Alanya: työoikeuden asianajaja ja työoikeus
Työoikeus sääntelee suhdetta, joka syntyy, kun työtä tehdään toisen palveluksessa ja vastiketta vastaan. Koska työntekijän ja työnantajan taloudellinen asema ei ole tasa-arvoinen, laki on asettanut vähimmäisehdot pakottavasti, ja näitä ehtoja huonommat sopimukset on julistettu pätemättömiksi.
Työriidassa lopputuloksen määräävät tekijät eivät usein johdu sopimuksen sanamuodosta vaan siitä, miten työtä on tosiasiallisesti tehty. Työskentelyn kesto, palkan maksutapa, työn luonne ja työsuhteen päättymistapa vaikuttavat kaikkiin seuraaviin: palvelusvuosikorvaukseen, irtisanomiskorvaukseen, ylityökorvauksiin ja muihin työsuhdesaataviin sekä työhön palauttamista koskeviin vaatimuksiin.
Työriidoissa määräajat ovat lyhyitä, ja osa niistä on määräaikoja, joiden noudattamatta jättäminen johtaa oikeuden menettämiseen. Kun irtisanomisen pätemättömyyden esittämiselle asetetut määräajat ylittyvät, vaatimusta ei voi myöhemmin enää esittää; saatavavaatimusten osalta vanhentumisaika alkaa kulua. Tästä syystä on tärkeää selvittää, mitkä määräajat alkavat kulua työsuhteen päättyessä.
Keskeiset palvelualueet
Keskeiset työoikeudelliset riidat
Työriidat eivät ole toisistaan riippumattomia. Samasta irtisanomisesta voi seurata sekä vaatimus työhön palauttamisesta että vaatimukset palvelusajan perusteella maksettavasta erokorvauksesta ja irtisanomisajan korvauksesta sekä kertyneiden ylityö- ja vuosilomasaatavien maksamisesta; se, mikä vaatimus esitetään milläkin menettelyllä ja missä järjestyksessä, vaikuttaa asian kulkuun.
Työsopimustyypit ja kausityö
Työsopimus tehdään pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa olevaksi. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä määräaikaista työtä varten tai objektiivisiin edellytyksiin, kuten tietyn työn valmistumiseen tai tietyn tapahtuman toteutumiseen, perustuvana sekä kirjallisena. Lain mukaan määräaikaista sopimusta ei saa ilman asiallista perustetta tehdä useita kertoja peräkkäin; muutoin sopimusta pidetään alusta alkaen toistaiseksi voimassa olevana. Asialliseen perusteeseen perustuvat ketjutetut sopimukset säilyttävät kuitenkin määräaikaisen luonteensa. Tämä erottelu on ratkaiseva: jos määräaikainen sopimus päättyy sovitun määräajan päättyessä automaattisesti, seuraukset ovat erilaiset palvelusvuosikorvauksen, irtisanomiskorvauksen ja työsuhdeturvaa koskevien säännösten kannalta.
Osa-aikatyöstä, kutsusta tehtävästä työstä ja etätyöstä säädetään laissa erikseen. Osa-aikaiseen työntekijään ei saa ilman erottelun oikeuttavaa perustetta soveltaa erilaisia ehtoja kuin vertailukelpoiseen työntekijään.
Kausityössä työsuhde ei pääsääntöisesti pääty kauden lopussa, vaan se asetetaan lepäämään. Oikeuskäytännössä on katsottu, ettei lepäämään asettaminen sellaisenaan merkitse työsuhteen päättämistä, vaan päättäminen tapahtuu, kun työntekijää ei kutsuta töihin seuraavan kauden alkaessa. Tällaisissa töissä työntekijän palvelusvuodet lasketaan yhdistämällä saman työnantajan palveluksessa eri työpaikoilla kertyneet työskentelyjaksot riippumatta siitä, että sopimus on solmittu uudelleen määräajoin; kausien välisiä lepojaksoja ei lueta palvelusvuosiin.
Vuosilomapalkkaa koskevassa sääntelyssä laki säätää kahdesta erillisestä poikkeuksesta: ensinnäkin vuosilomasäännöksiä ei sovelleta työntekijöihin, jotka työskentelevät luonteensa vuoksi alle vuoden kestävissä kausiluonteisissa tai kampanjatöissä; toiseksi niitä ei sovelleta luonteensa vuoksi enintään kolmekymmentä työpäivää kestäviin tilapäisiin töihin, joihin sovelletaan velvoiteoikeuslain säännöksiä. Jos työ tosiasiallisesti jatkuu ympäri vuoden tai kestää yli vuoden, työn nimittäminen ”kausityöksi” ei poista oikeutta vuosilomaan. Koska laki ei määrittele ”kausityön” käsitettä, luonnehdinta määräytyy tuomioistuinten ratkaisujen perusteella kunkin tapauksen olosuhteiden mukaan. Työpaikoilla, joissa työskentely perustuu kausiin, tämä erottelu arvioidaan erikseen.
Irtisanomisen pätevyys ja työhön takaisin ottaminen
Kun työnantaja päättää työsopimuksen, irtisanomisen peruste ja irtisanomismenettelyn lainmukaisuus tutkitaan erikseen. Työnantajan, joka irtisanoo toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijältä, jolla on vähintään kuuden kuukauden työsuhde työpaikassa, jossa työskentelee kolmekymmentä tai useampi työntekijä, on perustettava irtisanominen pätevään syyhyn ja ilmoitettava tämä syy selvästi ja yksiselitteisesti kirjallisesti. Tällainen työntekijä voi väittää irtisanomisen olevan pätemätön sillä perusteella, ettei se perustu pätevään syyhyn; tätä varten hänen on haettava sovittelijaa kuukauden kuluessa irtisanomisilmoituksen tiedoksiannosta.
Todistustaakka siitä, että irtisanominen perustuu pätevään syyhyn, on lain mukaan työnantajalla. Jos työntekijä väittää irtisanomisen perustuvan muuhun syyhyn, hänen on itse näytettävä väitteensä toteen. Kun irtisanominen perustuu työntekijän käyttäytymiseen tai suoriutumiseen liittyviin syihin, työntekijälle on lain mukaan annettava mahdollisuus esittää puolustuksensa näitä väitteitä vastaan. Kun irtisanominen perustuu yrityksen, työpaikan tai työn vaatimuksiin, tällaista kuulemisvelvollisuutta ei ole. Oikeuskäytännössä kuitenkin edellytetään, että perusteet on määritelty etukäteen ja että irtisanominen osoitetaan viimeiseksi keinoksi.
Jos irtisanominen todetaan pätemättömäksi, työnantajan on työntekijän hakemuksesta otettava tämä takaisin työhön kuukauden kuluessa. Jos työnantaja ei ota työntekijää takaisin, sen on maksettava työntekijälle korvaus, joka vastaa vähintään neljän ja enintään kahdeksan kuukauden palkkaa. Ajalta, jona työntekijä ei ole ollut työssä lainvoimaisen tuomion antamiseen asti, maksetaan enintään neljän kuukauden kertynyt palkka ja muut etuudet. Tuomioistuin vahvistaa tämän korvauksen sekä palkan ja muut etuudet rahamääräisesti kanteen nostamispäivän palkan perusteella. Työntekijän on haettava työnantajalta takaisin töihin ottamista kymmenen työpäivän kuluessa lainvoimaisen tuomion tiedoksiannosta. Jos määräaika jää noudattamatta, irtisanominen tulee päteväksi ja työnantaja vastaa ainoastaan tämän seurauksista.
