Arbeidsrechtadvocaat in Alanya en Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht regelt de rechtsverhouding die ontstaat wanneer arbeid in een gezagsverhouding en tegen loon wordt verricht. Omdat de economische macht van partijen in de relatie tussen werknemer en werkgever niet gelijk is, heeft de wet minimumvoorwaarden dwingend vastgesteld en overeenkomsten die onder deze voorwaarden blijven, ongeldig verklaard.
Bij een arbeidsgeschil zijn de bepalende factoren voor de uitkomst vaak niet de tekst van de overeenkomst, maar de wijze waarop feitelijk is gewerkt. De duur van de werkzaamheden, de wijze van loonbetaling, de aard van de arbeid en de wijze waarop de arbeidsverhouding is geëindigd, beïnvloeden allemaal de anciënniteitsvergoeding, de ontslagaanzegvergoeding, overwerk en andere arbeidsvorderingen, alsmede verzoeken tot herstel in dienst.
In arbeidsgeschillen zijn de termijnen kort en sommige zijn vervaltermijnen. Wanneer de termijnen voor het aanvoeren van de ongeldigheid van het ontslag worden overschreden, kan de vordering later niet meer worden ingesteld; voor vorderingen begint de verjaringstermijn te lopen. Daarom is het van belang om op het moment dat de arbeidsverhouding eindigt vast te stellen welke termijnen beginnen te lopen.
Voornaamste rechtsgebieden
Voornaamste geschillen in het arbeidsrecht
Arbeidsgeschillen staan niet los van elkaar. Uit hetzelfde ontslag kunnen zowel een vordering tot herstel van de arbeidsverhouding als een aanspraak op een ontslagvergoeding wegens anciënniteit (kıdem tazminatı) en een vergoeding wegens de opzegtermijn (ihbar tazminatı), alsook opgebouwde aanspraken op overwerk en jaarlijks verlof voortvloeien; welke vordering op welke wijze en in welke volgorde wordt ingesteld, bepaalt het verloop van het dossier.
Soorten arbeidsovereenkomsten en seizoensarbeid
Een arbeidsovereenkomst wordt in beginsel voor onbepaalde tijd aangegaan. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan voor werkzaamheden die naar hun aard van bepaalde duur zijn, dan wel indien dit verband houdt met objectieve omstandigheden zoals de voltooiing van een bepaald werk of het zich voordoen van een bepaalde gebeurtenis, en dient schriftelijk te worden aangegaan. De wet bepaalt dat een overeenkomst voor bepaalde tijd niet herhaaldelijk na elkaar kan worden aangegaan zonder dat daarvoor een gewichtige reden bestaat; anders wordt de overeenkomst geacht vanaf de aanvang voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. Opeenvolgende overeenkomsten die op een gewichtige reden berusten, behouden daarentegen hun karakter van overeenkomst voor bepaalde tijd. Dit onderscheid is beslissend; indien een overeenkomst voor bepaalde tijd aan het einde van de overeengekomen duur van rechtswege eindigt, zijn de gevolgen met betrekking tot de anciënniteitsvergoeding, de opzegvergoeding en de wettelijke bescherming tegen ontslag verschillend.
Deeltijdwerk, oproepwerk en werken op afstand zijn afzonderlijk in de wet geregeld. Een deeltijdwerknemer mag, tenzij er een gerechtvaardigde reden bestaat die een verschil in behandeling rechtvaardigt, niet anders worden behandeld dan een vergelijkbare werknemer.
Bij seizoensarbeid eindigt de arbeidsverhouding aan het einde van het seizoen in beginsel niet, maar wordt zij opgeschort. In de rechtspraak wordt aangenomen dat de enkele opschorting niet als beëindiging geldt; de beëindiging vindt plaats bij de aanvang van het volgende seizoen, doordat de werknemer niet wordt opgeroepen om het werk te hervatten. Bij dergelijke werkzaamheden wordt de anciënniteit van de werknemer berekend door de perioden die hij bij dezelfde werkgever op diens werkplekken heeft gewerkt, bij elkaar op te tellen, ongeacht het feit dat de arbeidsovereenkomst met tussenpozen opnieuw is aangegaan; de perioden van opschorting tussen twee seizoenen worden niet meegerekend bij de berekening van de anciënniteit.
De wet voorziet met betrekking tot jaarlijkse betaalde vakantie in twee afzonderlijke uitzonderingen: de bepalingen inzake jaarlijkse vakantie zijn niet van toepassing op werknemers die vanwege de aard van hun werkzaamheden werkzaam zijn in seizoens- of campagnewerk dat korter dan één jaar duurt; voorts zijn deze bepalingen niet van toepassing op werkzaamheden die naar hun aard ten hoogste dertig werkdagen duren (niet-continue werkzaamheden), en zijn in dat verband de bepalingen van het Turkse Wetboek van Verbintenissen van toepassing. Wordt er daarentegen feitelijk het hele jaar door gewerkt of duurt het werk langer dan één jaar, dan doet de enkele benaming van het werk als “seizoenswerk” geen afbreuk aan het recht op jaarlijkse vakantie. Aangezien de wet het begrip “seizoenswerk” niet definieert, wordt deze kwalificatie aan de hand van de bijzonderheden van het concrete geval in de rechtspraak bepaald. In ondernemingen waar op seizoensbasis wordt gewerkt, wordt dit onderscheid afzonderlijk beoordeeld.
Geldigheid van het ontslag en herstel in dienst
Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, worden de reden waarop het ontslag berust en de vraag of het ontslag volgens de voorgeschreven procedure heeft plaatsgevonden, afzonderlijk onderzocht. Een werkgever die de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigt van een werknemer met een anciënniteit van ten minste zes maanden in een onderneming met dertig of meer werknemers, moet het ontslag op een geldige reden baseren en deze reden schriftelijk, duidelijk en ondubbelzinnig meedelen. Een werknemer die aan deze voorwaarden voldoet, kan aanvoeren dat het ontslag niet op een geldige reden berust en de ongeldigverklaring van het ontslag vorderen; daartoe moet hij binnen één maand na de datum van betekening van de ontslagmededeling een beroep doen op een mediator.
De bewijslast dat het ontslag op een geldige reden berust, rust krachtens de wet op de werkgever; indien de werknemer stelt dat het ontslag op een andere reden berust, moet hij deze stelling zelf bewijzen. Bij een ontslag wegens redenen die verband houden met het gedrag of de prestaties van de werknemer, is de werkgever wettelijk verplicht de werknemer in de gelegenheid te stellen zich tegen deze aantijgingen te verweren. Bij ontslag wegens de vereisten van de onderneming, de vestiging of de werkzaamheden bestaat daarentegen geen verplichting om de werknemer te horen. In de rechtspraak wordt echter wel verlangd dat de criteria vooraf zijn vastgesteld en dat wordt aangetoond dat het ontslag als laatste middel is ingezet.
Indien het ontslag ongeldig wordt verklaard, moet de werkgever de werknemer op diens verzoek binnen één maand weer in dienst nemen; indien hij dit nalaat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen ter hoogte van ten minste vier en ten hoogste acht maanden loon. Voor de periode waarin de werknemer tot aan het onherroepelijk worden van de beslissing niet heeft gewerkt, worden maximaal vier maanden aan achterstallig loon en overige rechten betaald. De rechtbank stelt deze vergoeding en het loon en de overige rechten vast in geld, op basis van het loon op de datum van de dagvaarding. De werknemer moet binnen tien werkdagen na de betekening van de onherroepelijk geworden beslissing bij de werkgever verzoeken om weer in dienst te worden genomen; indien deze termijn wordt overschreden, wordt het ontslag geldig en is de werkgever uitsluitend aansprakelijk voor de gevolgen daarvan.
Voor werknemers die niet onder het toepassingsbereik van de ontslagbescherming vallen, kan worden aangevoerd dat de beëindiging te kwader trouw is. Deze twee rechtsmiddelen sluiten elkaar uit; welk rechtsmiddel openstaat, wordt niet bepaald door de keuze van de werknemer, maar door de wettelijke criteria met betrekking tot het aantal werknemers in de onderneming, de anciënniteit van de werknemer en het type arbeidsovereenkomst. Het bedrag van de schadevergoeding wegens kwade trouw is niet aan de discretionaire beoordeling van de rechter overgelaten, maar is in de wet vastgesteld aan de hand van een vast criterium dat aan de opzegtermijn is gekoppeld.
