Alanya arbetsrättsadvokat och arbetsrätt
Arbetsrätten reglerar det förhållande som uppstår när arbete utförs för någon annans räkning i beroendeställning och mot ersättning. Eftersom parternas ekonomiska styrka i förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare inte är likvärdig har lagen fastställt minimivillkor av tvingande karaktär och förklarat avtal som understiger dessa villkor ogiltiga.
Vad som blir resultatet i en arbetstvist avgörs ofta inte av avtalstexten utan av hur arbetet faktiskt har utförts. Arbetets varaktighet, hur lönen har betalats, arbetets beskaffenhet och hur anställningsförhållandet har upphört påverkar samtliga krav på avgångsvederlag, uppsägningsersättning, övertidsersättning och andra arbetsrättsliga fordringar samt krav på återanställning.
Fristerna i arbetstvister är korta och vissa är preklusiva. Om de föreskrivna fristerna för att göra gällande att en uppsägning är ogiltig missas kan kravet inte framställas i efterhand; för fordringskrav börjar preskriptionstiden löpa. Därför är det viktigt att fastställa vilka frister som börjar löpa när anställningsförhållandet upphör.
Grundläggande rättsområden
Centrala tvister inom arbetsrätten
Arbetstvister är inte oberoende av varandra. Samma uppsägning kan ge upphov till både krav på att återgå i anställning, avgångsvederlag och ersättning för uppsägningstid samt innestående övertids- och semesterersättning; vilket krav som ska framställas på vilket sätt och i vilken ordning förändrar ärendets gång.
Anställningsformer och säsongsarbete
Ett anställningsavtal ingås som huvudregel på obestämd tid. Ett tidsbegränsat anställningsavtal får ingås för arbeten som är tidsbegränsade eller när det finns objektiva villkor, såsom att ett visst arbete ska slutföras eller att en viss omständighet ska inträffa, och ska upprättas skriftligen. Lagen föreskriver att ett tidsbegränsat avtal inte får ingås flera gånger i följd utan ett väsentligt skäl; i annat fall anses avtalet ha ingåtts på obestämd tid från början. Avtal i följd som grundas på ett väsentligt skäl behåller däremot sin karaktär av tidsbegränsade avtal. Denna åtskillnad är avgörande; om ett tidsbegränsat avtal upphör automatiskt när avtalstiden löper ut får detta olika konsekvenser när det gäller avgångsvederlag, ersättning i stället för uppsägningstid och reglerna om anställningsskydd.
Deltidsarbete, arbete på anfordran och distansarbete regleras särskilt i lagen. En deltidsanställd arbetstagare får inte, utan ett berättigat skäl som motiverar en sådan skillnad, behandlas annorlunda än en jämförbar arbetstagare.
Vid säsongsarbete upphör anställningsförhållandet som huvudregel inte vid säsongens slut utan blir vilande. Enligt rättspraxis anses ett sådant vilandeförhållande i sig inte utgöra en uppsägning; uppsägningen anses i stället ske när arbetstagaren inte kallas tillbaka till arbetet vid början av följande säsong. Vid sådant arbete beräknas arbetstagarens anställningstid genom att de perioder som tillbringats hos samma arbetsgivare och på dennes arbetsplatser läggs samman, oavsett att avtalet har ingåtts på nytt med avbrott. Vilandet mellan två säsonger räknas dock inte in i anställningstiden.
När det gäller årlig betald semester föreskriver lagen två särskilda undantag: bestämmelserna om årlig semester tillämpas inte på arbetstagare som på grund av arbetets karaktär arbetar i säsongs- eller kampanjarbete som varar mindre än ett år. Inte heller tillämpas dessa bestämmelser på arbeten som på grund av sin karaktär varar högst trettio arbetsdagar; i dessa frågor tillämpas bestämmelserna i den turkiska obligationslagen (Borçlar Kanunu). Om arbetet däremot faktiskt pågår under hela året eller överstiger ett år, innebär inte en rubricering av arbetet som ”säsongsarbete” att rätten till årlig semester går förlorad. Eftersom lagen inte definierar begreppet ”säsongsarbete”, avgörs denna klassificering genom rättsliga avgöranden utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. På arbetsplatser där arbetet bedrivs på säsongsbasis bedöms denna åtskillnad särskilt.
Uppsägningens giltighet och återgång i arbete
När arbetsgivaren avslutar anställningsavtalet granskas dels skälet till uppsägningen, dels huruvida uppsägningen har skett i enlighet med gällande förfarande. En arbetsgivare som säger upp en arbetstagare med ett tillsvidareanställningsavtal, som har minst sex månaders anställningstid, på en arbetsplats med trettio eller fler anställda är skyldig att grunda uppsägningen på ett giltigt skäl och att tydligt och otvetydigt skriftligen meddela detta skäl. En arbetstagare som uppfyller dessa villkor kan göra gällande att uppsägningen inte grundas på ett giltigt skäl; för detta krävs att arbetstagaren ansöker om medling inom en månad från den dag då uppsägningsmeddelandet delgavs.
Enligt lag åvilar bevisbördan för att uppsägningen grundas på ett giltigt skäl arbetsgivaren; om arbetstagaren hävdar att uppsägningen grundas på ett annat skäl, är arbetstagaren skyldig att själv bevisa detta påstående. Vid uppsägning som grundas på arbetstagarens beteende eller prestation är det enligt lag obligatoriskt att inhämta arbetstagarens yttrande över dessa påståenden. Vid uppsägningar som grundas på verksamhetens, arbetsplatsens eller arbetets krav föreligger ingen skyldighet att inhämta ett sådant yttrande, men rättspraxis kräver att kriterierna har fastställts i förväg och att uppsägningen framstår som den sista utvägen.
Om uppsägningen anses ogiltig är arbetsgivaren skyldig att återinsätta arbetstagaren i arbetet inom en månad efter arbetstagarens ansökan; om arbetsgivaren inte gör detta är arbetsgivaren skyldig att betala arbetstagaren en ersättning motsvarande minst fyra och högst åtta månadslöner. För den tid under vilken arbetstagaren inte har arbetat fram till dess att domen vinner laga kraft ska upplupen lön och andra rättigheter betalas för högst fyra månader. Domstolen fastställer denna ersättning samt lön och andra rättigheter till ett penningbelopp med utgångspunkt i lönen vid tidpunkten för talans väckande. Arbetstagaren är skyldig att inom tio arbetsdagar från delgivningen av den lagakraftvunna domen ansöka hos arbetsgivaren om att få återgå i arbete; om denna frist försummas blir uppsägningen giltig och arbetsgivaren ansvarar endast för följderna av detta.
För arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddet är det dock möjligt att göra gällande att uppsägningen gjorts i ond tro. Dessa två vägar utesluter varandra; vilken som står öppen avgörs inte av arbetstagarens val, utan av de lagstadgade kriterierna avseende antalet arbetstagare på arbetsplatsen, arbetstagarens anställningstid och avtalstyp. Ersättningen för ond tro har inte lämnats till domstolens skönsmässiga bedömning, utan har fastställts i lagen enligt ett fast kriterium knutet till uppsägningstiden.