Työntekijöiden osalta, jotka eivät kuulu työsuhdeturvan piiriin, voidaan vedota irtisanomisen vilpilliseen tarkoitukseen eli työnantajan pahantahtoiseen menettelyyn. Nämä kaksi oikeussuojakeinoa sulkevat toisensa pois; sen, kumpi niistä on käytettävissä, ratkaisevat työntekijän valinnan sijaan laissa säädetyt, työpaikan työntekijämäärää sekä työntekijän palvelusaikaa ja sopimustyyppiä koskevat edellytykset. Pahantahtoisen irtisanomisen perusteella maksettavan korvauksen määrää ei ole jätetty tuomarin harkintaan, vaan se on määritelty laissa irtisanomisajan perusteella määräytyvän kiinteän kriteerin mukaan.
Työntekijän saatavat
Palvelusvuosikorvausta (kıdem tazminatı) ei ole säännelty laissa nro 4857, vaan kumotun työlain nro 1475 pykälässä 14, joka on jätetty voimaan. Tämän säännöksen mukaan oikeus korvaukseen syntyy, jos työsopimus päättyy jollakin pykälässä tyhjentävästi luetelluista tavoista ja työntekijä on työskennellyt kokonaisen palvelusvuoden; alle vuoden työskennelleelle työntekijälle oikeutta ei synny. Työntekijän palvelusaika lasketaan yhdistämällä saman työnantajan palveluksessa eri työpaikoissa kertyneet ajanjaksot riippumatta siitä, onko työsopimus solmittu uudelleen keskeytysten jälkeen.
Työnantajan toimittaman irtisanomisen osalta ainoa tämän oikeuden poistava tilanne on moraali- ja hyvän tavan vastaiseen menettelyyn perustuva välitön työsopimuksen päättäminen. Jos työnantaja päättää työsopimuksen terveydellisistä syistä, pakottavista syistä tai työntekijän pidättämisen tai vangitsemisen perusteella, työntekijällä on oikeus palvelusvuosikorvaukseen (kıdem tazminatı). Työntekijän ilman perustetta tekemä irtisanoutuminen ei pääsääntöisesti synnytä oikeutta palvelusvuosikorvaukseen; tietyissä laissa säädetyissä tilanteissa myös työntekijän oma irtisanomisilmoitus kuitenkin synnyttää tämän oikeuden.
Irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä maksettava korvaus (ihbar tazminatı) syntyy irtisanomisesta, joka tehdään irtisanomisaikaa noudattamatta, ja se on ilmoitusvelvollisuutta rikkoneen osapuolen velvoite. Irtisanomisajat määräytyvät porrastetusti palvelusajan mukaan: työntekijällä, jonka työsuhde on kestänyt alle kuusi kuukautta, irtisanomisaika on kaksi viikkoa; kuudesta kuukaudesta puoleentoista vuoteen neljä viikkoa; puolestatoista vuodesta kolmeen vuoteen kuusi viikkoa; ja yli kolmen vuoden palvelusajalla kahdeksan viikkoa. Nämä ajat ovat vähimmäisaikoja: niitä voidaan sopimuksella pidentää, mutta ei lyhentää.
Palkka, ylityökorvaus, viikkolepokorvaus ja yleisen vapaapäivän palkka sekä pitämättä jääneen vuosiloman korvaus ovat erillisiä saatavaeriä. Tapauksissa, joissa väitetään osan palkasta maksetun palkkalaskelman ulkopuolella, palkan määrästä tulee erillinen näyttökysymys. Ylityön osalta, jos allekirjoitetussa palkkalaskelmassa on ylityökorvausta koskeva suoritus ja palkkalaskelma on allekirjoitettu ilman varaumaa, ei pääsääntöisesti voida väittää, että työtä olisi tehty enemmän kuin palkkalaskelmassa näkyy. Jos palkkalaskelmaan on sen sijaan tehty varauma tai siinä ei ole ylityökorvausta koskevaa suoritusta, näyttö voidaan esittää kaikin tavoin.
Työajat, ylityö ja työajan tasoittaminen
Yleisesti viikoittainen työaika on enintään neljäkymmentäviisi tuntia. Yli neljäkymmentäviisi tuntia tehty työ katsotaan ylityöksi, ja jokaiselta tällaiselta tunnilta maksetaan normaali tuntipalkka viidelläkymmenellä prosentilla korotettuna. Jos viikoittaiseksi työajaksi on sopimuksella vahvistettu alle neljäkymmentäviisi tuntia, tämän työajan ylittävä mutta enintään neljäkymmentäviisi tuntia viikossa käsittävä työ on lisätyötä, josta maksetaan palkka kahdellakymmenelläviidellä prosentilla korotettuna.
Laki on säätänyt ylitöille vuotuisen ylärajan: ylityötuntien yhteismäärä ei saa ylittää kahtasataaseitsemääkymmentä tuntia vuodessa. Tämä raja koskee työntekijää henkilökohtaisesti, ei työpaikkaa. Ylityön tekemiseen vaaditaan pääsääntöisesti työntekijän suostumus; asianomainen asetus edellyttää suostumuksen olevan kirjallinen, ja se on annettava työsopimusta tehtäessä tai tarpeen ilmetessä sekä säilytettävä henkilökansiossa. Työntekijä voi peruuttaa antamansa suostumuksen ilmoittamalla siitä kirjallisesti työnantajalle kolmekymmentä päivää etukäteen. Pakottavista syistä ja poikkeuksellisissa tilanteissa tehtävään ylityöhön ei vaadita suostumusta.
Laki sallii myös tasoitusjärjestelyn: osapuolten sopimuksella viikoittainen normaali työaika voidaan jakaa eri tavoin viikon työpäiville edellyttäen, ettei päivittäinen työaika ylitä yhtätoista tuntia; sopimuksen kirjallista muotoa ei edellytetä laissa vaan asianomaisessa asetuksessa. Jos työntekijän keskimääräinen viikoittainen työaika tietyn tasoitusjakson aikana ei ylitä normaalia viikoittaista työaikaa, ei neljäkymmentäviisi tuntia ylittävää työaikaa joillakin viikoilla katsota ylityöksi. Tämä jakso on pääsääntöisesti kaksi kuukautta, ja työehtosopimuksilla sitä voidaan pidentää enintään neljään kuukauteen; työehtosopimuksen olemassaolo yksinään ei riitä, vaan sopimuksen on sisällettävä tätä koskeva määräys. Matkailualalla laki on määritellyt tasoitusjakson pidemmäksi, neljäksi kuukaudeksi, ja työehtosopimuksella kuudeksi kuukaudeksi. Yhdentoista tunnin päivittäinen enimmäisaika on joka tapauksessa pakottava; tasoitus ei mahdollista työajan rajatonta tiivistämistä. Koska laki ei määrittele ”matkailuala”-ilmaisua, työpaikan kuuluminen tähän soveltamisalaan arvioidaan tapauskohtaisesti.
Vuosittaisen palkallisen loman pituus porrastuu palvelusajan mukaan: työntekijöille, joiden palvelusaika on yhdestä viiteen vuoteen (viisi vuotta mukaan lukien), on annettava vähintään neljätoista päivää; yli viisi mutta alle viisitoista vuotta palvelleille vähintään kaksikymmentä päivää; ja vähintään viisitoista vuotta palvelleille vähintään kaksikymmentäkuusi päivää. Kahdeksantoista-vuotiaille ja sitä nuoremmille sekä vähintään viisikymmentävuotiaille työntekijöille annettava loma ei saa olla alle kaksikymmentä päivää. Näitä aikoja voidaan pidentää sopimuksella; lomaoikeudesta ei voi luopua. Työsopimuksen voimassa ollessa käyttämättä jäänyt loma ei muutu palkaksi; tätä koskeva saatava syntyy vasta, kun työsuhde päättyy mistä tahansa syystä, työsuhteen päättymispäivän palkan perusteella, ja vanhentumisaika alkaa kulua myös tuosta päivästä.