Arbeidsrechtelijke vorderingen
De kıdem tazminatı is niet geregeld in wet nr. 4857, maar in artikel 14 van de opgeheven Arbeidswet nr. 1475, dat van kracht is gebleven. Volgens deze bepaling ontstaat het recht op de vergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op een van de in dat artikel limitatief opgesomde wijzen en de werknemer ten minste één volledig dienstjaar heeft gewerkt; voor een werknemer die geen jaar heeft voltooid, ontstaat geen recht. De anciënniteit van de werknemer wordt berekend door de perioden die op de werkplekken van dezelfde werkgever zijn doorgebracht, samen te voegen, ongeacht of de arbeidsovereenkomst met tussenpozen opnieuw tot stand is gekomen.
Met betrekking tot beëindiging door de werkgever is de enige situatie die dit recht tenietdoet, de onmiddellijke beëindiging wegens schending van de regels van moraliteit en goede trouw. Bij beëindiging door de werkgever op grond van gezondheidsredenen, dwingende redenen of de inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis van de werknemer, heeft de werknemer recht op de anciënniteitsvergoeding. Beëindiging door de werknemer zonder opgave van reden leidt in beginsel niet tot een recht op anciënniteitsvergoeding; in bepaalde in de wet genoemde gevallen kan echter ook de eigen beëindigingsverklaring van de werknemer dit recht doen ontstaan.
Een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn ontstaat als schuld van de partij die bij de beëindiging de opzegtermijn niet in acht heeft genomen. De opzegtermijnen zijn afhankelijk van de duur van het dienstverband: twee weken voor een werknemer wiens dienstverband korter dan zes maanden heeft geduurd, vier weken bij een dienstverband van zes maanden tot anderhalf jaar, zes weken bij een dienstverband van anderhalf tot drie jaar en acht weken bij een dienstverband van langer dan drie jaar. Deze termijnen zijn minimumnormen; zij kunnen bij overeenkomst worden verlengd, maar niet worden verkort.
Het loon, de vergoeding voor overwerk, de vergoeding voor de wekelijkse rustdag en officiële feestdagen, alsmede de vergoeding voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantie, vormen afzonderlijke vorderingsposten. In dossiers waarin wordt gesteld dat een deel van het loon buiten de loonstrook om is betaald, vormt de hoogte van het loon een afzonderlijke bewijskwestie. Wat overwerk betreft, kan in de regel niet worden gesteld dat meer overwerk is verricht dan op de loonstrook staat vermeld, wanneer op de ondertekende loonstrook een overwerkbedrag is opgenomen en de loonstrook zonder voorbehoud is ondertekend. Indien daarentegen een voorbehoud is gemaakt of op de loonstrook geen overwerkbedrag is opgenomen, kan het bewijs met alle bewijsmiddelen worden geleverd.
Arbeidstijden, overwerk en arbeidsduurcompensatie
In het algemeen bedraagt de wekelijkse arbeidsduur ten hoogste vijfenveertig uur. Arbeid die de vijfenveertig uur overschrijdt, wordt als overwerk beschouwd en voor elk uur wordt het normale uurloon met vijftig procent verhoogd. Indien de wekelijkse arbeidsduur bij overeenkomst op minder dan vijfenveertig uur is vastgesteld, wordt arbeid die deze duur overschrijdt maar de vijfenveertig uur niet te boven gaat, aangemerkt als arbeid boven de contractuele arbeidsduur en geldt daarvoor een loon dat met vijfentwintig procent is verhoogd.
De wet voorziet voor overwerk in een jaarlijkse maximumgrens: de totale duur van het overwerk mag in één jaar tweehonderdzeventig uur niet overschrijden. Deze grens geldt niet per onderneming, maar per individuele werknemer. Voor het kunnen laten verrichten van overwerk is in beginsel de toestemming van de werknemer vereist; de betreffende regeling vereist dat deze toestemming schriftelijk wordt gegeven en wordt verkregen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of wanneer de behoefte daaraan ontstaat, en dat zij in het personeelsdossier wordt bewaard. De werknemer kan de gegeven toestemming intrekken door dit dertig dagen van tevoren schriftelijk aan de werkgever te melden. Bij overwerk dat wordt verricht wegens dwingende redenen of in buitengewone omstandigheden is geen toestemming vereist.
De wet biedt bovendien de mogelijkheid van een compensatieperiode (denkleştirme): met instemming van partijen kan de normale wekelijkse arbeidsduur, op voorwaarde dat de dagelijkse arbeidsduur van elf uur niet wordt overschreden, op verschillende wijze over de gewerkte dagen van de week worden verdeeld; de voorwaarde dat de overeenstemming schriftelijk moet worden vastgelegd, is niet in de wet zelf, maar in de betreffende regeling opgenomen. Wanneer binnen een bepaalde compensatieperiode de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de werknemer de normale wekelijkse arbeidsduur niet overschrijdt, wordt het overschrijden van vijfenveertig uur in sommige weken niet als overwerk aangemerkt. Deze periode bedraagt in beginsel twee maanden en kan bij collectieve arbeidsovereenkomst tot maximaal vier maanden worden verlengd; het enkele bestaan van een collectieve arbeidsovereenkomst is echter niet voldoende, de overeenkomst dient hiertoe een bepaling te bevatten. Voor de toerismesector heeft de wet een langere compensatieperiode vastgesteld, namelijk vier maanden, die bij collectieve arbeidsovereenkomst tot zes maanden kan worden verlengd. De dagelijkse grens van elf uur is in ieder geval dwingend recht; de mogelijkheid van compensatie staat geen onbeperkte intensivering van de arbeidstijd toe. Aangezien de wet de term 'toerismesector' niet definieert, wordt per concreet geval beoordeeld of een onderneming onder dit begrip valt.
De duur van het jaarlijkse betaalde verlof is staffelgewijs afhankelijk van de anciënniteit: voor werknemers met een diensttijd van één tot vijf jaar (met inbegrip van vijf jaar) mag het verlof niet korter zijn dan veertien dagen, voor werknemers met een diensttijd van meer dan vijf maar minder dan vijftien jaar niet korter dan twintig dagen, en voor werknemers met een diensttijd van vijftien jaar of meer niet korter dan zesentwintig dagen. Het verlof voor werknemers van achttien jaar of jonger en voor werknemers van vijftig jaar of ouder mag niet korter zijn dan twintig dagen. Deze duur kan bij overeenkomst worden verlengd; afstand van het recht op verlof is niet mogelijk. Tijdens de voortduring van de arbeidsovereenkomst wordt niet opgenomen verlof niet omgezet in een geldelijke vergoeding; deze vordering ontstaat pas bij het eindigen van de arbeidsrelatie, ongeacht de reden daarvan, en wel tegen het loon geldend op de datum van beëindiging van de overeenkomst; de verjaringstermijn vangt eveneens op die datum aan.
Ten aanzien van rente bestaan er verschillen tussen de verschillende posten. Indien de anciënniteitsvergoeding (kıdem tazminatı) niet tijdig wordt betaald, bepaalt de wet dat voor de periode van vertraging de hoogste rente die op deposito's wordt toegepast, dient te worden toegekend; ook voor niet tijdig betaalde lonen geldt het hoogste rentetarief dat op deposito's wordt toegepast. Voor andere posten, zoals de vergoeding wegens niet-inachtneming van de opzegtermijn (ihbar tazminatı), gelden daarentegen de algemene bepalingen. Dit onderscheid heeft directe gevolgen voor het totale bedrag dat kan worden gevorderd bij al geruime tijd onbetaalde vorderingen; aangezien de rentetarieven periodiek wijzigen, dient de berekening met de actuele tarieven te worden uitgevoerd.
Het proces stap voor stap
Hoe verloopt een arbeidsgeschil?
Beëindiging, kennisgeving en documenten
Het moment waarop de arbeidsverhouding eindigt, is het moment waarop de termijnen beginnen te lopen. In deze fase is bepalend of de beëindigingskennisgeving schriftelijk is, of de reden duidelijk en ondubbelzinnig is vermeld, of de werknemer het recht op verweer is geboden en wanneer de kennisgeving is betekend. De wijze waarop kennisgevingen moeten worden gedaan, is in 2025 opnieuw geregeld: de in de wet voorziene kennisgevingen moeten aan de betrokkene schriftelijk en tegen ondertekening of, mits de werknemer daar schriftelijk mee instemt, via een geregistreerde elektronische post (KEP)-account worden verzonden. Kennisgevingen die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg hebben, worden in ieder geval schriftelijk gedaan; indien de persoon aan wie de schriftelijke kennisgeving is gedaan, deze niet ondertekent, wordt dit ter plaatse bij proces-verbaal vastgesteld. De kosten van het gebruik van het KEP-systeem worden door de werkgever gedragen.