Arbetsrättsliga fordringar
Avgångsvederlag regleras inte i lag nr 4857, utan i § 14 i den upphävda arbetslagen nr 1475, vars bestämmelse fortfarande är i kraft. Enligt denna bestämmelse uppstår rätten till ersättning under förutsättning att anställningsavtalet upphör genom någon av de i bestämmelsen uttömmande uppräknade formerna för upphörande och att arbetstagaren har fullgjort minst ett helt tjänsteår; för en arbetstagare som inte har fullgjort ett år uppstår ingen rätt. Arbetstagarens anställningstid beräknas genom sammanläggning av perioder som tillbringats hos samma arbetsgivares arbetsplatser, oavsett om avtalet har ingåtts på nytt med avbrott.
När det gäller arbetsgivarens uppsägning är det enda fallet som eliminerar denna rätt omedelbar uppsägning på grund av brott mot reglerna om moral och god tro. Vid arbetsgivarens uppsägning på grund av hälsoskäl, force majeure eller arbetstagarens gripande eller häktning har arbetstagaren rätt till avgångsvederlag. Arbetstagarens uppsägning utan angiven anledning ger som huvudregel inte rätt till avgångsvederlag; dock ger arbetstagarens egen uppsägning också upphov till denna rätt i vissa i lagen angivna fall.
Skyldighet att betala ersättning i stället för uppsägningstid uppkommer vid uppsägning som sker utan iakttagande av uppsägningstiden och utgör en förpliktelse för den part som inte har följt uppsägningsvillkoret. Uppsägningstiderna är graderade efter anställningstid: två veckor för en arbetstagare vars anställning varat mindre än sex månader, fyra veckor för en anställning mellan sex månader och ett och ett halvt år, sex veckor för en anställning mellan ett och ett halvt år och tre år samt åtta veckor vid en anställningstid över tre år. Dessa tider är minimikrav; de kan förlängas genom avtal men inte förkortas.
Lön, ersättning för övertidsarbete, ersättning för veckovila och allmänna helgdagar samt ersättning för outtagen årlig semester utgör separata fordringsposter. I mål där det görs gällande att en del av lönen har betalats ut utanför lönespecifikationen blir lönebeloppet en särskild bevisfråga. När det gäller övertidsarbete gäller att om den undertecknade lönespecifikationen innehåller en beräkning av övertidsersättning och har undertecknats utan förbehåll, kan det som huvudregel inte göras gällande att arbete har utförts utöver vad som framgår av specifikationen. Om det däremot finns ett förbehåll eller om specifikationen inte innehåller någon beräknad övertidsersättning, kan detta bevisas med alla slags bevismedel.
Arbetstid, övertidsarbete och arbetstidsutjämning
I allmänhet är den veckovisa arbetstiden högst fyrtiofem timmar. Arbete som överstiger fyrtiofem timmar anses vara övertidsarbete och för varje timme betalas den normala timlönen med femtio procents förhöjning. Om den veckovisa arbetstiden genom avtal har fastställts till mindre än fyrtiofem timmar, utgör arbete som överstiger den avtalade arbetstiden men inte fyrtiofem timmar arbete utöver avtalad arbetstid och berättigar till lön med tjugofem procents förhöjning.
Lagen föreskriver en årlig övre gräns för övertidsarbete: den sammanlagda övertidstiden får inte överstiga tvåhundrasjuttio timmar under ett år. Denna gräns avser inte arbetsplatsen utan arbetstagaren personligen. För att övertidsarbete ska få utföras krävs som huvudregel arbetstagarens samtycke; tillämplig förordning kräver att samtycket ska vara skriftligt och inhämtas antingen när anställningsavtalet ingås eller när behov uppstår samt förvaras i personalakten. Arbetstagaren kan återkalla sitt samtycke genom skriftlig underrättelse till arbetsgivaren trettio dagar i förväg. Vid övertidsarbete som utförs på grund av tvingande skäl eller i extraordinära situationer krävs inget samtycke.
Lagen medger även utjämning av arbetstiden: genom parternas överenskommelse kan den normala veckoarbetstiden fördelas olika över veckans arbetsdagar, under förutsättning att den dagliga arbetstiden inte överstiger elva timmar; kravet på en skriftlig överenskommelse föreskrivs dock inte i lagen utan i tillämplig förordning. Om arbetstagarens genomsnittliga veckoarbetstid inom en viss utjämningsperiod inte överstiger den normala veckoarbetstiden, anses arbete utöver fyrtiofem timmar under vissa veckor inte utgöra övertidsarbete. Denna period är som huvudregel två månader och kan genom kollektivavtal förlängas till högst fyra månader; förekomsten av ett kollektivavtal är inte i sig tillräcklig, utan avtalet måste innehålla en bestämmelse i detta hänseende. För turismsektorn har lagen fastställt en längre utjämningsperiod, nämligen fyra månader, som genom kollektivavtal kan utökas till sex månader. Gränsen på elva timmar per dag är under alla omständigheter tvingande; utjämning medger inte en obegränsad intensifiering av arbetstiden. Eftersom lagen inte definierar uttrycket ”turismsektor” får frågan huruvida en arbetsplats omfattas bedömas från fall till fall.
Den årliga betalda semesterledighetens längd är graderad efter anställningstid: för arbetstagare med en anställningstid från ett år upp till fem år (fem år inkluderat) minst fjorton dagar, för dem med mer än fem år men mindre än femton år tjugo dagar, och för dem med femton år eller mer minst tjugosex dagar. För arbetstagare som är arton år eller yngre samt för arbetstagare som är femtio år eller äldre får ledigheten inte understiga tjugo dagar. Dessa perioder kan förlängas genom avtal; rätten till ledighet kan inte avtalas bort. Under pågående anställning omvandlas outtagen ledighet inte till lön; denna fordran uppstår först när anställningsförhållandet av någon anledning upphör, beräknad på den lön som gäller vid anställningens upphörande, och preskriptionstiden börjar även löpa från den tidpunkten.
När det gäller ränta föreligger skillnader mellan posterna. Om ersättning för anställningstid inte betalas i tid föreskriver lagen att den högsta ränta som tillämpas på bankinlåning ska betalas för dröjsmålsperioden; för löner som inte betalats i tid tillämpas också den högsta räntesats som tillämpas på bankinlåning. För övriga poster, såsom ersättning för uppsägningstid, gäller däremot allmänna bestämmelser. Denna åtskillnad påverkar direkt det totalbelopp som kan krävas för fordringar som varit obetalda under lång tid; eftersom räntesatserna ändras periodiskt måste beräkningen göras med aktuella satser.
Processen steg för steg
Hur fortskrider en arbetstvist?
Uppsägning, underrättelser och handlingar
Det ögonblick då anställningsförhållandet upphör är den tidpunkt då fristerna börjar löpa. I detta skede är det avgörande huruvida uppsägningsmeddelandet har gjorts skriftligen, om skälet har angetts klart och otvetydigt, om arbetstagaren har beretts tillfälle att yttra sig samt när meddelandet har delgivits. Förfarandet för underrättelser har omreglerats år 2025: underrättelser som föreskrivs i lag ska lämnas till den berörda personen skriftligen mot underskrift eller skickas till arbetstagarens konto för registrerad elektronisk post (KEP) under förutsättning att arbetstagaren lämnat sitt skriftliga godkännande. Underrättelser som medför att anställningsavtalet upphör ska dock alltid göras skriftligen; om den som mottar den skriftliga underrättelsen inte undertecknar den, ska detta förhållande fastställas genom ett protokoll på plats. Kostnaderna för användningen av KEP-systemet bärs av arbetsgivaren.