Korkojen osalta eri saatavien välillä on eroja. Jos työsuhteen perusteella maksettavaa palvelusvuosikorvausta (kıdem tazminatı) ei makseta ajoissa, lain mukaan viivästysajalta on maksettava talletuksiin sovellettavaa korkeinta korkoa; myös ajallaan maksamatta jääneille palkoille sovelletaan talletuksiin sovellettavaa korkeinta korkoa. Muihin saataviin, kuten irtisanomisajan korvaukseen (ihbar tazminatı), sovelletaan yleisiä säännöksiä. Tämä ero vaikuttaa suoraan pitkään maksamatta olleista saatavista vaadittavaan kokonaismäärään; koska korot vaihtelevat ajanjaksoittain, laskelma on tehtävä ajantasaisia korkokantoja käyttäen.
Vaihe vaiheelta
Miten työriita etenee?
Työsuhteen päättäminen, ilmoitukset ja asiakirjat
Työsuhteen päättymishetki on se ajankohta, jolloin määräajat alkavat kulua. Tässä vaiheessa ratkaisevaa on, onko irtisanomisilmoitus tehty kirjallisesti, onko sen peruste esitetty selvästi ja yksiselitteisesti, onko työntekijälle annettu tilaisuus tulla kuulluksi sekä milloin ilmoitus on annettu tiedoksi. Ilmoitusten tekemistä koskevia säännöksiä muutettiin vuonna 2025: laissa edellytetyt ilmoitukset on toimitettava asianomaiselle kirjallisesti kuittausta vastaan tai työntekijän kirjallisella suostumuksella rekisteröidyn sähköisen postin (KEP) tilin kautta. Työsopimuksen päättämiseen johtavat ilmoitukset on kuitenkin aina tehtävä kirjallisesti; jos ilmoituksen vastaanottaja ei allekirjoita kirjallista ilmoitusta, tästä laaditaan paikalla pöytäkirja. KEP-järjestelmän käytöstä aiheutuvat kustannukset maksaa työnantaja.
Ensimmäisessä arvioinnissa tarkastellaan yhdessä työhön tuloa ja työstä lähtöä koskevat ilmoitukset, palvelusajan tiedot, palkkalaskelmat, pankkitiedot, työaikakirjanpito sekä mahdollinen kirjallinen sopimus ja irtisanomisilmoitus. Lisäksi tutkitaan työpaikalta lähdettäessä allekirjoitetun kuittauksen ja maksutositteiden sisältö sekä se, mitä saatavaeriä ne kattavat.
Moraalin ja hyvän tavan vastaisuuteen perustuva oikeus työsopimuksen välittömään päättämiseen on sidottu määräaikoihin: lain mukaan oikeutta on käytettävä kuuden työpäivän kuluessa siitä, kun teosta saatiin tieto, ja joka tapauksessa yhden vuoden kuluessa teon tapahtumisesta. Nämä määräajat ovat preklusiivisia, ja niiden umpeuduttua päättämisvalta lakkaa. Jos työntekijä on saanut teosta taloudellista hyötyä, yhden vuoden määräaikaa ei sovelleta; kuuden työpäivän määräaika kuitenkin kuluu aina.
Pakollinen sovittelu
Työntekijän tai työnantajan lakiin, yksilölliseen työsopimukseen tai työehtosopimukseen perustuvia saatavia ja korvauksia sekä työhön palauttamista koskevaa vaatimusta käsittelevissä kanteissa sovitteluun turvautuminen on oikeudenkäynnin edellytys. Tämä koskee myös näihin saataviin ja korvauksiin liittyviä vastustuksen kumoamista, negatiivista vahvistamista ja takaisinmaksua koskevia kanteita. Ilman sovitteluun turvautumista nostettu kanne hylätään menettelyllisillä perusteilla, koska oikeudenkäynnin edellytys ei täyty. Hylkäyspäätös annetaan asianosaisille viran puolesta tiedoksi, ja sovitteluun voidaan turvautua kahden viikon kuluessa lainvoimaisen hylkäyspäätöksen tiedoksiannosta. Sovittelutoimistoon tehdyn hakemuksen ja lopullisen pöytäkirjan laatimispäivän välisenä aikana vanhentuminen keskeytyy eikä preklusiivinen määräaika kulu. Tämän vuoksi hakemuspäivän dokumentointi on määräaikojen laskennassa ratkaisevan tärkeää. Osapuoli, joka ei ilman pätevää syytä osallistu ensimmäiseen kokoukseen, voidaan velvoittaa korvaamaan puolet niistä oikeudenkäyntikuluista, jotka vastapuoli muutoin olisi velvollinen maksamaan, vaikka tämä osapuoli menestyisi kanteessa osittain tai kokonaan. Lain mukaan tämän oikeudenkäynnin edellytyksen ulkopuolelle jäävät kuitenkin työtapaturmasta tai ammattitaudista johtuvia aineellisia ja aineettomia vahingonkorvauksia koskevat kanteet sekä niihin liittyvät vahvistus-, vastustus- ja takautumiskanteet. Näissä asioissa kanne voidaan nostaa suoraan ilman sovitteluvaihetta.
Irtisanomisen pätemättömyyteen vetoamiselle on säädetty oikeudenmenetykseen johtava määräaika: sovittelijalle on haettava yhden kuukauden kuluessa irtisanomisilmoituksen tiedoksiantopäivästä. Jos määräaika ylitetään, vaatimusta ei voida enää esittää myöhemmin.
Jos sovitteluvaiheessa päästään sopimukseen, sopimusasiakirjaa pidetään täytäntöönpanokelpoisuusmerkinnän antamisen jälkeen tuomion veroisena asiakirjana. Jos osapuolet, heidän asianajajansa ja sovittelija ovat allekirjoittaneet asiakirjan yhdessä, se on tuomion veroinen ilman täytäntöönpanokelpoisuusmerkintää. Työriidoissa osapuolet voivat osallistua neuvotteluihin henkilökohtaisesti, laillisten edustajiensa tai asianajajiensa välityksellä. Lisäksi työnantajan kirjallisesti valtuuttama työntekijä voi edustaa työnantajaa ja allekirjoittaa loppupöytäkirjan, joten asianajajien yhteistä allekirjoitusta edellyttävä poikkeus ei sovellu kaikissa tapauksissa. Koska sovituista seikoista ei voida nostaa erillistä kannetta, on ennen allekirjoittamista arvioitava erikseen, mitä eriä sopimusasiakirja kattaa.
Jos sopimukseen ei päästä, laaditaan loppupöytäkirja. Irtisanomisen pätemättömyyttä ja työhön palauttamista koskeva kanne on nostettava kahden viikon kuluessa loppupöytäkirjan laatimispäivästä. Jos osapuolet sopivat asiasta, riita voidaan samassa määräajassa saattaa työriitoja käsittelevän tuomioistuimen sijasta yksityisen välimiehen ratkaistavaksi. Työsaatavia koskevissa kanteissa tällaista kahden viikon määräaikaa ei ole säädetty, vaan niihin sovelletaan vanhentumisaikoja.