Bij de eerste beoordeling worden de meldingen van indiensttreding en uitdiensttreding, het diensttijdsoverzicht, loonstroken, bankgegevens, aanwezigheidsregistraties en, indien aanwezig, de schriftelijke arbeidsovereenkomst en de ontslagbrief gezamenlijk beoordeeld. Ook worden afzonderlijk de inhoud van de bij het einde van het dienstverband ondertekende kwijtingsverklaring en betalingsdocumenten onderzocht, evenals de posten waarop deze betrekking hebben.
Het recht op onmiddellijke beëindiging wegens schending van de regels van goede zeden en goede trouw is aan termijnen gebonden: de wet vereist dat dit recht wordt uitgeoefend binnen zes werkdagen vanaf de dag waarop van de handeling kennis is genomen en in ieder geval binnen één jaar na het plaatsvinden ervan. Deze termijnen zijn vervaltermijnen; na het verstrijken ervan vervalt de bevoegdheid tot beëindiging. Indien de werknemer door de gebeurtenis een financieel voordeel heeft verkregen, wordt de termijn van één jaar niet toegepast; de termijn van zes werkdagen blijft echter onverkort van toepassing.
Verplichte mediation
In rechtszaken betreffende vorderingen en schadevergoedingen van werknemers of werkgevers op grond van de wet, individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten, en betreffende een vordering tot herstel van het dienstverband, is voorafgaande inschakeling van een mediator een procesvoorwaarde. Dit omvat ook rechtszaken betreffende de opheffing van een bezwaar, negatieve declaratoire vaststelling en terugvordering met betrekking tot deze vorderingen en schadevergoedingen. Een rechtszaak die zonder voorafgaande mediation wordt aangespannen, wordt wegens het niet vervullen van deze procesvoorwaarde op formele gronden afgewezen. De afwijzingsbeslissing wordt ambtshalve aan de partijen betekend; binnen twee weken na de betekening van de onherroepelijk geworden afwijzingsbeslissing kan mediation worden aangevraagd. Vanaf de indiening van de aanvraag bij het mediationbureau tot de datum waarop het eindproces-verbaal wordt opgesteld, wordt de verjaringstermijn geschorst en loopt de vervaltermijn niet. Daarom is het van doorslaggevend belang de datum van de aanvraag voor de termijnberekening te documenteren. De partij die zonder geldige reden niet aan de eerste bijeenkomst deelneemt, kan, ook indien zij in de procedure geheel of gedeeltelijk in het gelijk wordt gesteld, worden belast met de helft van de proceskosten die de wederpartij moet dragen. De wet sluit daarentegen rechtszaken betreffende materiële en immateriële schadevergoeding wegens arbeidsongevallen of beroepsziekten, alsmede de daarmee verband houdende rechtszaken tot vaststelling, bezwaar en verhaal, van deze procesvoorwaarde uit. In die zaken kan rechtstreeks een rechtszaak worden aangespannen zonder voorafgaande mediation.
Het inroepen van de ongeldigheid van het ontslag is aan een vervaltermijn gebonden: binnen één maand na de datum waarop de ontslagmelding is betekend, moet een beroep worden gedaan op mediation. Na het verstrijken van deze termijn kan de vordering niet meer worden ingesteld.
Indien tijdens de mediation een overeenkomst wordt bereikt, geldt het overeenkomstdocument na het verkrijgen van een verklaring van uitvoerbaarheid als een document met de kracht van een rechterlijke uitspraak. Indien het document gezamenlijk is ondertekend door de partijen, hun advocaten en de mediator, heeft het zonder een dergelijke verklaring de kracht van een rechterlijke uitspraak; aangezien partijen bij arbeidsgeschillen persoonlijk, via hun wettelijke vertegenwoordigers of via hun advocaten aan de gesprekken kunnen deelnemen en ook een door de werkgever bij schriftelijk document gemachtigde werknemer de werkgever kan vertegenwoordigen en het eindverslag kan ondertekenen, geldt deze uitzondering, die de gezamenlijke ondertekening door advocaten vereist, niet in iedere zaak. Omdat over de overeengekomen onderwerpen geen afzonderlijke rechtsvordering kan worden ingesteld, moet vóór de ondertekening bovendien worden nagegaan op welke posten het overeenkomstdocument betrekking heeft.
Indien geen overeenstemming wordt bereikt, wordt een eindverslag opgesteld. Wat de vordering tot ongeldigverklaring van het ontslag en wedertewerkstelling betreft, moet de rechtsvordering binnen twee weken na de datum waarop het eindverslag is opgesteld, worden ingesteld; indien de partijen daarmee instemmen, kan het geschil binnen dezelfde termijn ook aan een arbiter worden voorgelegd in plaats van aan de arbeidsrechtbank. Voor rechtsvorderingen betreffende arbeidsrechtelijke aanspraken geldt geen dergelijke termijn van twee weken; daarvoor zijn de verjaringstermijnen bepalend.
Procedure, bewijs en deskundigen
De procedure voor gevallen waarin het bedrag van de vordering op het moment van het instellen van de zaak niet exact kan worden bepaald, is in 2026 gewijzigd: na de intrekking van de bepaling betreffende de vordering met onbepaald bedrag en de toevoeging van een lid aan de bepaling betreffende de gedeeltelijke vordering, kan in gevallen waarin slechts een deel van de vordering wordt ingesteld, het gevorderde bedrag in dezelfde zaak eenmalig, zonder onderworpen te zijn aan het verbod op uitbreiding van de vordering, tot het einde van de instructiefase worden verhoogd; in dat geval wordt de verjaring ook voor het verhoogde deel geacht te zijn gestuit op de datum van het instellen van de zaak. Deze wijziging heeft met name rechtstreeks invloed op de procedure inzake vorderingen wegens overwerk en anciënniteitsvorderingen. Daarom moet vóór het instellen van de zaak de actuele wettekst afzonderlijk worden gecontroleerd.
In de fase van de procedure moeten het bestaan en de duur van de arbeidsverhouding, de hoogte van het loon, de arbeidsduur en de reden voor de beëindiging elk afzonderlijk worden bewezen. Loonstroken, socialezekerheidsgegevens, aanwezigheidsregistraties, registratie van het in- en uitgaan van de werkplek, berichten en correspondentie, alsmede getuigenverklaringen worden in onderlinge samenhang beoordeeld.
Bij vorderingen wegens overwerk en werkzaamheden op wekelijkse rustdagen kunnen rechtbanken, wanneer uitsluitend op getuigenverklaringen wordt gesteund, een korting toepassen op het berekende bedrag. Wanneer overwerk daarentegen wordt aangetoond met schriftelijke documenten, zoals registraties van het in- en uitgaan van de werkplek of aanwezigheidsregistraties, wordt een dergelijke korting niet toegepast. Daarom heeft het verzamelen van schriftelijke registraties rechtstreeks invloed op de hoogte van de vordering.
Voor de berekening van de vordering kan de rechtbank een deskundigenonderzoek gelasten; het is belangrijk om tijdig bezwaar te maken tegen het deskundigenrapport.
Beslissing, rechtsmiddelen en tenuitvoerlegging
Tegen beslissingen van de arbeidsrechtbank staan, op grond van de verwijzing in de Wet op de Arbeidsrechtbanken, de rechtsmiddelen open die zijn geregeld in het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. De termijn voor het instellen van hoger beroep bedraagt twee weken en begint te lopen vanaf de betekening van de beslissing. Beslissingen in vermogensrechtelijke zaken waarvan het bedrag of de waarde de bij wet bepaalde geldelijke grens niet overschrijdt, zijn echter definitief en staan niet open voor hoger beroep; in zaken betreffende immateriële schadevergoeding staat hoger beroep daarentegen open, ongeacht het bedrag.