Vid den första bedömningen granskas anmälningar om anställningens början och slut, tjänstgöringsutdrag, lönebesked, bankuppgifter, närvarolistor samt, i förekommande fall, skriftligt avtal och uppsägningsbesked tillsammans. Innehållet i det avstående från anspråk som undertecknats vid anställningens upphörande samt betalningsdokumenten, inklusive vilka poster de omfattar, granskas särskilt.
Rätten till omedelbart upphörande på grund av brott mot moral- och god sed-reglerna är tidsbegränsad: lagen kräver att denna rätt utövas inom sex arbetsdagar från den dag då handlingen blev känd och under alla omständigheter inom ett år från den dag då handlingen begicks. Dessa frister är preklusionsfrister; när de har löpt ut upphör rätten att säga upp avtalet. Om arbetstagaren har erhållit en ekonomisk förmån genom händelsen gäller ettårsfristen inte, men sexdagarsfristen gäller under alla omständigheter.
Obligatorisk medling
I mål som väcks om arbetstagares eller arbetsgivares fordringar och ersättningar enligt lag, individuella eller kollektiva anställningsavtal samt krav på återanställning är det ett processuellt villkor att medling har sökts. Även mål om ogiltigförklaring av invändning, negativ fastställelsetalan och återbetalningstalan avseende dessa fordringar och ersättningar omfattas. En talan som väcks utan att medling har sökts avvisas på grund av att detta villkor inte är uppfyllt. Avvisningsbeslutet delges parterna ex officio, och medling kan sökas inom två veckor från delgivningen av det lagakraftvunna avvisningsbeslutet. Från ansökan till medlingsbyrån till dess att slutprotokollet upprättas är preskriptionstiden suspenderad och preklusionsfrister löper inte. Därför är dokumentationen av ansökningsdatum avgörande vid beräkningen av fristerna. En part som utan giltigt skäl inte deltar i det första mötet ansvarar för hälften av de rättegångskostnader som motparten är skyldig att betala, även om parten helt eller delvis vinner målet. Lagen undantar däremot mål om materiellt och ideellt skadestånd till följd av arbetsolycka eller arbetssjukdom samt därmed sammanhängande fastställelse-, invändnings- och regresstalan från detta processuella villkor. I sådana mål kan talan väckas direkt utan medlingsförfarande.
Talan om att uppsägningen är ogiltig omfattas av en preklusionsfrist: medling måste begäras inom en månad från den dag uppsägningsmeddelandet delgavs. Om fristen överskrids kan kravet inte framställas senare.
Om en överenskommelse nås under medlingsförfarandet anses överenskommelsedokumentet, efter att ha försetts med en verkställbarhetsförklaring, vara en handling med verkan av en lagakraftvunnen dom. Om dokumentet har undertecknats gemensamt av parterna, deras advokater och medlaren har det dock sådan verkan utan att en verkställbarhetsförklaring krävs. Eftersom parterna i arbetstvister kan delta personligen, genom sina legala företrädare eller genom sina advokater, och en anställd som arbetsgivaren har bemyndigat genom en skriftlig handling kan företräda arbetsgivaren och underteckna slutprotokollet, är undantaget som kräver advokaternas gemensamma underskrift inte tillämpligt i alla ärenden. Eftersom talan inte kan väckas om frågor som parterna har träffat överenskommelse om, måste det innan dokumentet undertecknas särskilt bedömas vilka poster överenskommelsen omfattar.
Om ingen överenskommelse nås upprättas ett slutprotokoll. Talan om att uppsägningen är ogiltig och krav på återgång i arbete måste väckas inom två veckor från den dag slutprotokollet upprättades. Om parterna är överens kan tvisten inom samma frist även hänskjutas till en privat skiljeman i stället för att föras till arbetsdomstolen. För tvister om fordringar som grundar sig på anställningen föreskrivs dock ingen sådan tvåveckorsfrist; i stället gäller preskriptionstiderna.
Rättsprocess, bevisning och sakkunnig
Förfarandet i fall där fordrans belopp inte kan fastställas exakt när talan väcks ändrades år 2026: efter att bestämmelsen om talan avseende en obestämd fordran upphävdes och ett stycke lades till bestämmelsen om delvis talan, får, när endast en del av fordran görs gällande, yrkandet i samma rättegång och vid ett enda tillfälle utökas fram till dess att bevisupptagningen avslutas, utan att omfattas av förbudet mot att utvidga talan. I sådant fall anses preskriptionen även beträffande den utökade delen ha avbrutits från dagen då talan väcktes. Eftersom denna ändring direkt påverkar förfarandet särskilt beträffande krav på övertidsersättning och avgångsvederlag, bör den aktuella lagtexten kontrolleras särskilt innan talan väcks.
Under rättegången ska förekomsten av anställningsförhållandet, dess varaktighet, lönens storlek, arbetstiderna och skälet till uppsägningen bevisas var för sig. Lönebesked, socialförsäkringsregister, arbetstidsjournaler, arbetsplatsens in- och utpasseringsregister, meddelanden och korrespondens samt vittnesmål bedöms sammantaget.
I fall där krav på övertidsersättning och ersättning för veckovila endast stöds av vittnesmål kan domstolarna göra avdrag från det beräknade beloppet. Däremot görs inget sådant avdrag när övertidsarbetet styrks genom skriftliga handlingar, såsom arbetsplatsens in- och utpasseringsregister eller arbetstidsjournaler. Därför påverkar insamlingen av skriftliga handlingar fordrans belopp direkt.
När det gäller beräkningen av fordran kan domstolen förordna om en sakkunnigundersökning; det är viktigt att invändningar mot sakkunnigutlåtandet framställs inom föreskriven tid.
Beslut, rättsmedel och verkställighet
Rättsmedlen mot arbetsdomstolarnas avgöranden regleras genom hänvisningen i lagen om arbetsdomstolar av bestämmelserna om rättsmedel i lagen om civilprocessrätt. Tiden för att överklaga genom istinaf är två veckor och börjar löpa från delgivningen av domen. Avgöranden i förmögenhetsrättsliga mål där beloppet eller värdet inte överstiger den beloppsgräns som föreskrivs i lag är dock slutliga och kan inte överklagas genom istinaf. I mål om ideellt skadestånd är istinaf däremot möjligt oavsett beloppet.
När det gäller temyiz har lagen angett vissa mål där denna möjlighet är utesluten. Framför allt är den regionala appellationsdomstolens avgörande slutligt i mål om bestridande av uppsägningsbesked, det vill säga mål om återgång i arbete, som väckts med stöd av lag nr 4857, samt i mål om ogiltigförklaring av disciplinpåföljder som arbetsgivaren har ålagt enligt kollektivavtal eller arbetsplatsbestämmelser. Tidsfristen för temyiz är också två veckor, och såväl beloppsgränser som sakliga begränsningar gäller. När den regionala appellationsdomstolen helt eller delvis bifaller ett överklagande genom istinaf och därefter avgör saken på nytt, bestäms möjligheten till temyiz av ett särskilt kriterium enligt den ändring som trädde i kraft den 31 juli 2026. Detta kriterium gäller inte mål om återgång i arbete eller ogiltigförklaring av disciplinpåföljder, där möjligheten till temyiz är utesluten enligt lag. Beloppsgränserna uppdateras varje år enligt omvärderingsgraden, och det belopp som gällde när talan väcktes ska tillämpas. Därför måste den aktuella gränsen kontrolleras särskilt i det enskilda fallet.