Kanne, todisteet ja asiantuntija
Menettely tilanteissa, joissa saatavan määrää ei voida täsmällisesti määrittää kannetta nostettaessa, muuttui vuonna 2026: kun määrältään epäselvää saatavaa koskevaa kannetta koskeva säännös kumottiin ja osittaista kannetta koskevaan säännökseen lisättiin uusi momentti, tapauksissa, joissa kanteessa vaaditaan vain osa saatavasta, vaatimusta voidaan samassa oikeudenkäynnissä korottaa yhden kerran ilman kanteen laajentamiskieltoa aina selvitysvaiheen päättymiseen asti. Tällöin vanhentumisen katsotaan katkenneen myös korotetun osan osalta kanteen nostamispäivästä lukien. Koska tämä muutos vaikuttaa suoraan erityisesti ylityö- ja työsuhteen päättymiseen perustuvia saatavia koskevaan menettelyyn, ajantasainen lain teksti on tarkistettava erikseen ennen kanteen nostamista.
Oikeudenkäynnissä työsuhteen olemassaolo, sen kesto, palkan määrä, työajat ja työsuhteen päättämisen peruste ovat kukin erikseen näyttökysymyksiä. Palkkalaskelmat, sosiaalivakuutusrekisterien tiedot, työaikakirjanpito, työpaikan kulunvalvontatiedot, viestit ja kirjeenvaihto sekä todistajalausunnot arvioidaan yhdessä.
Ylityö- ja viikkolepopäivää koskevissa saatavissa tapauksissa, joissa näyttönä käytetään yksinomaan todistajalausuntoja, tuomioistuimet voivat vähentää lasketusta määrästä tietyn osuuden. Sen sijaan silloin, kun ylityö osoitetaan kirjallisilla asiakirjoilla, kuten työpaikan kulunvalvontatiedoilla tai työaikakirjanpidolla, tällaista vähennystä ei tehdä. Tästä syystä kirjallisten asiakirjojen hankkiminen vaikuttaa suoraan saatavan määrään.
Saatavan määrän laskemiseksi tuomioistuin voi määrätä asiantuntijaselvityksen; asiantuntijan lausunnosta on tärkeää esittää vastine määräajassa.
Ratkaisu, muutoksenhakukeinot ja täytäntöönpano
Työoikeudellisten riita-asioiden tuomioistuinten ratkaisuihin haettaessa muutosta sovelletaan Työtuomioistuinlain viittaussäännöksen perusteella siviiliprosessilain muutoksenhakua koskevia säännöksiä. Istinaf-valituksen määräaika on kaksi viikkoa, ja se alkaa kulua tuomion tiedoksiannosta. Varallisuusoikeudellisissa riita-asioissa, joiden määrä tai arvo ei ylitä laissa säädettyä rahamääräistä rajaa, ratkaisut ovat kuitenkin lopullisia eikä niihin voi hakea muutosta istinaf-valituksella; immateriaalivahingon korvaamista koskevissa asioissa istinaf-valitus on sen sijaan mahdollinen määrästä riippumatta.
Kassaatiovalituksen (temyiz) osalta laki on sulkenut tämän muutoksenhakukeinon pois luettelemalla tietyt asiat. Erityisesti 4857 sayılı Kanunun nojalla nostetut irtisanomisilmoitukseen kohdistuvat vastustamiskanteet eli työhön palauttamista koskevat kanteet sekä työnantajan työehtosopimuksen tai työpaikan järjestyssääntöjen perusteella määräämien kurinpitoseuraamusten kumoamista koskevat kanteet kuuluvat asioihin, joissa bölge adliye mahkemesin ratkaisu on lopullinen. Kassaatiovalituksen määräaika on myös kaksi viikkoa, ja siihen sovelletaan rahamääräisiä sekä asian lajiin liittyviä rajoituksia. Kun bölge adliye mahkemesi hyväksyy istinaf-valituksen osittain tai kokonaan ja antaa asiassa uuden asiasisältöä koskevan ratkaisun, kassaatiovalituksen mahdollisuus määräytyy erillisen arviointiperusteen mukaan 31 Temmuz 2026 tarihinde yürürlüğe giren sääntelyn mukaisesti. Tätä arviointiperustetta ei sovelleta työhön palauttamista ja kurinpitoseuraamuksen kumoamista koskeviin kanteisiin, joissa kassaatiovalitus on lailla suljettu pois. Rahamääräiset rajat päivitetään vuosittain uudelleenarvostusprosentin perusteella, ja ratkaiseva määrä on kanteen vireillepanopäivänä voimassa ollut määrä; siksi kulloinkin voimassa oleva raja on tarkistettava erikseen kyseessä olevan asian osalta.
Jos työhön palauttamista koskeva kanne hyväksytään, tuomion oikeusvaikutukset määräytyvät sen perusteella, hakeeko työntekijä työnantajalta työhön palauttamista kymmenen työpäivän kuluessa lopullisen tuomion tiedoksiannosta ja päättääkö työnantaja työntekijän työhön ottamisesta kuukauden kuluessa hakemuksesta. Näiden määräaikojen noudattamatta jättäminen vaikuttaa siihen, mitä työntekijä voi vaatia, vaikka kanne olisi ratkaistu hänen edukseen.
Päättämistapa ratkaisee lopputuloksen
Työsopimuksen päättämiseen johtavat tilanteet
Työsopimuksen purkaminen perustellusta syystä
Laki antaa työnantajalle oikeuden päättää työsopimuksen välittömästi ilman irtisanomisaikaa terveydellisistä syistä, moraaliin ja hyvän tavan mukaiseen toimintaan liittyvien sääntöjen rikkomisen vuoksi, pakottavista syistä sekä silloin, kun työntekijän poissaolo ylittää irtisanomisajan työntekijän ollessa pidätettynä tai vangittuna.
Näistä tilanteista ainoastaan moraaliin ja hyvän tavan mukaiseen toimintaan liittyvien sääntöjen rikkomiseen perustuva työsopimuksen päättäminen poistaa työntekijän oikeuden palvelusajan perusteella maksettavaan korvaukseen (kıdem tazminatı). Muissa kolmessa tilanteessa työntekijälle syntyy oikeus tähän korvaukseen. Kaikissa näissä tilanteissa päättäminen tulee voimaan välittömästi eikä irtisanomisaikaa sovelleta, joten irtisanomisajan korvaus (ihbar tazminatı) ei tule kyseeseen. Irtisanomisajan korvaus syntyy ainoastaan irtisanomisajalla tapahtuvassa päättämisessä sen osapuolen velkana, joka ei noudata irtisanomisvaatimusta.
Moraaliin ja hyvän tavan mukaiseen toimintaan liittyvien sääntöjen rikkomiseen perustuva oikeus on määräaikainen: sitä on käytettävä kuuden työpäivän kuluessa siitä päivästä, jona teko tuli tietoon, ja joka tapauksessa vuoden kuluessa teon tapahtumisesta. Lisäksi päättämisen perusteena oleva teko on yksilöitävä konkreettisesti. Laki on liittänyt työntekijän lausuman pyytämistä koskevan velvollisuuden vain työntekijän käyttäytymiseen tai suoritukseen liittyviin syihin perustuviin päättämisiin ja nimenomaisesti rajannut tämän päättämislajin sen piiriin. Tästä huolimatta tapahtuman toteaminen pöytäkirjalla ja työntekijän lausuman pyytäminen ovat tärkeitä todistelun kannalta.
Irtisanominen pätevästä syystä irtisanomisajalla
Työnantajan irtisanoessa työsuhdeturvan piirissä olevan työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle on oltava pätevä peruste. Tällaisia perusteita ovat työntekijän pätevyydestä tai käyttäytymisestä taikka yrityksen, työpaikan tai työn vaatimuksista johtuvat syyt.
