el período transcurrido hasta la fecha de la notificación se cobra al empleador y, además, se impone una multa administrativa. El acta relativa a la forma en que se produjo el accidente, las declaraciones de los testigos, los registros de seguridad y salud en el trabajo y, en su caso, el informe del inspector, son los documentos a los que se recurre en las fases posteriores.
El accidente de trabajo produce múltiples consecuencias jurídicas que se tramitan por procedimientos separados. Del seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la Institución de la Seguridad Social proporciona los siguientes derechos: el pago al asegurado de un subsidio diario temporal de incapacidad laboral durante el período de incapacidad temporal; la concesión al asegurado de una renta por incapacidad laboral permanente; la concesión de una renta a los derechohabientes del asegurado fallecido; y el pago de las prestaciones de matrimonio y de defunción. En las controversias derivadas de la legislación de seguridad social, salvo en las solicitudes de determinación de los períodos obligatorios de aseguramiento, es obligatorio acudir previamente a la Institución antes de interponer la demanda; si no se responde a la solicitud en un plazo de sesenta días, se considera desestimada, y el tiempo empleado en la solicitud ante la Institución no se tiene en cuenta en el cómputo de los plazos de prescripción y de caducidad.
Además, las reclamaciones de indemnización por daños materiales y morales basadas en la responsabilidad del empleador se plantean ante el tribunal laboral. Estas reclamaciones quedan fuera del ámbito de la mediación obligatoria como requisito procesal. La indemnización por daños materiales se calcula conforme a los principios del derecho de la responsabilidad; se tienen en cuenta los porcentajes de culpa y se deduce de la indemnización la parte de la renta concedida por la Institución sujeta a recurso. Las prestaciones de la seguridad social no sujetas a recurso y los pagos que no tengan finalidad solutoria no pueden deducirse de la indemnización. Los pagos realizados con finalidad solutoria se compensan proporcionalmente. La indemnización por daños morales no está sujeta a esta deducción.
Si un accidente de trabajo o una enfermedad profesional se produce por dolo del empleador o por un acto de este contrario a la normativa sobre protección de la salud de los asegurados y seguridad en el trabajo, se obliga al empleador a reembolsar los pagos efectuados y los que efectúe en el futuro la Institución, así como el valor inicial del capital constitutivo de la renta concedida, con el límite de las cantidades que el asegurado o sus derechohabientes podrían reclamar al empleador. Para determinar la responsabilidad del empleador se tiene en cuenta el principio de inevitabilidad.
Además, el hecho puede tener una dimensión diferenciada en el ámbito del derecho penal. La investigación relativa a los delitos de lesiones por imprudencia o de causar la muerte por imprudencia se desarrolla separadamente de la demanda de indemnización y se rige por sus propios plazos. El efecto de las determinaciones firmes del tribunal penal sobre los hechos materiales en el proceso civil se valora por separado.
Asuntos internacionales
Trabajadores extranjeros y relaciones laborales vinculadas al extranjero
La contratación de un trabajador extranjero está sujeta a un régimen especial en cuanto a las obligaciones del empleador y del trabajador. El hecho de que la relación laboral presente un elemento de extranjería plantea también las cuestiones relativas a la ley aplicable y al tribunal competente.
Permiso de trabajo y sus tipos
Como regla general, el trabajo o la contratación de extranjeros en Turquía está sujeto a la obtención de un permiso de trabajo. La solicitud de permiso de trabajo se presenta en el país directamente ante el Ministerio y, en el extranjero, ante la embajada o el consulado general de la República de Turquía en el país del que el extranjero sea ciudadano o en el que se encuentre legalmente; la solicitud también puede realizarse a través de una agencia intermediaria autorizada.
El permiso de trabajo vinculado al empleador se concede por un máximo de un año, siempre que no exceda la duración del contrato de trabajo o de servicios y con la condición de trabajar en un trabajo determinado en un lugar de trabajo específico o en los lugares de trabajo del mismo empleador pertenecientes al mismo sector de actividad. Las solicitudes presentadas para trabajar para un empleador diferente se consideran solicitudes iniciales, no solicitudes de prórroga.