Om en talan om återgång i arbete bifalls, avgör arbetstagarens ansökan hos arbetsgivaren inom tio arbetsdagar från delgivningen av den lagakraftvunna domen, samt huruvida arbetsgivaren återinsätter arbetstagaren i arbete inom en månad från ansökan, vilka rättsverkningar domen får. Om dessa tidsfrister försitts påverkas även vad som kan krävas i ett mål som har avgjorts till arbetstagarens fördel.
Typen av uppsägning avgör resultatet
Grunder för anställningsavtalets upphörande
Omedelbar uppsägning på grund av berättigat skäl
Lagen ger arbetsgivaren rätt att omedelbart säga upp anställningsavtalet utan att iaktta uppsägningstid, om arbetstagaren på grund av hälsoskäl, förhållanden som strider mot reglerna om moral och god tro eller tvingande skäl är frånvarande längre än uppsägningstiden, eller om arbetstagarens frånvaro beror på att han eller hon har gripits eller häktats.
Endast en uppsägning som grundas på förhållanden som strider mot reglerna om moral och god tro medför att arbetstagaren förlorar sin rätt till avgångsvederlag (kıdem tazminatı). I de övriga tre fallen har arbetstagaren rätt till avgångsvederlag. I samtliga dessa fall får uppsägningen omedelbar verkan och någon uppsägningstid föreskrivs inte, varför ersättning för utebliven uppsägningstid (ihbar tazminatı) inte aktualiseras. Sådan ersättning uppkommer endast vid uppsägning med uppsägningstid och utgör då en skuld för den part som inte iakttar uppsägningstiden.
Befogenheten att säga upp på grund av förhållanden som strider mot reglerna om moral och god tro är tidsbegränsad: den måste utövas inom sex arbetsdagar från den dag då gärningen blev känd och under alla omständigheter inom ett år från det att gärningen begicks. Dessutom måste den gärning som ligger till grund för uppsägningen anges konkret. Lagen knyter skyldigheten att inhämta arbetstagarens yttrande till uppsägningar som grundas på arbetstagarens beteende eller prestation och undantar uttryckligen denna uppsägningstyp från skyldigheten. Trots detta är det viktigt ur bevissynpunkt att händelsen dokumenteras genom protokoll och att arbetstagarens yttrande inhämtas.
Uppsägning med uppsägningstid på grund av giltigt skäl
Att arbetsgivaren avslutar anställningen för en arbetstagare som omfattas av anställningsskyddet förutsätter att det finns ett giltigt skäl. Skäl som hänför sig till arbetstagarens kompetens eller beteende eller till företagets, arbetsplatsens eller arbetets krav omfattas av detta.
Lagen anger även vilka omständigheter som inte utgör giltiga skäl: medlemskap i en fackförening eller deltagande i facklig verksamhet utanför arbetstiden eller, med arbetsgivarens samtycke, under arbetstid; att vara facklig representant på arbetsplatsen; att för att bevaka rättigheter eller fullgöra skyldigheter enligt lag eller avtal vända sig till administrativa eller rättsliga myndigheter mot arbetsgivaren eller delta i ett redan inlett förfarande; ras, hudfärg, kön, civilstånd, familjeåtaganden, graviditet, förlossning, religion, politisk uppfattning och liknande skäl; frånvaro under perioder då kvinnliga arbetstagare enligt lag inte får arbeta; tillfällig frånvaro från arbetet på grund av sjukdom eller olycksfall under den väntetid som föreskrivs i lag. Eftersom en uppsägning som grundas på dessa omständigheter inte vilar på ett giltigt skäl, kan uppsägningens ogiltighet göras gällande.
Vid denna typ av uppsägning ska uppsägningstiden iakttas eller ersättning motsvarande uppsägningstiden betalas i förskott; om förutsättningarna är uppfyllda ska även det turkiska avgångsvederlaget (kıdem tazminatı) betalas. Enligt lag ligger bevisbördan på arbetsgivaren för att visa att uppsägningen grundar sig på ett giltigt skäl.
Avslutande av anställningen av giltigt skäl och egen uppsägning
Arbetstagaren kan omedelbart avsluta anställningsavtalet när det föreligger hälsoskäl, förhållanden som strider mot reglerna om moral och god tro eller tvingande skäl. Att lönen inte beräknas eller betalas i enlighet med lagbestämmelser eller avtalsvillkor anges uttryckligen i lagen som ett förhållande som strider mot reglerna om moral och god tro; frågan gäller här inte den rättsliga kvalificeringen utan bevisningen av om betalning har skett. Huruvida omständigheter som att socialförsäkringspremier betalas in till ett för lågt belopp ska bedömas inom denna ram avgörs i det enskilda fallet. När det gäller en väsentlig ändring av arbetsvillkoren har lagen däremot föreskrivit ett särskilt förfarande: ändringen får endast genomföras genom ett skriftligt meddelande till arbetstagaren; ändringar som inte genomförs i denna form och som inte skriftligen godkänns av arbetstagaren inom sex arbetsdagar är inte bindande för arbetstagaren. Om arbetstagaren inte godkänner ändringen inom denna tid kan arbetsgivaren avsluta anställningsavtalet genom att skriftligen ange att ändringen grundar sig på ett giltigt skäl och iaktta uppsägningstiden; arbetstagaren kan väcka talan mot detta avslutande enligt bestämmelserna om ogiltigförklaring av avslutandet. Vid arbetstagarens omedelbara avslutande av anställningen av giltigt skäl uppkommer en rätt till ersättning för anställningstid (kıdem tazminatı); om det giltiga skälet inte kan styrkas får avslutandet samma verkan som en egen uppsägning. Ersättning på grund av utebliven uppsägningstid (ihbar tazminatı), som är knuten till uppsägningstiden, uppkommer i detta fall inte till förmån för någon av parterna.
Däremot ger en egen uppsägning utan angivande av skäl som regel inte rätt till ersättning för anställningstid (kıdem tazminatı). Det kan hävdas att uppsägningsbrevet undertecknades under press; bevisningen av detta påstående är en separat fråga, och uppsägningsbrevets innehåll är viktigt i detta avseende.
Överenskommelse om anställningens upphörande (ikale), pension och militärtjänst
En överenskommelse om anställningens upphörande (ikale) innebär att parterna avslutar anställningsavtalet genom en ömsesidig överenskommelse. Det är en rättsinstitution som inte regleras i lag utan grundar sig på avtalsfriheten och vars gränser har dragits upp genom rättspraxis. I rättspraxis prövas huruvida arbetstagaren får en skälig förmån för att överenskommelsen ska vara giltig; om erbjudandet kommer från arbetsgivaren krävs att arbetstagaren tillförsäkras en ytterligare förmån utöver de lagstadgade rättigheterna. När anställningen upphör genom en sådan överenskommelse kan arbetstagaren inte åberopa bestämmelserna om anställningstrygghet; avgångsvederlag och uppsägningsersättning uppkommer inte enligt lag och kan endast krävas om detta har avtalats i överenskommelsen. En sådan överenskommelse utgör inte heller en grund för rätt till arbetslöshetsersättning. Därför är det undertecknade dokumentets rättsliga karaktär avgörande.