Wat cassatie betreft heeft de wet deze rechtsgang uitgesloten voor bepaalde, uitdrukkelijk opgesomde zaken. In het bijzonder zijn in zaken betreffende het aanvechten van een ontslagmelding, dat wil zeggen zaken tot herstel van de arbeidsovereenkomst (işe iade), ingesteld op grond van wet nr. 4857, en in zaken tot nietigverklaring van disciplinaire straffen die de werkgever op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglementen heeft opgelegd, de beslissingen van het regionale gerechtshof definitief. Ook de cassatietermijn bedraagt twee weken en zowel geldelijke als inhoudelijke beperkingen zijn van toepassing. Voor beslissingen waarin het regionale gerechtshof, na gehele of gedeeltelijke toewijzing van het hoger beroep, opnieuw uitspraak heeft gedaan over de hoofdzaak, wordt de mogelijkheid van cassatie beheerst door een afzonderlijk criterium dat is ingevoerd bij de regeling die op 31 juli 2026 in werking is getreden. Dit criterium geldt niet voor zaken tot herstel van de arbeidsovereenkomst en tot nietigverklaring van disciplinaire straffen, waarin de wet cassatie heeft uitgesloten. De geldelijke grenzen worden jaarlijks aangepast aan het herwaarderingspercentage en het bedrag op de datum van instelling van de vordering is bepalend; daarom moet de actuele grens in het concrete geval afzonderlijk worden gecontroleerd.
Indien de vordering tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, bepalen de indiening door de werknemer van een verzoek bij de werkgever binnen tien werkdagen na de betekening van de definitief geworden beslissing en de vraag of de werkgever de werknemer binnen een maand na dat verzoek weer in dienst neemt, welke gevolgen de uitspraak heeft. Het niet in acht nemen van deze termijnen beïnvloedt, zelfs wanneer de zaak voor de werknemer gunstig is beslist, hetgeen nog kan worden gevorderd.
Het type beëindiging bepaalt de uitkomst
Gevallen waarin de arbeidsovereenkomst eindigt
Onverwijlde beëindiging om een dringende reden
De wet verleent de werkgever de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst zonder een opzegtermijn in acht te nemen onmiddellijk te beëindigen in geval van gezondheidsredenen, omstandigheden die in strijd zijn met de regels van moraal en goede trouw, dwingende omstandigheden, alsook wanneer de werknemer wegens inverzekeringstelling of voorlopige hechtenis langer afwezig is dan de opzegtermijn.
Van deze gevallen doet alleen de beëindiging wegens schending van de regels van moraal en goede trouw het recht van de werknemer op een anciënniteitsvergoeding teniet. In de andere drie gevallen heeft de werknemer recht op een anciënniteitsvergoeding. Aangezien de beëindiging in al deze gevallen onmiddellijk rechtsgevolg heeft en geen opzegtermijn geldt, komt een vergoeding wegens het niet naleven van de opzegtermijn niet aan de orde; een dergelijke vergoeding ontstaat uitsluitend bij een beëindiging met opzegtermijn, als schuld van de partij die de opzegtermijn niet in acht neemt.
De bevoegdheid die is gebaseerd op schending van de regels van moraal en goede trouw is aan een termijn gebonden: zij moet worden uitgeoefend binnen zes werkdagen nadat van de gedraging kennis is genomen en in ieder geval binnen één jaar na de gedraging zelf. Bovendien moet de aan de beëindiging ten grondslag liggende gedraging concreet worden aangetoond. De wet koppelt de verplichting om de werknemer te horen aan beëindigingen die verband houden met het gedrag of de prestaties van de werknemer en houdt deze beëindigingsgrond uitdrukkelijk voor; niettemin zijn het vastleggen van het voorval in een proces-verbaal en het horen van de werknemer van belang voor de bewijsvoering.
Beëindiging met opzegtermijn wegens een geldige reden
De beëindiging door de werkgever van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die onder de ontslagbescherming valt, vereist een geldige reden. Redenen die verband houden met de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer, of met de vereisten van de onderneming, de werkplek en de werkzaamheden, vallen hieronder.
De wet somt ook op welke omstandigheden geen geldige reden vormen: lidmaatschap van een vakbond of deelname aan vakbondsactiviteiten buiten de werktijden of, met toestemming van de werkgever, binnen de werktijden; het vervullen van de functie van vakbondsvertegenwoordiger in de onderneming; het zich tot administratieve of gerechtelijke autoriteiten wenden tegen de werkgever of deelnemen aan een reeds lopende procedure ter handhaving van rechten of nakoming van verplichtingen die voortvloeien uit wet- of regelgeving of uit de overeenkomst; redenen van ras, kleur, geslacht, burgerlijke staat, gezinsverplichtingen, zwangerschap, bevalling, godsdienst, politieke overtuiging en soortgelijke redenen; het niet verschijnen op het werk gedurende perioden waarin het in dienst nemen van vrouwelijke werknemers verboden is; tijdelijke afwezigheid wegens ziekte of ongeval gedurende de in de wet voorziene wachttijd. Aangezien een op deze gronden gebaseerde beëindiging niet op een geldige reden berust, kan de ongeldigheid van de beëindiging worden aangevoerd.
Bij dit type beëindiging wordt de opzegtermijn in acht genomen of wordt het loon over die termijn vooraf betaald; indien aan de voorwaarden is voldaan, wordt ook een anciënniteitsvergoeding betaald. De bewijslast dat de beëindiging op een geldige reden berust, ligt op grond van de wet bij de werkgever.
Beëindiging wegens een gegronde reden en ontslagname
De werknemer kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen wegens gezondheidsredenen, omstandigheden die in strijd zijn met de regels van moraliteit en goede trouw, of dwingende omstandigheden. Het niet overeenkomstig de wettelijke bepalingen of de contractuele voorwaarden berekenen of betalen van het loon wordt in de wet uitdrukkelijk genoemd als een omstandigheid die in strijd is met de regels van moraliteit en goede trouw; de discussie betreft hier niet de juridische kwalificatie, maar het bewijs dat de betaling al dan niet heeft plaatsgevonden. Of omstandigheden zoals het niet volledig afdragen van socialezekerheidspremies hieronder vallen, wordt per dossier beoordeeld. Voor een wezenlijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden heeft de wet echter een afzonderlijke procedure vastgesteld: een wijziging kan uitsluitend worden doorgevoerd door deze schriftelijk aan de werknemer mee te delen; wijzigingen die niet in deze vorm zijn doorgevoerd en niet binnen zes werkdagen schriftelijk door de werknemer zijn aanvaard, zijn niet bindend voor de werknemer. Indien de werknemer de wijziging niet binnen deze termijn aanvaardt, kan de werkgever de overeenkomst beëindigen door schriftelijk toe te lichten dat de wijziging op een geldige reden berust en de opzegtermijn in acht te nemen; de werknemer kan tegen deze beëindiging een vordering instellen op grond van de bepalingen inzake de ongeldigheid van de beëindiging. Bij onmiddellijke beëindiging door de werknemer wegens een gegronde reden ontstaat het recht op een anciënniteitsvergoeding; indien het bestaan van de gegronde reden niet kan worden bewezen, heeft de beëindiging dezelfde rechtsgevolgen als een ontslagname. De aan de opzegtermijn gekoppelde opzeggingsvergoeding ontstaat in dat geval voor geen van beide partijen.
Daarentegen geeft een ontslagnamebrief zonder opgave van redenen in beginsel geen recht op een anciënniteitsvergoeding. Er kan worden aangevoerd dat de ontslagnamebrief onder druk is ondertekend; het bewijs van deze stelling is een afzonderlijke kwestie en de inhoud van de ontslagnamebrief is in dit verband van belang.
İkale, pensionering en militaire dienst
Een ikale is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door partijen in onderling overleg. Het is een rechtsfiguur die niet in de wet is geregeld, maar gebaseerd is op de contractsvrijheid en waarvan de grenzen door de rechtspraak zijn bepaald. In de rechtspraak wordt, met het oog op de geldigheid van de overeenkomst, onderzocht of de werknemer een redelijk voordeel is geboden; indien het aanbod van de werkgever uitgaat, wordt vereist dat de werknemer een extra voordeel boven zijn wettelijke rechten wordt geboden. Bij een arbeidsverhouding die door een ikale is beëindigd, kan geen beroep worden gedaan op de bepalingen inzake ontslagbescherming; een kıdemvergoeding en een ihbarvergoeding ontstaan niet van rechtswege en kunnen alleen worden gevorderd indien dit in de overeenkomst is overeengekomen. Een ikale behoort ook niet tot de beëindigingsgronden die recht geven op een werkloosheidsuitkering. De aard van het ondertekende document is daarom bepalend.