La ley también prevé otros tipos, como el permiso de trabajo por tiempo indefinido, el permiso de trabajo independiente, la Tarjeta Turquesa y la exención del permiso de trabajo. Dado que estos tipos producen resultados diferentes en cuanto a la vinculación al empleador y al lugar de trabajo, se determinará por separado cuál de ellos resulta aplicable en el caso concreto. En caso de denegación de la solicitud de permiso, las vías de recurso administrativo y judicial siguen sus propios plazos y son independientes del litigio ante el tribunal laboral.
Trabajo sin permiso de trabajo y sus consecuencias
Si se determina que se ha empleado a un extranjero sin permiso de trabajo, se impondrá una multa administrativa al empleador o al representante del empleador por cada extranjero; en caso de repetición del mismo acto, la multa se duplicará. También se impondrá una multa administrativa al extranjero. El extranjero cuya situación de trabajo sin permiso haya sido constatada será comunicado al Ministerio del Interior a efectos de su expulsión; la decisión de expulsión y la prohibición de entrada a Turquía se aplicarán conforme a la legislación sobre extranjeros. Estos procesos están sujetos a procedimientos separados y el resultado de uno no determina automáticamente el del otro.
El hecho de que se haya trabajado sin permiso no significa que no pueda reclamarse la retribución correspondiente al período trabajado. La ley establece que el contrato de trabajo cuya invalidez se determine posteriormente producirá, hasta que se ponga fin a la relación laboral, todos los efectos y consecuencias de un contrato de trabajo válido; por ello, el salario y demás créditos laborales pueden reclamarse tomando como base el período efectivamente trabajado. La falta de permiso, por regla general, no afecta a la validez del contrato; dicha falta está sujeta a una sanción administrativa. En cambio, respecto del empleo de un extranjero en un trabajo prohibido por la ley y de determinados créditos vinculados a la naturaleza de la extinción, existen distintas opiniones doctrinales.
Ley aplicable y tribunal competente
En los contratos de trabajo que contengan un elemento de extranjería, la ley aplicable se determina conforme a las normas de derecho internacional privado. Según la ley, el contrato de trabajo se rige por la ley elegida por las partes, sin perjuicio de la protección mínima que el trabajador tendrá conforme a las disposiciones imperativas de la ley del lugar donde preste habitualmente sus servicios. La fuente de la protección mínima no es la ley elegida, sino la ley del lugar de trabajo habitual del trabajador; si el lugar de trabajo habitual está fuera de Turquía, esta distinción no altera el resultado.
Si las partes no han elegido una ley, se aplica la ley del lugar de trabajo donde el trabajador presta habitualmente sus servicios; si el trabajo se realiza temporalmente en otro país, ese lugar de trabajo no se considera el lugar de trabajo habitual. Si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un país determinado, sino de manera continua en varios países, se aplica la ley del país donde se encuentra el establecimiento principal del empleador. No obstante, si, atendidas todas las circunstancias del caso, existe una ley más estrechamente vinculada con el contrato, podrá aplicarse dicha ley, con excepción de las disposiciones imperativas de la ley del lugar donde se realiza el trabajo. En los expedientes de trabajadores enviados al extranjero, estas dos últimas reglas se evalúan adicionalmente.
En cuanto a la competencia, la ley atribuye competencia al tribunal del lugar donde se encuentra el centro de trabajo en el que el trabajador presta habitualmente sus servicios, en los litigios derivados del contrato individual de trabajo o de la relación laboral; asimismo, considera competentes a los tribunales turcos del domicilio del empleador y a los del domicilio o residencia habitual del trabajador, en las demandas interpuestas por el trabajador contra el empleador. Esta competencia no puede excluirse mediante acuerdo de las partes; el hecho de que en el contrato se haya designado como competente a un tribunal extranjero no impide que el trabajador interponga una demanda en Turquía. En el derecho interno, también son nulos los acuerdos de elección de foro que contravengan la competencia de los juzgados de lo laboral. La validez de una cláusula arbitral, por su parte, se evalúa separadamente en función de si la controversia es susceptible de arbitraje.