Lagen föreskriver vidare att arbetstagaren har rätt till avgångsvederlag om denne avslutar anställningsavtalet på grund av fullgörande av militärtjänst eller i syfte att erhålla ålderspension, pension eller invaliditetspension eller ett engångsbelopp från den institution eller kassa som arbetstagaren är ansluten till. Vid pension eller engångsbelopp måste det dokumenteras att en ansökan har gjorts till den berörda institutionen för att denna rätt ska kunna åberopas. Rätten uppkommer även om arbetstagaren på eget initiativ lämnar anställningen efter att ha uppfyllt villkoren, bortsett från åldersvillkoret, avseende försäkringstid och antal premiebetalningsdagar för ålderspension; i praktiken styrks att villkoren är uppfyllda genom ett skriftligt intyg från socialförsäkringsinstitutionen. För kvinnliga arbetstagare är rätten villkorad av att anställningsavtalet avslutas på eget initiativ inom den i lag föreskrivna ettårsperioden från äktenskapets ingående. Dessa fall är uttömmande uppräknade i lag. Vid arbetstagarens död betalas det avgångsvederlag som arbetstagaren har tjänat in och som förutsättningarna för har uppkommit ut till dennes legala arvingar.
För arbetsgivaren
Arbetsgivarens skyldigheter och bedömning före uppsägning
I arbetstvister beror arbetsgivarens ställning även på dokumentations- och procedurskyldigheter som börjar före uppsägningstillfället. Att det finns ett skriftligt anställningsavtal, att arbetstider registreras, att löner och övertidsersättningar betalas via bank och i enlighet med löneunderlagen samt att årlig semester dokumenteras med ett undertecknat semesterregister påverkar bevisläget i en senare väckt talan.
Enligt lag är det arbetsgivaren som ska styrka att uppsägningen grundas på en giltig grund; även vid uppsägning som grundas på ett berättigat skäl vilar bevisbördan för att skälet föreligger, enligt de allmänna bevisreglerna, på den arbetsgivare som åberopar det. Därför är det viktigt att den konkreta händelsen dokumenteras i ett protokoll före uppsägningen och att uppsägningsmeddelandet upprättas skriftligen på ett sätt som klart och tydligt anger grunden. Vid uppsägningar som grundas på arbetstagarens beteende eller prestation är det lagstadgat att inhämta arbetstagarens yttrande. Vid uppsägningar som grundas på verksamhetens, arbetsplatsens eller arbetets krav finns ingen sådan skyldighet, men i domstolsavgöranden krävs att kriterierna har fastställts i förväg och att uppsägningen visas vara den sista utvägen.
Skyldigheter avseende arbetsmiljö och säkerhet i arbetet utgör ett separat område. Arbetsgivaren är skyldig att säkerställa arbetstagarnas hälsa och säkerhet i arbetet. Inom denna ram är det lagstadgat att genomföra eller låta genomföra riskbedömningar, informera arbetstagarna och tillhandahålla utbildning, fastställa vilka åtgärder som ska vidtas och vilken skyddsutrustning som ska användas samt tillhandahålla arbetsmiljö- och säkerhetstjänster.
Omfattningen av dessa skyldigheter och sättet för deras fullgörande varierar beroende på arbetsplatsens faroklass och antalet anställda. Skyldigheten att utse en arbetsmiljöspecialist, företagsläkare och annan hälso- och sjukvårdspersonal samt de fall där arbetsgivaren själv får utföra dessa tjänster bestäms utifrån dessa kriterier. Tjänsterna kan tillhandahållas genom att personal utses på arbetsplatsen eller genom att tjänster köps in från gemensamma arbetsmiljö- och säkerhetsenheter eller arbetstagarhälsocentraler. Kostnaden för arbetsmiljö- och arbetssäkerhetsåtgärder får inte övervältras på de anställda. Underlåtenhet att fullgöra dessa skyldigheter medför, utöver administrativa påföljder, även konsekvenser i fråga om skadeståndsansvar och straffrättsligt ansvar vid arbetsolyckor.
Skyldigheten att inneha arbetstillstånd bedöms särskilt på arbetsplatser som sysselsätter utländska arbetstagare. Om en utlänning utan arbetstillstånd sysselsätts påförs arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare en administrativ sanktionsavgift för varje utlänning, och vid upprepning av samma gärning höjs avgiften till det dubbla. Därutöver är arbetsgivaren skyldig att bekosta logi för den utlänning som sysselsatts utan tillstånd och, i förekommande fall, dennes make eller maka och barn, kostnaderna för deras återresa till hemlandet samt, vid behov, sjukvårdskostnader. Denna skyldighet gäller oberoende av den administrativa sanktionsavgiften.
Medlingsförfarandet är ett skede som också får rättsverkningar för arbetsgivaren. Eftersom talan inte kan väckas separat i frågor som parterna har kommit överens om, påverkar det möjligheten att senare framställa andra krav som härrör från samma anställningsförhållande hur tydligt det anges i förlikningsavtalet vilka poster avtalet omfattar.
Arbetsolycka och arbetssjukdom
Arbetsolyckans rättsliga följder
En arbetsolycka är en händelse som inträffar i någon av de situationer som uttömmande räknas upp i lagen och som omedelbart eller senare medför att den försäkrade blir fysiskt eller psykiskt funktionshindrad. Lagen räknar i detta avseende upp händelser som inträffar när den försäkrade befinner sig på arbetsplatsen, på grund av arbete som utförs av arbetsgivaren, under den tid då den försäkrade utan att utföra sitt huvudsakliga arbete befinner sig på annan plats utanför arbetsplatsen på grund av att han eller hon har skickats dit i tjänsten, under den tid som avsatts för att en ammande försäkrad kvinna ska amma sitt barn samt under färd till och från den plats där arbetet utförs med ett transportmedel som tillhandahålls av arbetsgivaren. En yrkessjukdom är däremot en tillfällig eller bestående sjukdom eller ett fysiskt eller psykiskt funktionshinder som den försäkrade drabbas av på grund av en upprepad orsak som följer av arten av det arbete som den försäkrade utför eller på grund av villkoren för arbetets utförande.
Arbetsgivaren är skyldig att omedelbart anmäla arbetsolyckan till de behöriga brottsbekämpande myndigheterna på orten och till socialförsäkringsinstitutionen inom tre arbetsdagar efter olyckan. När det gäller en försäkrad som arbetar självständigt i eget namn och för egen räkning ska den försäkrade själv göra anmälan. En yrkessjukdom ska anmälas till institutionen inom tre arbetsdagar från den dag då den upptäcktes. Om anmälan inte görs i tid återkrävs från arbetsgivaren den tillfälliga ersättning för arbetsoförmåga som har betalats ut till den försäkrade för tiden fram till anmälningsdagen, och dessutom påförs en administrativ sanktionsavgift. Protokoll om hur olyckan inträffade, vittnesutsagor, dokumentation om arbetsmiljö och arbetarskydd samt, i förekommande fall, inspektionsrapporter är handlingar som används i de senare skedena.