Laki luettelee lisäksi seikat, jotka eivät muodosta pätevää perustetta: ammattiliiton jäsenyys tai osallistuminen ammattiyhdistystoimintaan työajan ulkopuolella taikka työnantajan suostumuksella työaikana; toimiminen työpaikan ammattiyhdistyksen luottamusmiehenä; työnantajaa vastaan hallinto- tai tuomioistuinviranomaisiin turvautuminen taikka vireillä olevaan menettelyyn osallistuminen lainsäädännöstä tai sopimuksesta johtuvien oikeuksien valvomiseksi tai velvollisuuksien täyttämiseksi; rotu, ihonväri, sukupuoli, siviilisääty, perhevelvoitteet, raskaus, synnytys, uskonto, poliittinen mielipide ja vastaavat syyt; naispuolisten työntekijöiden poissaolo ajanjaksoina, jolloin heidän työllistämisensä on kielletty; tilapäinen poissaolo työstä sairauden tai tapaturman vuoksi laissa säädetyn odotusajan aikana. Koska näihin seikkoihin perustuva irtisanominen ei perustu pätevään syyhyn, irtisanomisen pätemättömyyteen voidaan vedota.
Tässä irtisanomistyypissä noudatetaan irtisanomisaikaa tai maksetaan irtisanomisajan palkka etukäteen; jos edellytykset täyttyvät, maksetaan myös palvelusvuosikorvaus (kıdem tazminatı). Lain mukaan todistustaakka siitä, että irtisanominen perustuu pätevään syyhyn, on työnantajalla.
Työsopimuksen purkaminen painavasta syystä ja irtisanoutuminen
Työntekijä voi terveydellisistä syistä, moraalin ja hyvän tahdon sääntöjen vastaisissa tilanteissa sekä pakottavista syistä purkaa työsopimuksen välittömästi. Palkan laskeminen tai maksaminen lain säännösten tai sopimusehtojen vastaisesti on laissa nimenomaisesti lueteltu moraalin ja hyvän tahdon sääntöjen vastaiseksi tilanteeksi; tässä kysymys ei ole oikeudellisesta luonnehdinnasta vaan sen osoittamisesta, onko maksu suoritettu. Se, voidaanko esimerkiksi vakuutusmaksujen puutteellinen maksaminen arvioida tähän kuuluvaksi, ratkaistaan tapauskohtaisesti. Työehtojen olennaisen muuttamisen osalta laissa säädetään erillisestä menettelystä: muutos voidaan tehdä vain ilmoittamalla siitä työntekijälle kirjallisesti; muutokset, joita ei ole tehty tätä muotovaatimusta noudattaen ja joita työntekijä ei ole hyväksynyt kirjallisesti kuuden työpäivän kuluessa, eivät sido työntekijää. Jos työntekijä ei hyväksy muutosta tässä määräajassa, työnantaja voi päättää työsopimuksen ilmoittamalla kirjallisesti, että muutos perustuu pätevään syyhyn, ja noudattamalla irtisanomisaikaa; työntekijä voi nostaa tästä päättämisestä kanteen päättämisen pätemättömyyttä koskevien säännösten nojalla. Kun työntekijä päättää työsopimuksen välittömästi painavasta syystä, hänelle syntyy oikeus kıdem tazminatı -korvaukseen eli palvelussuhteen kestoon perustuvaan erokorvaukseen. Jos painavan syyn olemassaoloa ei pystytä osoittamaan, päättämisellä on samat oikeusvaikutukset kuin irtisanoutumisella. Irtisanomisaikaan perustuvaa ihbar tazminatı -korvausta eli irtisanomisajan korvausta ei tällöin synny kummallekaan osapuolelle.
Sen sijaan ilman perustelua tehty irtisanoutuminen ei pääsääntöisesti synnytä oikeutta kıdem tazminatı -korvaukseen eli palvelussuhteen kestoon perustuvaan erokorvaukseen. Voidaan väittää, että irtisanoutumisilmoitus on allekirjoitettu painostuksen alaisena; tämän väitteen osoittaminen on erillinen kysymys, ja irtisanoutumisilmoituksen sisällöllä on tässä suhteessa merkitystä.
Työsuhteen päättäminen yhteisymmärryksessä, eläke ja asepalvelus
Työsuhteen päättäminen yhteisymmärryksessä (ikale) tarkoittaa, että osapuolet päättävät työsopimuksen yhteisellä sopimuksella. Kyse on oikeudellisesta instituutiosta, jota ei ole säännelty laissa, joka perustuu sopimusvapauteen ja jonka rajat on määritelty tuomioistuinten ratkaisuissa. Tuomioistuinratkaisuissa tutkitaan sopimuksen pätevyyden kannalta, onko työntekijälle annettu kohtuullinen etu; jos ehdotus tulee työnantajalta, työntekijälle on annettava laissa säädettyjen oikeuksien lisäksi jokin lisäetu. Jos työsuhde päättyy yhteisymmärryksessä, työsuhdeturvaa koskevia säännöksiä ei voida soveltaa; työsuhteen kestoon perustuva korvaus (kıdem tazminatı) ja irtisanomisajan korvaus eivät perustu suoraan lakiin, vaan niitä voidaan vaatia ainoastaan, jos niistä on sovittu sopimuksessa. Työsuhteen päättäminen yhteisymmärryksessä ei myöskään kuulu niihin päättämistapoihin, jotka oikeuttavat työttömyysetuuteen. Siksi allekirjoitetun asiakirjan oikeudellinen luonne on ratkaiseva.
Laissa säädetään lisäksi, että työntekijällä on oikeus työsuhteen kestoon perustuvaan korvaukseen (kıdem tazminatı), jos hän päättää työsopimuksen vakinaisen asepalveluksen vuoksi taikka saadakseen siihen laitokseen tai rahastoon liittyvältä taholta vanhuus-, eläke- tai työkyvyttömyyseläkettä tai kertakorvauksen. Eläkkeen tai kertakorvauksen osalta on tämän oikeuden käyttämiseksi osoitettava, että asianomaiselle laitokselle on tehty hakemus. Oikeus syntyy myös, jos työntekijä, joka on vanhuuseläkkeen saamisen edellyttämää, muusta kuin ikää koskevasta vakuutusajasta ja vakuutusmaksujen maksupäivien määrästä koskevat edellytykset täyttänyt, päättää työsuhteensa omasta tahdostaan; käytännössä edellytysten täyttyminen osoitetaan sosiaaliturvalaitoksen antamalla kirjallisella selvityksellä. Naispuolisen työntekijän osalta oikeus edellyttää, että työsopimus päätetään hänen omasta tahdostaan laissa säädetyn yhden vuoden määräajan kuluessa avioliiton solmimisesta. Nämä tapaukset on lueteltu laissa tyhjentävästi. Jos työntekijä kuolee, hänelle syntynyt työsuhteen kestoon perustuva korvaus maksetaan hänen lakimääräisille perillisilleen.
Työnantajan osalta
Työnantajan velvoitteet ja irtisanomista edeltävä arviointi
Työoikeudellisissa riidoissa työnantajan asema riippuu myös kirjaus- ja menettelyvelvoitteista, jotka alkavat jo ennen irtisanomista. Kirjallisen työsopimuksen olemassaolo, työaikojen kirjaaminen, palkan ja ylityökorvausten maksaminen pankin kautta ja palkkakirjanpidon mukaisesti sekä vuosilomien dokumentointi allekirjoitetulla lomanpitokirjanpidolla vaikuttavat myöhemmin vireille pannussa kanteessa käytettävissä olevaan näyttöön.