De wet bepaalt voorts dat de werknemer recht heeft op een kıdemvergoeding indien hij de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens zijn vervulling van de actieve militaire dienst of om van de pensioeninstelling of het fonds waarbij hij is aangesloten een ouderdomsuitkering, pensioenuitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel een eenmalige uitkering te ontvangen. In geval van een maandelijkse uitkering of een eenmalige uitkering moet, om een beroep op dit recht te kunnen doen, worden gedocumenteerd dat bij de betreffende instantie een aanvraag is ingediend. Dit recht ontstaat ook indien de werknemer voor de ouderdomsuitkering, met uitzondering van de leeftijdsvoorwaarde, heeft voldaan aan de voorwaarden inzake de verzekeringsduur en het aantal premiedagen en op eigen verzoek uit dienst gaat; in de praktijk wordt de vervulling van de voorwaarden aangetoond door een schriftelijk bewijs van de socialezekerheidsinstantie. Voor een werkneemster is het recht afhankelijk van de beëindiging van de overeenkomst op eigen verzoek binnen de in de wet bepaalde termijn van één jaar te rekenen vanaf de huwelijksdatum. Deze gevallen zijn in de wet limitatief opgesomd. Bij overlijden van de werknemer wordt de kıdemvergoeding, waarvan de voorwaarden zijn vervuld, aan de wettelijke erfgenamen uitgekeerd.
Voor de werkgever
Verplichtingen van de werkgever en beoordeling voorafgaand aan beëindiging
In arbeidsrechtelijke geschillen hangt de positie van de werkgever ook af van de registratie- en procedureverplichtingen die al vóór het moment van beëindiging aanvangen. Het bestaan van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, het vastleggen van de arbeidstijden, het betalen van loon en overwerkvergoedingen via de bank en overeenkomstig de loonadministratie, en het documenteren van jaarlijkse vakantiedagen met een ondertekend verlofregistratieformulier beïnvloeden de bewijspositie in een later aangespannen procedure.
Het bewijs dat de beëindiging op een geldige reden berust, rust volgens de wet op de werkgever; ook bij beëindiging op grond van een dringende reden ligt de bewijslast voor het bestaan van die dringende reden, op grond van de algemene bewijsregel, bij de werkgever die zich daarop beroept. Daarom is het van belang dat vóór de beëindiging de concrete gebeurtenis in een proces-verbaal wordt vastgelegd en dat de beëindigingskennisgeving schriftelijk wordt gedaan, waarbij de reden op duidelijke en ondubbelzinnige wijze wordt vermeld. Bij beëindigingen op grond van het gedrag of de prestaties van de werknemer is het wettelijk verplicht de werknemer om een verklaring te vragen; bij beëindigingen op grond van vereisten van de onderneming, de werkplek of het werk bestaat een dergelijke verplichting niet. In rechterlijke uitspraken wordt echter wel verlangd dat de criteria vooraf zijn vastgesteld en dat wordt aangetoond dat de beëindiging het laatste redmiddel is.
De verplichtingen op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk vormen een afzonderlijk onderwerp. De werkgever is verplicht de gezondheid en veiligheid van de werknemers in verband met hun werk te waarborgen; in dit kader is het wettelijk verplicht een risicobeoordeling uit te voeren of te laten uitvoeren, de werknemers te informeren en hun opleiding te verzorgen, de te nemen maatregelen en de te gebruiken beschermingsmiddelen vast te stellen en de diensten op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk te organiseren.
De omvang van deze verplichtingen en de wijze waarop daaraan wordt voldaan, verschillen afhankelijk van de gevarenklasse van de werkplek en het aantal werknemers. Op basis van deze criteria wordt bepaald wanneer een arbeidsveiligheidsdeskundige, een bedrijfsarts en ander gezondheidspersoneel moeten worden aangesteld en in welke gevallen de werkgever deze diensten zelf mag verrichten. Deze diensten kunnen worden verricht door aanstelling binnen de werkplek of door diensten af te nemen van gemeenschappelijke gezondheids- en veiligheidseenheden of centra voor werknemersgezondheid. De kosten van arbeidsgezondheids- en veiligheidsmaatregelen mogen niet op de werknemers worden afgewenteld. Het niet nakomen van deze verplichtingen heeft, naast bestuurlijke sancties, ook gevolgen voor de civielrechtelijke aansprakelijkheid voor schadevergoeding en de strafrechtelijke aansprakelijkheid bij een arbeidsongeval.
In werkplekken waar buitenlandse werknemers werkzaam zijn, wordt de verplichting om over een werkvergunning te beschikken afzonderlijk beoordeeld. Het tewerkstellen van een buitenlander zonder werkvergunning leidt ertoe dat aan de werkgever of diens vertegenwoordiger voor iedere buitenlandse werknemer een bestuurlijke boete wordt opgelegd. Bij herhaling van hetzelfde feit wordt de boete verdubbeld. Daarnaast is de werkgever verplicht de huisvestingskosten van de zonder vergunning tewerkgestelde buitenlander en, indien van toepassing, diens echtgenoot en kinderen te dragen, evenals de kosten die nodig zijn voor hun terugkeer naar hun land en, indien nodig, hun medische kosten. Deze verplichting staat los van de bestuurlijke boete.
De bemiddelingsfase heeft ook gevolgen voor de werkgever. Omdat over de punten waarover overeenstemming is bereikt geen afzonderlijke vordering kan worden ingesteld, is het van belang dat in het document van overeenstemming duidelijk wordt vastgelegd op welke posten dit betrekking heeft. Dit beïnvloedt de mogelijkheid om later andere vorderingen uit dezelfde arbeidsverhouding in te stellen.
Arbeidsongeval en beroepsziekte
Rechtsgevolgen van een arbeidsongeval
Een arbeidsongeval is een gebeurtenis die zich voordoet in een van de in de wet limitatief opgesomde gevallen en die ertoe leidt dat de verzekerde onmiddellijk of op een later moment lichamelijk of geestelijk arbeidsongeschikt raakt. De wet noemt in dit verband gebeurtenissen die zich voordoen terwijl de verzekerde zich op de werkplek bevindt, wegens werkzaamheden die door de werkgever worden verricht, gedurende de tijd die de verzekerde doorbrengt zonder zijn hoofdtaak uit te voeren omdat hij in het kader van zijn functie naar een andere plaats buiten de werkplek is gestuurd, gedurende de tijd die een verzekerde vrouw die borstvoeding geeft, gebruikt om haar kind te voeden, en tijdens het vervoer van en naar de plaats waar het werk wordt verricht met een door de werkgever ter beschikking gesteld vervoermiddel. Een beroepsziekte is een tijdelijke of blijvende ziekte of lichamelijke of geestelijke arbeidsongeschiktheid die de verzekerde oploopt door een herhaalde oorzaak die verband houdt met de aard van het werk dat hij verricht, of door de omstandigheden waaronder het werk wordt uitgevoerd.
De werkgever is verplicht een arbeidsongeval onmiddellijk te melden aan de ter plaatse bevoegde opsporings- en handhavingsautoriteiten en binnen drie werkdagen na het ongeval aan de Sociale Zekerheidsinstelling. Voor een verzekerde die zelfstandig voor eigen rekening en risico werkt, doet de verzekerde zelf de melding. Een beroepsziekte moet binnen drie werkdagen nadat deze is vastgesteld, aan de instelling worden gemeld. Indien de melding niet tijdig wordt gedaan, wordt de aan de verzekerde betaalde tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering over de periode tot aan de meldingsdatum op de werkgever verhaald en wordt bovendien een administratieve boete opgelegd. Het proces-verbaal over de wijze waarop het ongeval heeft plaatsgevonden, getuigenverklaringen, arbeidsgezondheids- en arbeidsveiligheidsregistraties en, indien aanwezig, inspectierapporten, zijn documenten waarop in latere fasen een beroep wordt gedaan.
Een arbeidsongeval heeft meerdere rechtsgevolgen en deze gevolgen worden via afzonderlijke procedures afgehandeld. Op grond van de verzekering tegen arbeidsongevallen en beroepsziekten verstrekt de Sociale Zekerheidsinstelling de volgende uitkeringen en voorzieningen: een dagelijkse tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering aan de verzekerde gedurende de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, een uitkering wegens blijvende arbeidsongeschiktheid aan de verzekerde, een uitkering aan de nabestaanden van de overleden verzekerde, en een huwelijks- en een uitvaartuitkering. In geschillen die voortvloeien uit de socialezekerheidswetgeving is het, met uitzondering van verzoeken tot vaststelling van verplichte verzekeringsperioden, verplicht om vóór het instellen van een rechtsvordering een verzoek bij de instelling in te dienen. Indien binnen zestig dagen geen antwoord op het verzoek wordt gegeven, wordt het verzoek geacht te zijn afgewezen. De periode die verstrijkt tijdens de indiening van het verzoek bij de instelling wordt niet meegerekend bij de berekening van verjaringstermijnen en vervaltermijnen.