En arbetsolycka medför flera rättsliga följder, och dessa följs upp genom separata förfaranden. Enligt försäkringen mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar tillhandahåller socialförsäkringsinstitutionen följande förmåner: daglig tillfällig ersättning för arbetsoförmåga till den försäkrade under perioden av tillfällig arbetsoförmåga, ersättning vid bestående arbetsoförmåga till den försäkrade, ersättning till den avlidna försäkrades rättsinnehavare samt äktenskaps- och begravningsbidrag. I tvister som härrör från socialförsäkringslagstiftningen är det, med undantag för yrkanden om fastställande av obligatoriska försäkringsperioder, obligatoriskt att ansöka hos institutionen innan talan väcks. Om institutionen inte svarar inom sextio dagar anses yrkandet ha avslagits, och den tid som förflutit under ansökan hos institutionen beaktas inte vid beräkningen av preskriptions- och preklusionsfrister.
Därutöver framställs krav på materiellt och ideellt skadestånd som grundar sig på arbetsgivarens ansvar vid arbetsdomstolen. Dessa mål omfattas inte av medling som processförutsättning. Det materiella skadeståndet beräknas enligt skadeståndsrättens principer; vållandegraderna beaktas, och den del av den av Institutionen beviljade ersättningen som är föremål för regress avräknas från skadeståndet. Socialförsäkringsutbetalningar som inte kan bli föremål för regress samt betalningar som inte har gjorts i fullgörandesyfte får inte dras av från skadeståndet. Betalningar som har gjorts i fullgörandesyfte avräknas däremot proportionellt. Det ideella skadeståndet är inte föremål för denna avräkning.
Om en arbetsskada eller yrkessjukdom har uppkommit till följd av arbetsgivarens uppsåt eller en handling av arbetsgivaren som strider mot lagstiftningen om skydd för de försäkrades hälsa och arbetssäkerhet, ska arbetsgivaren åläggas att ersätta Institutionens gjorda och framtida utbetalningar samt det första kapitalvärdet av den beviljade ersättningen, dock endast upp till de belopp som den försäkrade eller dennes rättsinnehavare kan kräva av arbetsgivaren. Vid fastställandet av arbetsgivarens ansvar ska principen om oundviklighet beaktas.
Dessutom kan händelsen ha en separat straffrättslig dimension. Den utredning som bedrivs avseende brotten vållande till kroppsskada eller vållande till annans död bedrivs separat från skadeståndsmålet och löper enligt sina egna frister. Den lagakraftvunna straffrättsliga domstolens fastställanden avseende de faktiska omständigheterna och deras inverkan i tvistemålet bedöms särskilt.
Internationella ärenden
Utländska arbetstagare och utlandsanknutna anställningsförhållanden
Anställning av en utländsk arbetstagare omfattas, när det gäller arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter, av en särskild ordning. Att anställningsförhållandet innehåller ett utländskt moment aktualiserar även frågor om tillämplig lag och behörig domstol.
Arbetstillstånd och olika typer av arbetstillstånd
Utlänningars arbete eller anställning i Turkiet är som huvudregel villkorat av att arbetstillstånd erhålls. Ansökan om arbetstillstånd inges inom landet direkt till ministeriet och utomlands till Republiken Turkiets ambassad eller generalkonsulat i det land där utlänningen är medborgare eller lagligen vistas; ansökan kan även göras genom en behörig förmedlingsinstitution.
Arbetstillstånd knutet till en arbetsgivare beviljas för högst ett år, under förutsättning att det inte överstiger anställnings- eller tjänsteavtalets löptid, och att arbetet utförs på en viss arbetsplats eller på arbetsplatser hos samma arbetsgivare inom samma bransch för ett visst arbete. Ansökningar om arbete hos en annan arbetsgivare behandlas inte som en förlängning utan som en första ansökan.
Lagen föreskriver även andra typer såsom tillsvidarearbetstillstånd, självständigt arbetstillstånd, Turkos kort samt undantag från arbetstillstånd. Eftersom dessa typer medför olika konsekvenser avseende kopplingen till arbetsgivare och arbetsplats, fastställs särskilt vilken typ som ska tillämpas i det konkreta fallet. Vid avslag på en tillståndsansökan gäller administrativa överklaganden och domstolsprövningar med sina egna tidsfrister och är åtskilda från tvisten i arbetsdomstolen.
Arbete utan arbetstillstånd och dess konsekvenser
Om det fastställs att en utlänning har arbetat utan arbetstillstånd, åläggs arbetsgivaren eller arbetsgivarens företrädare administrativa böter för varje utlänning; vid upprepning av samma gärning fördubblas böterna. Även utlänningen åläggs särskilda administrativa böter. En utlänning som konstaterats arbeta utan tillstånd anmäls till inrikesministeriet för utvisning; beslut om utvisning och inreseförbud till Turkiet tillämpas enligt utlänningslagstiftningen. Dessa förfaranden omfattas av separata regler och det ena avgör inte automatiskt utfallet av det andra.
Att arbete har utförts utan tillstånd innebär inte att ersättning för den utförda tiden inte kan krävas. Lagen föreskriver att ett anställningsavtal vars ogiltighet konstateras i efterhand ska ha alla de verkningar och rättsföljder som ett giltigt anställningsavtal har fram till dess att anställningsförhållandet upphör. Därför kan lön och andra arbetsrättsliga fordringar krävas med utgångspunkt i den faktiskt utförda tiden. Avsaknaden av tillstånd påverkar som huvudregel inte avtalets giltighet; avsaknaden av tillstånd är förenad med administrativa sanktioner. Däremot finns det i doktrinen olika uppfattningar beträffande fall där en utlänning sysselsätts i ett arbete som är förbjudet enligt lag samt beträffande vissa fordringar som är beroende av uppsägningens karaktär.
Tillämplig lag och behörig domstol
Vilken lag som ska tillämpas på anställningsavtal med utländsk anknytning bestäms enligt internationellt privaträttsliga regler. Enligt lagen ska anställningsavtalet, med förbehåll för det minimiskydd som arbetstagaren åtnjuter enligt de tvingande bestämmelserna i lagen på den ort där arbetstagaren vanligen utför sitt arbete, omfattas av den lag som parterna har valt genom avtalet. Källan till minimiskyddet är inte den valda lagen utan lagen på den ort där arbetstagaren vanligen utför sitt arbete; om den vanliga arbetsorten ligger utanför Turkiet förändrar denna åtskillnad utfallet.
Om parterna inte har gjort något lagval ska lagen på den ort där arbetstagaren vanligen utför sitt arbete tillämpas; om arbetet tillfälligt utförs i ett annat land ska den arbetsplatsen inte anses vara den vanliga arbetsorten. Om arbetstagaren inte vanligen utför sitt arbete i ett visst land utan fortlöpande utför det i flera länder, ska lagen i det land där arbetsgivaren har sitt huvudsakliga säte tillämpas. Om det med hänsyn till samtliga omständigheter finns en lag som har närmare anknytning till avtalet, får denna lag tillämpas, med undantag för de bestämmelser i lagen på den ort där arbetet utförs som måste tillämpas. I ärenden rörande arbetstagare som sänts utomlands bedöms dessa två sistnämnda regler särskilt.