Documentos, notificaciones y resoluciones extranjeras
Para que los documentos emitidos en el extranjero puedan utilizarse en Turquía, se requiere su legalización conforme al procedimiento aplicable y una traducción debidamente certificada. Si el Estado del que procede el documento es parte en el Convenio de la Apostilla, basta con la apostilla y no se exige una legalización consular adicional; si no lo es, se requiere la legalización consular. Los convenios bilaterales de asistencia judicial pueden prever una exención de la legalización; por ello, en cada caso debe comprobarse específicamente la situación del Estado correspondiente.
La notificación a una parte que se encuentra en el extranjero se realiza, por regla general, a través de la autoridad competente de ese Estado. Si el destinatario es ciudadano turco, la notificación también puede realizarse a través de la embajada o el consulado de Turquía; en tal caso, una vez acreditado que la notificación se ha practicado al destinatario conforme a la legislación de ese país, si este no presenta una solicitud ante la embajada o el consulado dentro de los treinta días siguientes a la fecha de la notificación, se considera que la notificación se ha practicado al finalizar el trigésimo día. La notificación en el extranjero no modifica la duración de los plazos legales para interponer recursos; sin embargo, como la práctica de la notificación puede prolongarse, el proceso se alarga en la práctica.
La ejecución de una sentencia extranjera en Turquía está supeditada a la obtención de una resolución de exequátur (tenfiz) por parte del tribunal turco competente. El reconocimiento (tanıma), por su parte, permite que la sentencia se considere prueba concluyente o cosa juzgada y, a diferencia del exequátur, no está sujeto al requisito de reciprocidad. El exequátur y el reconocimiento se tramitan como acciones autónomas; no obstante, el tribunal examina los requisitos previstos en la ley, en particular la competencia exclusiva de los tribunales turcos, la contradicción manifiesta con el orden público y el derecho de defensa. Por ello, las disposiciones imperativas del derecho laboral pueden ser relevantes en el control del exequátur. La ley designa como tribunal competente al tribunal de primera instancia (asliye mahkemesi); dado que resulta discutible si el tribunal laboral es competente respecto de las resoluciones judiciales derivadas de una relación laboral, esta cuestión debe evaluarse por separado antes de interponer la demanda.
Criterios de evaluación
Criterios de evaluación en los conflictos laborales
La vía a seguir en los conflictos laborales se determina según cómo haya finalizado la relación laboral, el número de trabajadores empleados en el centro de trabajo, la antigüedad del trabajador y las partidas reclamadas. En una primera evaluación, pueden examinarse conjuntamente el registro de servicios, las nóminas, los registros bancarios, el contrato de trabajo escrito, si lo hubiera, la notificación de despido y los plazos que hayan comenzado a correr.
En cuanto al trabajador, se examinan específicamente para cada expediente el plazo de un mes para impugnar la validez del despido y el plazo de dos semanas para interponer la demanda, el alcance de la indemnización por antigüedad y por falta de preaviso, así como de los demás créditos laborales y la situación probatoria; en cuanto al empleador, se evalúan los pasos procedimentales previos al despido, las obligaciones de registro y la carga de la prueba.
En las actividades que se desarrollan estacionalmente en empresas turísticas, revisten especial importancia la naturaleza del contrato de trabajo de temporada, los despidos al final de la temporada, la aplicación de la distribución compensatoria del tiempo de trabajo, el régimen del descanso semanal y el cálculo de las horas extraordinarias. En los expedientes en los que interviene un trabajador extranjero, se examinan adicionalmente las obligaciones relativas al permiso de trabajo y las cuestiones de ley aplicable y competencia judicial.
Entre los ámbitos de actuación del despacho se encuentran las controversias derivadas del derecho laboral. Para solicitar una entrevista, puede ponerse en contacto con nosotros a través de la página de contacto.
Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes
Me han despedido: ¿qué debo hacer y en qué plazo?