Daarnaast worden vorderingen tot vergoeding van materiële en immateriële schade op grond van de aansprakelijkheid van de werkgever ingesteld bij de arbeidsrechtbank. Deze vorderingen vallen, als procesvoorwaarde, buiten de werkingssfeer van mediation. De materiële schadevergoeding wordt berekend volgens de beginselen van het aansprakelijkheidsrecht; de mate van schuld wordt in aanmerking genomen en het voor verhaal vatbare deel van het door het Instituut toegekende inkomen wordt op de schadevergoeding in mindering gebracht. Sociale zekerheidsuitkeringen die niet voor verhaal in aanmerking komen en betalingen die niet tot nakoming strekken, mogen niet op de schadevergoeding in mindering worden gebracht. Betalingen die wel tot nakoming strekken, worden daarentegen naar rato verrekend. De immateriële schadevergoeding is niet aan deze vermindering onderworpen.
Indien een arbeidsongeval of beroepsziekte het gevolg is van opzet van de werkgever dan wel van een handelen van de werkgever in strijd met de voorschriften ter bescherming van de gezondheid van verzekerden en de arbeidsveiligheid, worden de door het Instituut gedane en nog te verrichten betalingen alsmede de eerste contante kapitaalwaarde van het toegekende inkomen op de werkgever verhaald, doch uitsluitend tot het bedrag dat de verzekerde of de rechthebbenden van de werkgever kunnen vorderen. Bij de vaststelling van de aansprakelijkheid van de werkgever wordt het beginsel van onvermijdelijkheid in acht genomen.
Voorts kan de gebeurtenis vanuit strafrechtelijk oogpunt een afzonderlijke dimensie hebben. Het onderzoek naar de strafbare feiten van letsel door schuld of dood door schuld verloopt los van de schadevergoedingsprocedure en kent zijn eigen termijnen. De invloed van de onherroepelijke vaststellingen van de strafrechter met betrekking tot de feitelijke gebeurtenis op de burgerlijke rechter wordt afzonderlijk beoordeeld.
Internationale dossiers
Buitenlandse werknemers en arbeidsverhoudingen met een buitenlandse connectie
De tewerkstelling van een werknemer met een vreemde nationaliteit is wat de verplichtingen van de werkgever en de werknemer betreft aan een afzonderlijk regime onderworpen. Het feit dat de arbeidsverhouding een buitenlands element bevat, brengt ook de vragen van het toepasselijke recht en de bevoegde rechter met zich mee.
Werkvergunning en soorten
De tewerkstelling van buitenlanders in Turkije of het door werkgevers tewerkstellen van buitenlanders is in beginsel afhankelijk van het verkrijgen van een werkvergunning. De aanvraag voor een werkvergunning wordt in het binnenland rechtstreeks bij het Ministerie ingediend, en in het buitenland bij de ambassade of het consulaat-generaal van de Republiek Turkije in het land waarvan de buitenlander onderdaan is of waar hij legaal verblijft; de aanvraag kan ook via een gemachtigde tussenpersoon worden ingediend.
Een werkgevergebonden werkvergunning wordt voor ten hoogste één jaar verleend, op voorwaarde dat de werknemer in een bepaalde arbeidsplaats of in arbeidsplaatsen van dezelfde werkgever binnen dezelfde bedrijfstak in een specifieke functie werkt, en met dien verstande dat de duur van de arbeids- of dienstenovereenkomst niet wordt overschreden. Aanvragen om bij een andere werkgever te werken, worden niet als verlengingsaanvraag maar als eerste aanvraag behandeld.
De wet voorziet daarnaast in afzonderlijke soorten werkvergunningen, zoals de werkvergunning voor onbepaalde tijd, de zelfstandige werkvergunning, de Turquoise Card en de vrijstelling van de werkvergunning. Omdat deze soorten verschillende gevolgen hebben voor de gebondenheid aan de werkgever en de arbeidsplaats, wordt in het concrete geval afzonderlijk bepaald welk type van toepassing is. Bij afwijzing van de vergunningsaanvraag lopen de administratieve bezwaar- en beroepsmogelijkheden volgens hun eigen termijnen en staan zij los van het geschil bij de arbeidsrechtbank.
Werken zonder werkvergunning en de gevolgen daarvan
Indien wordt vastgesteld dat een buitenlander zonder werkvergunning tewerkgesteld is, wordt aan de werkgever of de vertegenwoordiger van de werkgever voor elke buitenlander een administratieve geldboete opgelegd; bij herhaling van hetzelfde feit wordt de boete verdubbeld. Ook aan de buitenlander wordt afzonderlijk een administratieve geldboete opgelegd. De buitenlander van wie wordt vastgesteld dat hij zonder vergunning werkt, wordt met het oog op uitzetting gemeld aan het Ministerie van Binnenlandse Zaken; het uitzettingsbesluit en het inreisverbod voor Turkije worden overeenkomstig de vreemdelingenwetgeving toegepast. Deze procedures zijn aan afzonderlijke regels onderworpen en de ene bepaalt niet automatisch de uitkomst van de andere.
Het feit dat zonder vergunning is gewerkt, betekent niet dat geen vergoeding voor de gewerkte periode kan worden gevorderd. De wet bepaalt dat een arbeidsovereenkomst waarvan de ongeldigheid later wordt vastgesteld, totdat de arbeidsverhouding wordt beëindigd, alle bepalingen en rechtsgevolgen van een geldige arbeidsovereenkomst heeft; daarom kunnen loon en andere arbeidsvorderingen worden gevorderd op basis van de feitelijk gewerkte periode. Het ontbreken van een vergunning tast in beginsel de geldigheid van de overeenkomst niet aan; het werken zonder vergunning is onderworpen aan een bestuurlijke sanctie. Daarentegen bestaan er in de rechtsleer verschillende opvattingen over de tewerkstelling van een vreemdeling in werk dat bij wet verboden is en over bepaalde vorderingen die verband houden met de aard van de beëindiging.
Toepasselijk recht en bevoegde rechter
Bij arbeidsovereenkomsten met een buitenlands element wordt het toepasselijk recht bepaald aan de hand van de regels van het internationaal privaatrecht. Volgens de wet is de arbeidsovereenkomst onderworpen aan het recht dat partijen bij overeenkomst hebben gekozen, met dien verstande dat de minimumbescherming die de werknemer zou genieten op grond van de dwingende bepalingen van het recht van de gewone werkplek, behouden blijft. De bron van de minimumbescherming is niet het gekozen recht, maar het recht van de gewone werkplek van de werknemer; indien de gewone werkplek buiten Turkije ligt, heeft dit onderscheid wel gevolgen voor het resultaat.
Indien partijen geen rechtskeuze hebben gemaakt, is het recht van de werkplek waar de werknemer zijn werk gewoonlijk verricht van toepassing; indien het werk tijdelijk in een ander land wordt verricht, wordt die werkplek niet als de gewone werkplek beschouwd. Verricht de werknemer zijn werk niet gewoonlijk in een bepaald land maar voortdurend in meer dan één land, dan is het recht van het land waar de voornaamste vestiging van de werkgever zich bevindt van toepassing. Indien echter op grond van alle omstandigheden van het geval blijkt dat de overeenkomst nauwer verbonden is met een ander recht, kan dat recht worden toegepast, met uitzondering van de dwingende bepalingen van het recht van de plaats waar het werk wordt verricht. In dossiers van naar het buitenland uitgezonden werknemers worden deze laatste twee regels afzonderlijk beoordeeld.
Wat de bevoegdheid betreft, verklaart de wet voor geschillen die voortvloeien uit de individuele arbeidsovereenkomst of de arbeidsverhouding de rechtbank van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt, bevoegd; voor vorderingen die de werknemer tegen de werkgever instelt, worden ook de Turkse rechtbanken bevoegd verklaard waar de werkgever zijn woonplaats heeft, dan wel waar de werknemer zijn woonplaats of gewone verblijfplaats heeft. Deze bevoegdheid kan niet door een overeenkomst tussen partijen worden uitgesloten; het feit dat in de overeenkomst een buitenlandse rechtbank bevoegd is verklaard, belet niet dat de werknemer in Turkije een vordering instelt. Naar nationaal recht zijn bevoegdheidsovereenkomsten die afwijken van de bevoegdheid van de arbeidsrechtbanken eveneens nietig. De geldigheid van een arbitraal beding wordt voorts afzonderlijk beoordeeld aan de hand van de vraag of het geschil vatbaar is voor arbitrage.