I fråga om behörighet har lagen gjort domstolen på den ort där den arbetsplats är belägen där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete behörig i tvister som härrör från det individuella anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Lagen har även förklarat de turkiska domstolarna på arbetsgivarens hemvistort samt på arbetstagarens hemvistort eller vanliga vistelseort behöriga i mål som arbetstagaren väcker mot arbetsgivaren. Denna behörighet kan inte åsidosättas genom parternas avtal; att en utländsk domstol har utsetts som behörig i avtalet hindrar inte arbetstagaren från att väcka talan i Turkiet. Även enligt intern rätt är behörighetsavtal som strider mot arbetsdomstolarnas behörighet ogiltiga. Giltigheten av en skiljeklausul bedöms däremot särskilt utifrån huruvida tvisten kan hänskjutas till skiljeförfarande.
Handlingar, delgivning och utländska avgöranden
För att handlingar som har upprättats utomlands ska kunna användas i Turkiet krävs vederbörlig legalisering och en bestyrkt översättning. Om den stat där handlingen har upprättats är part i apostillkonventionen är en apostillepåteckning tillräcklig, och något ytterligare konsulärt bestyrkande krävs inte. Om staten inte är part krävs konsulär legalisering. Bilaterala avtal om rättslig hjälp kan innehålla undantag från kravet på legalisering; därför måste den berörda statens ställning kontrolleras särskilt i varje enskilt fall.
Delgivning till en part som befinner sig utomlands sker som huvudregel genom den behöriga myndigheten i den staten. Om mottagaren är turkisk medborgare kan delgivning även ske genom Turkiets ambassad eller konsulat. I sådant fall anses delgivningen, när det har dokumenterats att handlingen har delgetts mottagaren enligt det landets lagstiftning, ha skett vid utgången av den trettionde dagen, om mottagaren inte inom trettio dagar från delgivningsdagen vänder sig till ambassaden eller konsulatet. Delgivning till utlandet förändrar inte längden på de lagstadgade fristerna för rättsmedel; eftersom delgivningen dock kan ta lång tid att slutföra förlängs förfarandet i praktiken.
För att en utländsk dom ska kunna verkställas i Turkiet krävs ett beslut om verkställighet (tenfiz) från den behöriga turkiska domstolen. Erkännande innebär däremot att domen godtas som avgörande bevisning eller som rättskraft och är, till skillnad från verkställighet, inte föremål för krav på ömsesidighet. Verkställighet och erkännande prövas i separata mål. Domstolen granskar emellertid de lagstadgade villkoren, särskilt turkiska domstolars exklusiva behörighet, uppenbar strid mot ordre public samt rätten till försvar. Därför kan tvingande bestämmelser inom arbetsrätten aktualiseras vid prövningen av verkställighet. Lagen anger den allmänna domstolen (asliye mahkemesi) som behörig domstol. Eftersom det är omtvistat huruvida arbetsdomstolen är behörig i fråga om domar som härrör från ett anställningsförhållande bör detta bedömas särskilt innan talan väcks.
Bedömningskriterier
Bedömningskriterier i arbetsrättsliga tvister
Tillvägagångssättet i arbetsrättsliga tvister bestäms av hur anställningsförhållandet upphörde, antalet arbetstagare på arbetsplatsen, arbetstagarens anställningstid och de fordringsposter som yrkas. Vid den inledande bedömningen kan tjänstgöringsuppgifter, lönespecifikationer, bankuppgifter, eventuella skriftliga anställningsavtal och meddelandet om uppsägning samt frister som har börjat löpa beaktas tillsammans.
För arbetstagaren bedöms i det enskilda ärendet den föreskrivna fristen på en månad för att ansöka om ogiltigförklaring av uppsägningen och fristen på två veckor för att väcka talan, liksom omfattningen av och bevisläget för avgångsvederlag, uppsägningsersättning och övriga arbetsrättsliga fordringar; för arbetsgivaren bedöms förfarandestegen före uppsägningen, dokumentationsskyldigheterna och bevisbördan.
I turistverksamheter där arbetet bedrivs säsongsvis är säsongsanställningens karaktär, uppsägningar vid säsongens slut, tillämpningen av arbetstidsutjämning, reglerna om veckovila och beräkningen av övertid särskilt viktiga. I ärenden som rör utländska arbetstagare bedöms dessutom skyldigheterna avseende arbetstillstånd samt frågor om tillämplig lag och jurisdiktion.
Till byråns verksamhetsområden hör tvister som härrör från arbetsrätten. För att begära ett möte kan du kontakta oss via kontaktsidan.
Vanliga frågor
Vanliga frågor
Jag har blivit uppsagd, vad måste jag göra och inom vilken tid?
Lagen föreskriver två separata frister för att göra gällande att uppsägningen är ogiltig, och båda är preklusiva till sin natur. Först ska medling sökas inom en månad från dagen för delgivning av uppsägningsbeskedet. Om ingen överenskommelse nås vid medlingen, ska talan väckas vid arbetsdomstolen inom två veckor från dagen för upprättandet av slutprotokollet. Om endera av dessa frister missas kan kravet inte framställas senare. Däremot löper preskriptionstiden inte, och den preklusiva fristen löper inte, under tiden från ansökan till medlingsbyrån till dagen för upprättandet av slutprotokollet. För avgångsvederlag, uppsägningsersättning och andra anställningsrelaterade fordringar gäller emellertid preskription, inte preklusion; för dessa fordringar föreskrivs ingen tvåveckorsfrist för att väcka talan från slutprotokollet. Därför är det viktigt att dokumentera dagen för delgivning av uppsägningsbeskedet.
Hur lång är preskriptionstiden för anställningsrelaterade fordringar?
För avgångsvederlag, uppsägningsersättning, ersättning på grund av ond tro, skadestånd på grund av uppsägning utan iakttagande av principen om likabehandling samt semesterersättning föreskriver lagen en preskriptionstid på fem år. Även för lönefordringar samt fordringar på övertidsersättning och semesterersättning är preskriptionstiden fem år. Däremot omfattas inte krav på materiellt och ideellt skadestånd på grund av arbetsolycka eller arbetssjukdom av denna bestämmelse, och för dessa krav gäller preskriptionstiderna enligt de allmänna bestämmelserna. Därför fastställs preskriptionstidens längd och början separat utifrån grunden för kravet. När det gäller semesterersättning börjar preskriptionstiden löpa från den dag anställningsavtalet upphörde.
Kan jag få avgångsvederlag om jag säger upp mig?
En uppsägning utan angiven grund ger i regel inte rätt till avgångsvederlag. Lagen räknar däremot uttömmande upp de fall som ger rätt till avgångsvederlag: fall där arbetstagaren använder sin rätt att säga upp avtalet av berättigad grund, värnpliktstjänstgöring, avgång för att erhålla ålders-, pensions- eller invaliditetspension eller engångsbelopp, frivillig avgång efter att ha uppfyllt villkoren om försäkringstid och antal premiebetalningsdagar, bortsett från åldersvillkoret, kvinnlig arbetstagares frivilliga uppsägning av avtalet inom ett år från äktenskapets ingående samt arbetstagarens dödsfall. Att lönen inte beräknas eller betalas i enlighet med lag eller avtal anges uttryckligen i lagen som grund för uppsägning av berättigad grund; här rör diskussionen inte den rättsliga kvalificeringen utan bevisningen. Vid en väsentlig ändring av arbetsvillkoren avgörs om ändringen är bindande för arbetstagaren genom skriftligt meddelande och ett förfarande med skriftligt godkännande inom sex arbetsdagar. Därför påverkar innehållet i och grunden för uppsägningsbrevet direkt de krav som senare kan framställas.