Työnantajan on lain mukaan näytettävä, että irtisanominen perustuu pätevään syyhyn. Myös pätevään perusteeseen perustuvassa irtisanomisessa pätevän syyn olemassaolon näyttötaakka on yleisen näyttötaakkasäännön mukaisesti sillä, joka siihen vetoaa, eli työnantajalla. Siksi ennen irtisanomista on tärkeää kirjata konkreettinen tapahtuma pöytäkirjaan ja laatia irtisanomisilmoitus kirjallisesti siten, että peruste ilmenee siitä selvästi ja yksiselitteisesti. Työntekijän käyttäytymiseen tai työsuoritukseen perustuvissa irtisanomisissa työntekijältä on lain mukaan pyydettävä puolustus eli hänelle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Yrityksen, työpaikan tai työn vaatimuksiin perustuvissa irtisanomisissa tällaista velvollisuutta ei ole. Oikeuskäytännössä kuitenkin edellytetään, että perusteet on määritelty ennalta ja että irtisanominen on osoitettu viimeiseksi keinoksi.
Työterveyttä ja työturvallisuutta koskevat velvoitteet muodostavat oman kokonaisuutensa. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöiden työhön liittyvästä terveydestä ja turvallisuudesta. Tähän kuuluu lain mukaan velvollisuus tehdä riskinarviointi tai teettää se, tiedottaa työntekijöitä ja järjestää heille koulutusta, määrittää toteutettavat toimenpiteet ja käytettävät suojavarusteet sekä järjestää työterveys- ja työturvallisuuspalvelut.
Näiden velvoitteiden laajuus ja täyttämistapa vaihtelevat työpaikan vaaraluokan ja työntekijöiden lukumäärän mukaan. Työturvallisuusasiantuntijan, työpaikkalääkärin ja muun terveydenhuoltohenkilöstön nimeämistä koskevat velvoitteet sekä ne tilanteet, joissa työnantaja voi itse hoitaa nämä palvelut, määräytyvät näiden perusteiden mukaan. Palvelut voidaan järjestää nimittämällä henkilöstöä työpaikalle tai hankkimalla palvelut yhteisiltä työterveys- ja työturvallisuusyksiköiltä tai työntekijöiden terveyskeskuksilta. Työterveys- ja työturvallisuustoimenpiteiden kustannuksia ei voida siirtää työntekijöille. Näiden velvoitteiden laiminlyönti johtaa hallinnollisten seuraamusten lisäksi myös vahingonkorvaus- ja rikosoikeudellisiin seurauksiin työtapaturman sattuessa.
Työpaikoissa, joissa työskentelee ulkomaalaisia työntekijöitä, työlupavelvoite arvioidaan erikseen. Ulkomaalaisen työntekijän työskentely ilman työlupaa johtaa siihen, että työnantajalle tai työnantajan edustajalle määrätään hallinnollinen sakko jokaisesta ulkomaalaisesta, ja saman teon toistuessa sakkoa korotetaan kaksinkertaiseksi. Lisäksi työnantaja on velvollinen kattamaan luvatta työllistämänsä ulkomaalaisen sekä tämän puolison ja lasten majoituskustannukset, heidän kotimaahansa palaamisensa edellyttämät kulut sekä tarvittaessa terveydenhuoltomenot; tämä velvoite on riippumaton hallinnollisesta sakosta.
Sovitteluvaihe on vaihe, jolla on seurauksia myös työnantajalle. Koska sovituista seikoista ei voida enää nostaa erillistä kannetta, sovintoasiakirjassa on selvästi ilmoitettava, mitkä erät se kattaa. Tämä vaikuttaa mahdollisuuteen esittää myöhemmin muita samasta työsuhteesta johtuvia vaatimuksia.
Työtapaturma ja ammattitauti
Työtapaturman oikeudelliset seuraukset
Työtapaturma on tapahtuma, joka sattuu jossakin laissa rajoitetusti luetelluista tilanteista ja jonka seurauksena vakuutettu vammautuu välittömästi tai myöhemmin fyysisesti tai henkisesti. Laki luettelee tässä yhteydessä tapahtumat, jotka sattuvat vakuutetun ollessa työpaikalla, työnantajan harjoittaman toiminnan vuoksi, vakuutetun ollessa työnantajan lähettämänä työtehtävissä työpaikan ulkopuolella toisessa paikassa ja tämän vuoksi poissa varsinaisesta työstään, imettävän naispuolisen vakuutetun käyttäessä lapsensa imettämiseen varattua aikaa sekä vakuutetun matkustaessa työnantajan järjestämällä kuljetuksella työntekopaikalle ja sieltä pois. Ammattitauti puolestaan on vakuutetun työn tai tämän tekemän työn luonteesta johtuvan toistuvan syyn taikka työn suorittamisolosuhteiden aiheuttama tilapäinen tai pysyvä sairaus tai fyysinen taikka psyykkinen vammautuminen.
Työnantajan on ilmoitettava työtapaturmasta välittömästi paikalliselle toimivaltaiselle lainvalvontaviranomaiselle ja Sosiaaliturvalaitokselle kolmen työpäivän kuluessa tapaturmasta. Oman lukuunsa ja omaan tiliinsä itsenäisesti työskentelevän vakuutetun osalta ilmoituksen tekee vakuutettu itse. Ammattitaudista ilmoitetaan laitokselle kolmen työpäivän kuluessa siitä, kun tauti on tullut tietoon. Jos ilmoitusta ei tehdä määräajassa, työnantajalta peritään vakuutetulle ilmoituksen tekemiseen saakka maksettu tilapäinen työkyvyttömyysetuus kuluneelta ajalta, ja lisäksi määrätään hallinnollinen sakko. Tapaturman tapahtumatapaa koskeva pöytäkirja, todistajien lausunnot, työterveys- ja työturvallisuusasiakirjat sekä mahdollinen tarkastajan raportti ovat asiakirjoja, joita käytetään myöhemmissä vaiheissa.
Työtapaturmalla on useita oikeudellisia seurauksia, ja näitä seurauksia käsitellään erillisissä menettelyissä. Työtapaturma- ja ammattitautivakuutuksesta Sosiaaliturvalaitos myöntää seuraavat etuudet: vakuutetulle maksetaan päivittäistä tilapäistä työkyvyttömyysetuutta tilapäisen työkyvyttömyyden ajalta, vakuutetulle myönnetään jatkuvaa työkyvyttömyystuloa, kuolleen vakuutetun oikeudenhaltijoille myönnetään tuloa sekä avioliitto- ja hautausavustusta. Sosiaaliturvalainsäädännöstä johtuvissa riita-asioissa on ennen kanteen nostamista tehtävä hakemus laitokselle, lukuun ottamatta vaatimuksia pakollisten vakuutuskausien toteamisesta. Jos laitokselle tehtyyn hakemukseen ei vastata kuudenkymmenen päivän kuluessa, vaatimus katsotaan hylätyksi, eikä laitokselle tehdyn hakemuksen käsittelyaikaa oteta huomioon vanhentumis- ja oikeudenmenetysmääräaikoja laskettaessa.
Lisäksi työnantajan vastuuseen perustuvat aineellista ja aineetonta vahingonkorvausta koskevat vaatimukset esitetään työtuomioistuimessa. Nämä kanteet eivät kuulu oikeudenkäynnin edellytyksenä olevan sovittelun soveltamisalaan. Aineellinen vahingonkorvaus lasketaan vahingonkorvausvastuun periaatteiden mukaisesti; siinä otetaan huomioon vahingon aiheuttajan tuottamusaste, ja laitoksen myöntämän etuuden takautumisoikeuden alainen osa vähennetään vahingonkorvauksesta. Sosiaaliturvasuorituksia, joita ei voida periä takaisin, eikä suorituksia, joita ei ole tehty suoritusvelvoitteen täyttämiseksi, saa vähentää vahingonkorvauksesta. Suoritusvelvoitteen täyttämiseksi tehdyt suoritukset vähennetään sitä vastoin suhteellisesti. Aineettomaan vahingonkorvaukseen tätä vähennystä ei sovelleta.