Documenten, betekening en buitenlandse beslissingen
Om in het buitenland opgemaakte documenten in Turkije te kunnen gebruiken, zijn een naar behoren verrichte legalisatie en een gewaarmerkte vertaling vereist. Indien de staat waar het document vandaan komt partij is bij het Apostilleverdrag, is een apostillestempel voldoende en is geen consulaire bekrachtiging vereist; indien dat niet het geval is, is consulaire legalisatie vereist. In bilaterale verdragen inzake rechtshulp kan een vrijstelling van legalisatie zijn voorzien; daarom moet in elk geval de situatie van de betrokken staat afzonderlijk worden gecontroleerd.
Betekening aan een in het buitenland verblijvende partij geschiedt in beginsel door tussenkomst van de bevoegde autoriteit van die staat. Indien de geadresseerde de Turkse nationaliteit bezit, kan de betekening ook geschieden door tussenkomst van de ambassade of het consulaat van Turkije; in dat geval wordt, wanneer is gedocumenteerd dat de mededeling overeenkomstig de wetgeving van dat land aan de geadresseerde is betekend en er niet binnen dertig dagen na de datum van betekening een aanvraag bij de ambassade of het consulaat is ingediend, de betekening geacht te zijn verricht aan het einde van de dertigste dag. Betekening in het buitenland wijzigt de lengte van de wettelijke beroepstermijnen niet; aangezien de voltooiing van de betekening echter lang kan duren, wordt de procedure feitelijk verlengd.
Om een beslissing van een buitenlandse rechter in Turkije ten uitvoer te kunnen leggen, is een beslissing tot tenuitvoerlegging (tenfiz) van de bevoegde Turkse rechter vereist. Erkenning (tanıma) zorgt er daarentegen voor dat de beslissing als dwingend bewijs of als gewijsde wordt aanvaard en is, anders dan tenuitvoerlegging, niet onderworpen aan het vereiste van wederkerigheid. Tenuitvoerlegging en erkenning worden in afzonderlijke procedures behandeld; de rechter onderzoekt daarbij de in de wet gestelde voorwaarden, met name de exclusieve bevoegdheid van de Turkse rechtbanken, een kennelijke strijd met de openbare orde en het recht van verdediging. Om die reden kunnen de dwingende bepalingen van het arbeidsrecht bij de toetsing van een verzoek tot tenuitvoerlegging aan de orde komen. De wet wijst de rechtbank van eerste aanleg aan als bevoegde rechtbank. Omdat omstreden is of de arbeidsrechtbank bevoegd is voor rechterlijke beslissingen die uit een arbeidsverhouding voortvloeien, moet dit vóór het instellen van de vordering afzonderlijk worden beoordeeld.
Beoordelingscriteria
Beoordelingscriteria voor arbeidsgeschillen
De te volgen weg bij arbeidsgeschillen wordt bepaald aan de hand van de wijze waarop de arbeidsverhouding is geëindigd, het aantal werknemers op de werkplek, de anciënniteit van de werknemer en de gevorderde schade- en andere vorderingsposten. Bij een eerste beoordeling kunnen het dienstverbandoverzicht (hizmet dökümü), de loonstroken, de bankgegevens, de eventuele schriftelijke arbeidsovereenkomst en de kennisgeving van beëindiging gezamenlijk in aanmerking worden genomen, evenals de termijnen die zijn beginnen te lopen.
Voor de werknemer worden de termijn van één maand voor het indienen van een aanvraag en de termijn van twee weken voor het instellen van een vordering tot vaststelling van de ongeldigheid van het ontslag, de omvang en bewijspositie met betrekking tot de anciënniteitsvergoeding, de vergoeding wegens niet-inachtneming van de opzegtermijn en andere arbeidsrechtelijke vorderingen beoordeeld; voor de werkgever worden de procedurele stappen vóór het ontslag, de registratieverplichtingen en de bewijslast beoordeeld aan de hand van het specifieke dossier.
In toeristische ondernemingen waar op seizoensbasis wordt gewerkt, zijn de aard van de arbeidsovereenkomst voor seizoenarbeid, ontslagen aan het einde van het seizoen, de toepassing van de arbeidstijdenregeling voor het middelen van arbeidstijd, het regime van de wekelijkse rustdag en de berekening van overwerk van bijzonder belang. In dossiers met buitenlandse werknemers worden bovendien de verplichtingen inzake werkvergunningen en de vragen betreffende het toepasselijke recht en de bevoegdheid beoordeeld.
Tot de rechtsgebieden waarop het kantoor actief is, behoren geschillen die voortvloeien uit het arbeidsrecht. Voor een verzoek om een gesprek kunt u contact opnemen via de contactpagina.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen
Ik ben ontslagen, wat moet ik doen en binnen welke termijn?
Wat betreft het aanvoeren van de ongeldigheid van het ontslag voorziet de wet in twee afzonderlijke termijnen, die beide vervaltermijnen zijn. Eerst moet binnen één maand na de datum van kennisgeving van het ontslag een aanvraag bij de bemiddelaar worden ingediend. Indien tijdens de bemiddeling geen overeenstemming wordt bereikt, moet binnen twee weken na de datum waarop het eindverslag is opgesteld een vordering bij de arbeidsrechtbank worden ingesteld. Indien één van deze termijnen wordt overschreden, kan de vordering later niet meer worden ingesteld. Daarentegen wordt de verjaring opgeschort en loopt de vervaltermijn niet gedurende de periode vanaf de indiening van de aanvraag bij het bemiddelingsbureau tot de datum waarop het eindverslag is opgesteld. Voor de anciënniteitsvergoeding, de opzegvergoeding en andere arbeidsvorderingen geldt daarentegen geen vervaltermijn maar een verjaringstermijn; voor deze vorderingen is geen termijn van twee weken voor het instellen van een vordering vanaf het eindverslag voorgeschreven. Daarom is het belangrijk dat de datum van kennisgeving van het ontslag wordt gedocumenteerd.
Wat is de verjaringstermijn voor arbeidsvorderingen?
Voor de vergoeding wegens anciënniteit (kıdem tazminatı), de vergoeding wegens niet-naleving van de opzegtermijn (ihbar tazminatı), de vergoeding wegens kwade trouw (kötüniyet tazminatı), de vergoeding wegens beëindiging zonder naleving van het beginsel van gelijke behandeling en de vergoeding voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantie bepaalt de wet een verjaringstermijn van vijf jaar. Ook voor loonvorderingen en vorderingen wegens overwerk en vakantieloon bedraagt de verjaringstermijn vijf jaar. Daarentegen vallen vorderingen tot vergoeding van materiële en immateriële schade als gevolg van een arbeidsongeval of beroepsziekte buiten het toepassingsbereik van deze regeling. Daarop zijn de verjaringstermijnen uit de algemene bepalingen van toepassing; de duur en het aanvangstijdstip daarvan worden daarom afzonderlijk bepaald aan de hand van de grondslag van de vordering. Voor de vergoeding voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantie begint de verjaringstermijn te lopen vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Kan ik na ontslagname toch een ontslagvergoeding wegens anciënniteit (kıdem tazminatı) krijgen?
Een ontslagname zonder opgave van reden geeft in beginsel geen recht op een ontslagvergoeding wegens anciënniteit (kıdem tazminatı). De wet somt de gevallen waarin recht op deze vergoeding bestaat echter limitatief op: gevallen waarin de werknemer zijn recht op beëindiging wegens een gegronde reden uitoefent, de vervulling van de militaire dienstplicht, vertrek met het oog op het verkrijgen van een ouderdoms-, pensioen- of invaliditeitsuitkering dan wel een uitkering ineens, vrijwillig vertrek nadat is voldaan aan de voorwaarden inzake de verzekeringsduur en het aantal premiedagen, met uitzondering van de leeftijdsvoorwaarde, beëindiging van de overeenkomst door de vrouwelijke werknemer op eigen initiatief binnen een jaar na de huwelijksdatum, en het overlijden van de werknemer. Het niet overeenkomstig de wet of de overeenkomst berekenen of betalen van het loon wordt in de wet daarentegen uitdrukkelijk als een gegronde reden voor beëindiging aangemerkt; het geschil betreft hier niet de juridische kwalificatie, maar het bewijs. Bij een wezenlijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden wordt aan de hand van de schriftelijke kennisgeving en de procedure van schriftelijke aanvaarding binnen zes werkdagen bepaald of de wijziging de werknemer bindt. De inhoud en motivering van de ontslagnamebrief zijn daarom rechtstreeks van invloed op vorderingen die later kunnen worden ingesteld.