Kan jag väcka talan utan att gå till medling?
I mål som väcks med yrkande om arbetstagarens eller arbetsgivarens fordran eller skadestånd samt återgång i arbete är det en processförutsättning att vända sig till en medlare; en talan som väcks utan att detta villkor är uppfyllt avvisas av processuella skäl. Avvisningsbeslutet delges parterna ex officio, och medling kan påkallas inom två veckor från delgivningen av det lagakraftvunna avvisningsbeslutet. Däremot omfattas mål om materiellt och ideellt skadestånd till följd av arbetsolycka eller arbetssjukdom samt därmed sammanhängande fastställelse-, invändnings- och regressmål inte av denna processförutsättning, varför talan kan väckas direkt. Om en överenskommelse träffas anses överenskommelsehandlingen, efter att en verkställbarhetsförklaring har utfärdats, vara en handling med verkan som en dom. Om handlingen har undertecknats gemensamt av parterna, deras advokater och medlaren krävs ingen sådan förklaring. Eftersom en separat talan inte kan väckas om de frågor som överenskommits bör det före undertecknandet noggrant övervägas vilka poster handlingen omfattar.
Hur kan jag bevisa att jag har arbetat övertid?
Bevisbördan för övertidsarbete åvilar arbetstagaren och bevisning kan föras med alla slags bevismedel. Arbetsplatsens in- och utpasseringsregister, tids- och närvarolistor, bankuppgifter, meddelanden och skriftväxling samt vittnesutsagor bedöms sammantaget. I fall som endast grundas på vittnesutsagor kan domstolarna göra avdrag från det beräknade beloppet; vid övertidsarbete som styrkts genom skriftliga handlingar görs däremot inte något sådant avdrag. Om en övertidsersättning har beräknats på en undertecknad lönespecifikation och specifikationen har undertecknats utan förbehåll, kan det som huvudregel inte göras gällande att mer övertid har utförts än vad som framgår av specifikationen. På arbetsplatser där en utjämning av arbetstiden tillämpas görs beräkningen med utgångspunkt i utjämningsperioden.
Jag arbetar säsongsvis inom turismsektorn. Räknas det som en uppsägning om jag blir uppsagd vid säsongens slut?
Vid säsongsarbete läggs anställningsförhållandet som huvudregel vilande vid säsongens slut i stället för att upphöra. Enligt rättspraxis utgör den vilande anställningen i sig inte en uppsägning; uppsägningen anses ske när arbetstagaren inte kallas tillbaka till arbetet i början av nästa säsong. Därmed kan anspråk som följer av uppsägningen aktualiseras. Tjänstetiden beräknas genom att säsongerna läggs samman, medan de vilande perioderna mellan två säsonger inte räknas in i tjänstetiden. När det gäller årlig betald semester föreskriver lagen två särskilda undantag: semesterbestämmelserna tillämpas inte på arbetstagare i säsongs- eller kampanjarbeten som på grund av arbetenas natur varar kortare tid än ett år, eller på arbetstagare i arbeten som på grund av sin natur varar högst trettio arbetsdagar och därför är att betrakta som tillfälliga. Om arbetet faktiskt pågår året runt eller överstiger ett år innebär beteckningen ”säsongsarbete” inte att rätten till årlig betald semester går förlorad. Inom turismsektorn är utjämningsperioden dessutom längre, varför övertidsberäkningen görs enligt detta regelverk. Även när det gäller veckovila har en särskild bestämmelse för turismsektorn införts år 2025: Vid logianläggningar som har fått verksamhetstillstånd för turism utfärdat av Kultur- och turismministeriet får den veckovila som arbetstagaren har tjänat in tas ut inom fyra dagar efter den dag då rätten till veckovila uppkom, om arbetstagaren skriftligen begär detta eller lämnar sitt samtycke. I sådana fall beaktas den del av arbetet som utförs under den intjänade veckovilan och som motsvarar den normala dagliga arbetstiden inte vid beräkningen av övertid. Arbetstagaren kan återkalla sitt samtycke genom att skriftligen meddela arbetsgivaren detta trettio dagar i förväg.
Jag har råkat ut för en arbetsolycka; kan jag framställa krav både till institutionen och till arbetsgivaren?
Dessa två vägar är åtskilda och kan aktualiseras samtidigt. Ersättning vid tillfällig arbetsoförmåga, inkomst vid bestående arbetsoförmåga och inkomst som tillkommer efterlevande vid dödsfall tillhandahålls av Socialförsäkringsinstitutionen; i denna del är det obligatoriskt att först ansöka hos institutionen innan talan väcks. Krav på ekonomiskt och ideellt skadestånd grundade på arbetsgivarens ansvar framställs däremot vid domstol i arbetsrättsliga mål, och dessa mål omfattas inte av det obligatoriska medlingsförfarandet som processförutsättning. Vid beräkningen av ekonomiskt skadestånd beaktas vållandegrader, och den del av den inkomst som institutionen har beviljat och som kan bli föremål för regress avräknas; ideellt skadestånd omfattas inte av denna avräkning. Institutionen kan, om olyckan har orsakats av arbetsgivarens uppsåt eller en handling som strider mot arbetsmiljölagstiftningen, framställa regresskrav mot arbetsgivaren, dock endast upp till de belopp som den försäkrade eller de efterlevande hade kunnat kräva av arbetsgivaren. Vid fastställandet av arbetsgivarens ansvar beaktas principen om oundviklighet. Händelsen kan även ha en separat straffrättslig dimension, och den processen löper enligt sina egna tidsfrister.
Informationen på denna sida är endast avsedd som allmän information och utgör inte ett juridiskt utlåtande eller juridisk rådgivning. Eftersom förhållandena i varje enskilt fall är olika måste den juridiska bedömningen göras utifrån det specifika ärendet.
Informationen på sidan publiceras inom ramen för Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği i syfte att informera om de områden där byrån är verksam, utan att innebära någon specialisering; den syftar inte till att skaffa uppdrag.
Att visa denna sida eller att ta kontakt via länkarna och kontaktuppgifterna på sidan innebär inte att ett advokat-klientförhållande har uppstått mellan advokaten och den sökande och innebär inte att uppdraget har accepterats.
Informationen och tidsfristerna på sidan har utarbetats enligt den lagstiftning som gäller den 4 september 2026. Eftersom lagstiftningen kan ändras ska tidsfrister alltid beräknas enligt den aktuella lagtexten.
Den rättsliga väg som ska följas vid arbetstvister kan variera beroende på anställningsförhållandet, grunden för anställningens avslutande, befintliga handlingar och de rättigheter som görs gällande. Därför är det viktigt att situationen bedöms ur alla aspekter redan i början av processen, att tidsfristerna följs noggrant för att undvika rättsförluster och att nödvändiga ansökningar görs i tid.
Merve Kartal
Advokat