En cuanto a la impugnación de la validez del despido, la ley prevé dos plazos distintos, ambos de caducidad. En primer lugar, debe acudirse a la mediación dentro del mes siguiente a la fecha de notificación de la comunicación de despido. Si no se alcanza un acuerdo en la mediación, debe interponerse una demanda ante el juzgado de lo social dentro de las dos semanas siguientes a la fecha de elaboración del acta final. Si se incumple uno de estos plazos, la pretensión no podrá ejercitarse posteriormente. En cambio, durante el período comprendido entre la solicitud ante la oficina de mediación y la fecha de elaboración del acta final, se suspende la prescripción y no corre el plazo de caducidad. En cuanto a la indemnización por antigüedad y por preaviso, así como a los demás créditos laborales, no opera un plazo de caducidad, sino la prescripción; para estos créditos no se establece un plazo de dos semanas para interponer una demanda desde la fecha del acta final. Por ello, es importante documentar la fecha de notificación de la comunicación de despido.
¿Cuál es el plazo de prescripción de los créditos laborales?
La ley prevé un plazo de prescripción de cinco años para la indemnización por antigüedad, la indemnización por falta de preaviso, la indemnización por mala fe, la indemnización derivada de un despido que vulnere el principio de igualdad de trato y el pago de las vacaciones anuales. El plazo de prescripción también es de cinco años para los créditos salariales, las horas extraordinarias y los días festivos. Sin embargo, las reclamaciones de indemnización material y moral derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales quedan fuera del ámbito de esta disposición y les son de aplicación los plazos de prescripción previstos en las disposiciones generales; por lo tanto, la duración y el inicio del plazo se determinan según la causa de la reclamación. En cuanto al pago de las vacaciones anuales, el plazo de prescripción comienza a correr desde la fecha de extinción del contrato de trabajo.
¿Puedo cobrar una indemnización por antigüedad si renuncio?
En principio, la renuncia presentada sin justificación no genera derecho a una indemnización por antigüedad. La ley enumera taxativamente los supuestos que dan derecho a dicha indemnización: los casos en que el trabajador ejercita su derecho de resolución por causa justificada; el servicio militar obligatorio; la extinción de la relación laboral para percibir una pensión de vejez, jubilación o invalidez, o un pago único; la separación voluntaria tras haber completado, salvo el requisito de edad, los períodos de afiliación al seguro y los días de cotización exigidos; la extinción voluntaria del contrato por la trabajadora dentro del año siguiente a la fecha de su matrimonio; y el fallecimiento del trabajador. El hecho de que el salario no se calcule o no se pague conforme a la ley o al contrato se considera expresamente causa justificada de resolución; aquí la cuestión no es de calificación jurídica, sino de prueba. En caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la cuestión de si dicha modificación vincula al trabajador se determina conforme al procedimiento de notificación escrita y aceptación escrita en un plazo de seis días hábiles. Por ello, el contenido y la justificación de la carta de renuncia afectan directamente a las reclamaciones que puedan plantearse posteriormente.
¿Puedo presentar una demanda sin acudir a la mediación?
En las demandas interpuestas por créditos e indemnizaciones del trabajador o del empleador, así como en las demandas de reincorporación al puesto de trabajo, acudir a la mediación es un requisito de procedibilidad; la demanda interpuesta sin cumplir este requisito se rechaza por razones procesales. La resolución de rechazo se notifica de oficio a las partes y, dentro de las dos semanas siguientes a la notificación de la resolución firme de rechazo, puede acudirse a la mediación. En cambio, las demandas de indemnización por daños materiales y morales derivados de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, así como las acciones declarativas, de impugnación y de repetición relacionadas con ellas, quedan fuera de este requisito de procedibilidad y puede presentarse directamente una demanda. Si se alcanza un acuerdo, el documento de acuerdo, una vez provisto del exequátur de ejecutabilidad, se considera un documento con fuerza de sentencia; si el documento ha sido firmado conjuntamente por las partes, sus abogados y el mediador, no se requiere dicho exequátur. Dado que no puede interponerse una nueva demanda sobre los asuntos acordados, antes de firmar debe evaluarse qué conceptos cubre el documento.
¿Cómo puedo probar que he realizado horas extraordinarias?