Jos työtapaturma tai ammattitauti on aiheutunut työnantajan tahallisuudesta tai vakuutettujen terveyden suojelua ja työturvallisuutta koskevan lainsäädännön vastaisesta teosta, laitoksen suorittamat ja vastaisuudessa suoritettavat etuudet sekä myönnetyn etuuden ensimmäinen pääoma-arvo peritään työnantajalta siltä osin kuin ne vastaavat sitä määrää, jonka vakuutettu tai edunsaajat voivat vaatia työnantajalta. Työnantajan vastuuta määritettäessä otetaan huomioon väistämättömyyden periaate.
Lisäksi tapahtumalla voi olla rikosoikeudellinen ulottuvuus. Tuottamuksellista vammantuottamusta tai kuolemantuottamusta koskeva tutkinta etenee erillään vahingonkorvauskanteesta ja siihen sovelletaan omia määräaikojaan. Rikostuomioistuimen tosiseikkoja koskevien lainvoimaisten toteamusten vaikutus siviilituomioistuimessa arvioidaan erikseen.
Kansainväliset toimeksiannot
Ulkomaalaiset työntekijät ja ulkomaihin liittyvät työsuhteet
Ulkomaalaisen työntekijän työllistäminen kuuluu työnantajan ja työntekijän velvollisuuksien osalta erillisen sääntelyn piiriin. Kun työsuhteeseen liittyy ulkomainen liittymä, esiin nousevat myös sovellettavaa lakia ja toimivaltaista tuomioistuinta koskevat kysymykset.
Työlupa ja sen tyypit
Ulkomaalaisten työskentely tai työllistäminen Turkissa edellyttää pääsääntöisesti työluvan hankkimista. Työlupahakemus tehdään Turkissa suoraan ministeriölle ja ulkomailla Turkin tasavallan suurlähetystölle tai pääkonsulaatille siinä maassa, jonka kansalainen ulkomaalainen on tai jossa hän oleskelee laillisesti; hakemus voidaan tehdä myös valtuutetun välittäjäorganisaation kautta.
Työnantajaan sidottu työlupa myönnetään enintään yhdeksi vuodeksi edellyttäen, ettei se ylitä työ- tai palvelussopimuksen kestoa, ja sillä ehdolla, että työskentely tapahtuu tietyssä työpaikassa tai saman työnantajan saman toimialan työpaikoissa tietyssä tehtävässä. Hakemukset, jotka koskevat työskentelyä eri työnantajan palveluksessa, käsitellään ensimmäisinä hakemuksina eikä jatkohakemuksina.
Laissa säädetään lisäksi erikseen toistaiseksi voimassa olevasta työluvasta, itsenäisen työskentelyn luvasta, turkoosista kortista ja työluvan perusteella sovellettavasta vapautuksesta. Koska nämä lupatyypit poikkeavat toisistaan työnantaja- ja työpaikkasidonnaisuuden osalta, kulloiseenkin tilanteeseen sovellettava lupatyyppi määritellään erikseen. Jos lupahakemus hylätään, hallinnolliset muutoksenhaku- ja oikeudenkäyntimenettelyt noudattavat omia määräaikojaan ja ovat erillisiä työtuomioistuimessa käsiteltävästä riita-asiasta.
Työskentely ilman työlupaa ja sen seuraukset
Jos todetaan, että ulkomaalaista on työllistetty ilman työlupaa, työnantajalle tai työnantajan edustajalle määrätään hallinnollinen sakko jokaisesta ulkomaalaisesta; jos sama teko toistuu, sakkoa korotetaan yhdellä kertoimella. Ulkomaalaiselle määrätään lisäksi erikseen hallinnollinen sakko. Ulkomaalainen, jonka on todettu työskennelleen ilman lupaa, ilmoitetaan sisäministeriölle maasta karkottamista varten; maasta karkottamista koskeva päätös ja maahantulokielto määrätään ulkomaalaislainsäädännön mukaisesti. Näihin menettelyihin sovelletaan erillisiä menettelysääntöjä, eikä toinen niistä automaattisesti määritä toisen lopputulosta.
Se, että työtä on tehty ilman lupaa, ei tarkoita, ettei tehdystä työstä maksettavaa korvausta voitaisi vaatia. Laissa säädetään, että pätemättömäksi myöhemmin todettu työsopimus tuottaa kaikki voimassa olevan työsopimuksen oikeusvaikutukset siihen asti, kunnes työsuhde päättyy; näin ollen palkkaa ja muita työsuhdesaatavia voidaan vaatia tosiasiallisesti työskennellyn ajan perusteella. Luvan puuttuminen ei lähtökohtaisesti vaikuta sopimuksen pätevyyteen, vaan siitä seuraa hallinnollinen seuraamus. Sen sijaan tilanteesta, jossa ulkomaalaista työllistetään häneltä laissa kielletyssä työssä, sekä eräistä työsuhteen päättämisen luonteeseen liittyvistä saatavista on oikeuskirjallisuudessa esitetty eriäviä näkemyksiä.
Sovellettava laki ja toimivaltainen tuomioistuin
Työsopimuksiin, joihin liittyy kansainvälinen liittymä, sovellettava laki määräytyy kansainvälisen yksityisoikeuden sääntöjen mukaan. Lain mukaan työsopimukseen sovelletaan osapuolten sopimuksella valitsemaa lakia, kuitenkin siten, että työntekijälle työntekijän tavanomaisen työpaikan lain pakottavien säännösten nojalla kuuluva vähimmäissuoja säilyy. Vähimmäissuojan lähde ei ole valittu laki vaan työntekijän tavanomaisen työpaikan laki; jos tavanomainen työpaikka sijaitsee Turkin ulkopuolella, tällä erottelulla on erilainen vaikutus lopputulokseen.
Jos osapuolet eivät ole valinneet sovellettavaa lakia, sovelletaan sen työpaikan lakia, jossa työntekijä tavallisesti työskentelee; jos työtä tehdään tilapäisesti toisessa maassa, kyseistä työpaikkaa ei pidetä tavanomaisena työpaikkana. Jos työntekijä ei tavallisesti työskentele yhdessä tietyssä maassa vaan jatkuvasti useammassa kuin yhdessä maassa, sovelletaan sen maan lakia, jossa työnantajan päätoimipaikka sijaitsee. Jos kaikki olosuhteet huomioon ottaen sopimukseen läheisemmin liittyvä laki on olemassa, tätä lakia voidaan soveltaa, lukuun ottamatta työntekopaikan lain pakottavia säännöksiä, joita on sovellettava. Ulkomaille lähetettyjä työntekijöitä koskevissa asioissa näitä kahta viimeksi mainittua sääntöä arvioidaan erikseen.
Toimivallan osalta laissa säädetään, että yksilöllisestä työsopimuksesta tai työsuhteesta johtuvissa riita-asioissa toimivaltainen on sen paikkakunnan tuomioistuin, jolla työntekijän tavanomainen työpaikka sijaitsee. Lisäksi toimivaltaisia ovat Turkissa ne tuomioistuimet, jotka sijaitsevat työnantajan kotipaikassa sekä työntekijän kotipaikassa tai tavanomaisessa asuinpaikassa, kun työntekijä nostaa kanteen työnantajaa vastaan. Osapuolet eivät voi sopimuksella syrjäyttää tätä toimivaltaa; ulkomaisen tuomioistuimen nimeäminen toimivaltaiseksi sopimuksessa ei estä työntekijää nostamasta kannetta Turkissa. Myös kansallisen oikeuden mukaan työtuomioistuinten toimivallasta poikkeavat toimivaltasopimukset ovat pätemättömiä. Välimieslausekkeen pätevyys arvioidaan erikseen sen perusteella, soveltuuko riita-asia ratkaistavaksi välimiesmenettelyssä.