Kan ik een rechtszaak aanspannen zonder naar mediation te gaan?
In zaken die worden ingesteld met betrekking tot vorderingen en schadevergoedingen van de werknemer of de werkgever, alsmede met betrekking tot een vordering tot herstel in dienst, is het inschakelen van een mediator een procesvoorwaarde; een zaak die wordt ingesteld zonder dat aan deze voorwaarde is voldaan, wordt wegens een procedureel gebrek afgewezen. De afwijzingsbeslissing wordt ambtshalve aan de partijen betekend en binnen twee weken na de betekening van de onherroepelijk geworden afwijzingsbeslissing kan men zich tot een mediator wenden. Daarentegen vallen zaken tot vergoeding van materiële en immateriële schade die voortvloeien uit een arbeidsongeval of beroepsziekte, alsmede de daarmee verband houdende vaststellings-, bezwaar- en regreszaken, buiten deze procesvoorwaarde en kan men rechtstreeks een zaak instellen. Indien een akkoord wordt bereikt, geldt het akkoorddocument, nadat daarop een verklaring van uitvoerbaarheid is aangebracht, als een document met de kracht van een rechterlijke uitspraak; indien het document gezamenlijk door de partijen, hun advocaten en de mediator is ondertekend, is een dergelijke verklaring niet vereist. Aangezien over de punten waarover overeenstemming is bereikt niet afzonderlijk kan worden geprocedeerd, moet vóór ondertekening worden beoordeeld op welke posten het document betrekking heeft.
Hoe kan ik bewijzen dat ik overwerk heb verricht?
De bewijslast voor overwerk rust op de werknemer en kan met alle bewijsmiddelen worden vervuld. Registraties van het binnenkomen en vertrekken op de werkplek, urenstaten, bankgegevens, berichten en correspondentie, alsmede getuigenverklaringen, worden gezamenlijk beoordeeld. In gevallen waarin uitsluitend op getuigenverklaringen wordt gesteund, kunnen rechters een korting toepassen op het berekende bedrag; bij overwerk dat met schriftelijke stukken wordt aangetoond, wordt een dergelijke korting daarentegen niet toegepast. Indien in een ondertekende loonstrook een overwerkvergoeding is opgenomen en de loonstrook zonder voorbehoud is ondertekend, is het in de regel niet mogelijk om te stellen dat meer is gewerkt dan op de loonstrook staat vermeld. In werkplekken waar een regeling voor het middelen van de arbeidstijd wordt toegepast, wordt de berekening daarentegen gemaakt op basis van de middelingsperiode.
Ik werk seizoensgebonden in de toeristische sector; wordt mijn ontslag aan het einde van het seizoen als beëindiging van de arbeidsovereenkomst beschouwd?
Bij seizoenswerk wordt de arbeidsverhouding aan het einde van het seizoen in de regel niet beëindigd, maar opgeschort. In rechterlijke uitspraken wordt aanvaard dat de opschorting op zichzelf niet als beëindiging geldt, maar dat de beëindiging plaatsvindt doordat de werknemer bij de aanvang van het volgende seizoen niet wordt opgeroepen; in dat geval kunnen daarmee samenhangende aanspraken ontstaan. De anciënniteit wordt berekend door de seizoenen samen te voegen; de opschortingsperioden tussen twee seizoenen worden niet in de anciënniteit meegerekend. Wat het jaarlijkse betaalde verlof betreft, voorziet de wet in twee afzonderlijke uitzonderingen: op werknemers in seizoens- of campagnegebonden werk dat door zijn aard minder dan een jaar duurt, en op werknemers in niet-doorlopend werk dat door zijn aard ten hoogste dertig werkdagen duurt, zijn de verlofbepalingen niet van toepassing. Indien de arbeid feitelijk het hele jaar door duurt of een jaar overschrijdt, doet de benaming van het werk als “seizoensgebonden” het recht op jaarlijks verlof niet teniet. Bovendien is in de toeristische sector een langere referentieperiode voor compensatie vastgesteld, zodat de berekening van overwerk volgens deze regeling geschiedt. Ook met betrekking tot de wekelijkse rustdag is in 2025 een specifiek op het toerisme toegesneden regeling ingevoerd: in accommodatievoorzieningen waaraan het Ministerie van Cultuur en Toerisme een toeristische bedrijfsvergunning heeft verleend, kan de wekelijkse rustdag waarop de werknemer recht heeft, op schriftelijk verzoek of met schriftelijke instemming van de werknemer binnen vier dagen na de dag waarop het recht is ontstaan worden opgenomen. In dat geval wordt het deel van de werkzaamheden die de werknemer tijdens die wekelijkse rustdag verricht ter grootte van de normale dagelijkse werktijd, niet in de berekening van overwerk meegerekend. De werknemer kan de door hem gegeven instemming intrekken, mits hij dit ten minste dertig dagen van tevoren schriftelijk aan de werkgever meldt.
Ik heb een bedrijfsongeval gehad; kan ik zowel bij de instelling als bij de werkgever aanspraak maken op een vergoeding?
Deze twee wegen staan los van elkaar en kunnen naast elkaar aan de orde komen. De uitkering bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid, het inkomen bij blijvende arbeidsongeschiktheid en, in geval van overlijden, het inkomen dat aan de rechthebbenden wordt toegekend, worden verstrekt door de Sociale Zekerheidsinstelling; wat dit onderdeel betreft is het verplicht om zich vóór het instellen van een vordering tot de Instelling te wenden. Vorderingen tot vergoeding van materiële en immateriële schade die op de aansprakelijkheid van de werkgever berusten, worden daarentegen bij de arbeidsrechtbank ingesteld. Deze zaken vallen niet onder verplichte mediation als procesvoorwaarde. Bij de berekening van de materiële schadevergoeding worden de schuldpercentages in aanmerking genomen en wordt het voor verhaal vatbare deel van het door de Instelling toegekende inkomen in mindering gebracht; de vergoeding voor immateriële schade is niet aan deze vermindering onderworpen. Indien het ongeval het gevolg is van opzet van de werkgever of van een handeling die in strijd is met de regelgeving inzake arbeidsveiligheid en gezondheid, kan de Instelling op de werkgever verhaal nemen, beperkt tot de bedragen die de verzekerde of de rechthebbenden van de werkgever zouden kunnen vorderen. Bij de vaststelling van de aansprakelijkheid van de werkgever wordt het beginsel van onvermijdelijkheid in acht genomen. Het voorval kan vanuit strafrechtelijk oogpunt een afzonderlijke dimensie hebben; die procedure verloopt volgens haar eigen termijnen.
De uitleg op deze pagina dient uitsluitend ter algemene informatie en vormt geen juridisch oordeel of juridisch advies. Aangezien de omstandigheden van elk concreet geval verschillen, dient de juridische beoordeling per dossier te worden gemaakt.
De informatie op deze pagina is in het kader van de Verordening inzake het reclameverbod van de Unie van Turkse Balies gepubliceerd met als doel informatie te verstrekken over de rechtsgebieden waarop het kantoor werkzaam is, zonder dat daarmee specialisatie wordt gesuggereerd; zij is niet bedoeld om opdrachten te verwerven.
Het bekijken van deze pagina of het opnemen van contact via de links en contactgegevens op deze pagina betekent niet dat tussen de advocaat en de persoon die contact opneemt een advocaat-cliëntrelatie tot stand is gekomen en evenmin dat de zaak is aangenomen.
De informatie en termijnen op deze pagina zijn opgesteld op basis van de wetgeving die op 4 september 2026 van kracht is. Aangezien de wetgeving kan wijzigen, dient de termijnberekening altijd te worden gemaakt op basis van de actuele wettekst.
De juridische weg die bij arbeidsrechtelijke geschillen moet worden gevolgd, kan verschillen afhankelijk van de arbeidsverhouding, de reden voor de beëindiging, de beschikbare documenten en de rechten waarop aanspraak wordt gemaakt. Daarom is het van belang dat de zaak vanaf het begin in al haar aspecten wordt beoordeeld, dat de termijnen zorgvuldig worden bewaakt om verlies van rechten te voorkomen en dat de noodzakelijke stappen tijdig worden gezet.
Merve Kartal
Advocaat