La carga de la prueba de las horas extraordinarias recae sobre el trabajador y puede acreditarse por cualquier medio de prueba. Se evalúan conjuntamente los registros de entrada y salida del lugar de trabajo, las hojas de control de presencia, los registros bancarios, los mensajes y la correspondencia, así como las declaraciones testificales. En los casos en que se basa únicamente en declaraciones testificales, los tribunales pueden reducir la cantidad calculada; en cambio, cuando las horas extraordinarias se demuestran con documentos escritos, no se realiza dicha reducción. Si en la nómina firmada figura el devengo de horas extraordinarias y la nómina se firmó sin reserva expresa, por regla general no es posible alegar que se realizaron más horas que las que figuran en la nómina. En los lugares de trabajo donde se aplica la compensación horaria, el cálculo se realiza tomando como base el período de compensación.
Trabajo en temporada en el sector turístico, ¿mi despido al final de la temporada se considera un despido?
En los trabajos de temporada, la relación laboral, por regla general, no se extingue al final de la temporada, sino que queda suspendida. En las resoluciones judiciales se acepta que la suspensión no constituye por sí sola un despido, y que el despido se produce al no ser llamado al trabajo al inicio de la temporada siguiente; en tal caso proceden las pretensiones derivadas de ello. La antigüedad se calcula acumulando las temporadas, y los periodos de suspensión entre dos temporadas no se incluyen en la antigüedad. En cuanto a las vacaciones anuales retribuidas, la ley prevé dos excepciones distintas: no se aplican las disposiciones sobre vacaciones a quienes trabajan en trabajos de temporada o de campaña que, por sus características, duren menos de un año, ni a quienes trabajan en trabajos discontinuos que, por sus características, duren como máximo treinta días laborables; si el trabajo continúa de hecho durante todo el año o supera un año, la denominación del trabajo como «de temporada» no elimina el derecho a vacaciones anuales. Además, dado que en el sector turístico el periodo de compensación se determina de forma más extensa, el cálculo del trabajo extraordinario se realiza conforme a este régimen. En cuanto al descanso semanal, en el año 2025 se introdujo una regulación específica para el turismo: el descanso semanal al que tiene derecho el trabajador empleado en establecimientos de alojamiento a los que el Ministerio de Cultura y Turismo haya otorgado el certificado de explotación turística podrá disfrutarse, con la solicitud o aprobación escrita del trabajador, dentro de los cuatro días siguientes al día en que se devengue. En este caso, la parte del trabajo realizado por el trabajador durante el descanso semanal al que tiene derecho equivalente a la duración normal diaria de trabajo no se tendrá en cuenta en el cálculo del trabajo extraordinario. El trabajador podrá revocar la aprobación otorgada notificándolo por escrito al empleador con treinta días de antelación.
Sufrí un accidente laboral, ¿puedo reclamar tanto a la institución como al empleador?
Estas dos vías son distintas entre sí y pueden plantearse conjuntamente. La prestación por incapacidad temporal, la renta por incapacidad permanente y, en caso de fallecimiento, la renta que se concede a los derechohabientes son proporcionadas por la Institución de Seguridad Social; en lo que respecta a esta vía, es obligatorio presentar una solicitud ante la Institución antes de interponer una demanda. Las pretensiones de indemnización por daños materiales y morales basadas en la responsabilidad del empleador, en cambio, se formulan ante el tribunal laboral, y estas demandas están excluidas del ámbito de la mediación como requisito de procedibilidad. En el cálculo de la indemnización por daños materiales se tienen en cuenta los porcentajes de culpa y se deduce la parte de la renta concedida por la Institución sujeta a recobro; la indemnización por daños morales no está sujeta a esta deducción. La Institución puede ejercitar una acción de recobro contra el empleador cuando el accidente se haya producido como consecuencia del dolo del empleador o de una actuación contraria a la normativa de seguridad y salud en el trabajo, limitada a los importes que el asegurado o los derechohabientes puedan reclamar al empleador. Para determinar la responsabilidad del empleador se tiene en cuenta el principio de inevitabilidad. El hecho puede tener una dimensión distinta en el ámbito del Derecho penal, y este proceso transcurre con sus propios plazos.
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En los conflictos de Derecho laboral, la vía jurídica a seguir puede variar en función de la relación de trabajo, el motivo de la extinción, los documentos existentes y los derechos reclamados. Por ello, resulta importante evaluar todos los aspectos del asunto al inicio del proceso, seguir con atención los plazos para evitar la pérdida de derechos y realizar las solicitudes necesarias en tiempo oportuno.
Merve Kartal
Abogada