Asiakirjat, tiedoksiannot ja ulkomaiset tuomiot
Ulkomailla laadittujen asiakirjojen käyttämiseksi Turkissa edellytetään asianmukaista laillistamista ja oikeaksi todistettua käännöstä. Jos asiakirjan alkuperävaltio on apostillisopimuksen osapuoli, apostillimerkintä riittää, eikä erillistä konsulivahvistusta vaadita; jos valtio ei ole sopimuspuoli, konsulivahvistus on tarpeen. Kahdenvälisissä oikeusapusopimuksissa voidaan määrätä vapautuksesta laillistamisvaatimuksesta. Tämän vuoksi kunkin tapauksen osalta tarkistetaan erikseen asianomaisen valtion tilanne.
Ulkomailla oleskelevalle asianosaiselle tiedoksianto toimitetaan pääsääntöisesti kyseisen valtion toimivaltaisen viranomaisen välityksellä. Jos vastaanottaja on Turkin kansalainen, tiedoksianto voidaan toimittaa myös Turkin suurlähetystön tai konsulaatin välityksellä. Tällöin, jos tiedoksiannon osoitetaan toimitetun vastaanottajalle kyseisen maan lainsäädännön mukaisesti eikä vastaanottaja hae yhteyttä suurlähetystöön tai konsulaattiin kolmenkymmenen päivän kuluessa tiedoksiantopäivästä, tiedoksiannon katsotaan tapahtuneen kolmenkymmenen päivän määräajan päättyessä. Ulkomailla toimitettava tiedoksianto ei muuta lakisääteisten määräaikojen pituutta; koska tiedoksiannon toimittaminen voi kuitenkin kestää kauan, oikeudenkäynti pitkittyy käytännössä.
Ulkomaisen tuomioistuimen tuomion täytäntöönpano Turkissa edellyttää, että toimivaltainen turkkilainen tuomioistuin antaa eksekvatuuripäätöksen. Tunnustaminen puolestaan mahdollistaa tuomion hyväksymisen lopullisena näyttönä tai lainvoimaisena tuomiona, eikä se – toisin kuin eksekvatuuri – edellytä vastavuoroisuutta. Eksekvatuuria ja tunnustamista koskevat asiat käsitellään erillisinä kanteina. Tuomioistuin tutkii kuitenkin laissa säädetyt edellytykset, erityisesti Turkin tuomioistuinten yksinomaisen toimivallan, ilmeisen ristiriidan julkisen järjestyksen kanssa sekä puolustautumisoikeuden toteutumisen. Tämän vuoksi työoikeuden pakottavat säännökset voivat tulla arvioitaviksi eksekvatuurimenettelyssä. Lain mukaan toimivaltainen tuomioistuin on ensimmäisen oikeusasteen siviilituomioistuin. Koska on kiistanalaista, kuuluuko työsuhteesta johtuvia tuomioita koskeva asia työoikeudellisia asioita käsittelevälle tuomioistuimelle, tämä kysymys on arvioitava erikseen ennen kanteen nostamista.
Arviointiperusteet
Työriitojen arviointiperusteet
Työriidoissa noudatettava menettely määräytyy sen mukaan, miten työsuhde on päättynyt, kuinka monta työntekijää työpaikalla työskentelee, kuinka pitkä työntekijän palvelusaika on ja mitä saatavia vaaditaan. Ensimmäisessä arvioinnissa voidaan tarkastella yhdessä työskentelyä koskevaa rekisteriotetta, palkkalaskelmia, pankkitietoja, mahdollisesti laadittua kirjallista työsopimusta sekä työsuhteen päättämisilmoitusta ja jo alkaneita määräaikoja.
Työntekijän osalta irtisanomisen pätemättömyyden väittämiseen liittyvät yhden kuukauden hakemisaika ja kahden viikon kanneaika sekä työsuhteen kestoa koskevan korvauksen, irtisanomisajan korvauksen ja muiden työsuhteeseen perustuvien saatavien laajuus ja näyttö arvioidaan tapauskohtaisesti. Työnantajan osalta arvioidaan puolestaan irtisanomista edeltävät menettelyvaiheet, kirjaamisvelvollisuudet ja näyttötaakka kunkin asian erityispiirteiden perusteella.
Matkailuyrityksissä kausiluonteisesti tehtävässä työssä kausityösopimuksen luonne, kauden päättyessä tapahtuvat irtisanomiset, työajan tasaamisjärjestelyn soveltaminen, viikoittaista lepoaikaa koskeva järjestelmä ja ylityön laskeminen ovat erityisen merkityksellisiä. Asioissa, joissa on ulkomaalainen työntekijä, arvioidaan lisäksi työlupavelvollisuudet sekä sovellettavaa lakia ja toimivaltaa koskevat kysymykset.
Toimiston palvelualueisiin kuuluvat työoikeudesta johtuvat riita-asiat. Voitte ottaa yhteyttä yhteystietosivun kautta pyytääksenne tapaamista.
Usein kysyttyä
Usein kysytyt kysymykset
Minut irtisanottiin – mitä minun tulee tehdä ja missä ajassa?
Laki säätää irtisanomisen pätemättömyyden riitauttamiselle kaksi eri määräaikaa, ja molemmat ovat preklusiivisia eli oikeudenmenetykseen johtavia määräaikoja. Ensin on haettava sovittelua välittävältä sovittelijalta kuukauden kuluessa irtisanomisilmoituksen tiedoksiantopäivästä. Jos sovittelussa ei päästä sopimukseen, kanne on nostettava Turkin työasioita käsittelevässä tuomioistuimessa kahden viikon kuluessa loppupöytäkirjan laatimispäivästä. Jos jompikumpi näistä määräajoista jää noudattamatta, vaatimusta ei voida enää myöhemmin esittää. Sen sijaan sovittelutoimistoon tehdyn hakemuksen ja loppupöytäkirjan laatimispäivän välisen ajan vanhentuminen keskeytyy eikä oikeudenmenetykseen johtava määräaika kulu. Palvelusvuosikorvauksen (kıdem tazminatı), irtisanomisajan korvauksen (ihbar tazminatı) ja muiden työsuhteeseen perustuvien saatavien osalta sovelletaan oikeudenmenetystä aiheuttavan määräajan sijaan vanhentumisaikaa; näiden saatavien osalta ei ole säädetty kahden viikon kanteen nostamisen määräaikaa loppupöytäkirjan laatimispäivästä lukien. Tämän vuoksi on tärkeää dokumentoida irtisanomisilmoituksen tiedoksiantopäivä.
Kuinka pitkä vanhentumisaika työsuhteeseen perustuvilla saatavilla on?
Kıdem tazminatı, irtisanomiskorvauksen (ihbar tazminatı), kötü niyeteseen perustuvan korvauksen (kötüniyet tazminatı), yhdenvertaisen kohtelun periaatetta rikkomatta tapahtuneesta irtisanomisesta johtuvan korvauksen ja vuosilomapalkkasaatavan osalta laissa säädetään viiden vuoden vanhentumisajasta. Myös palkka-, ylityö- ja lomapalkkasaatavien vanhentumisaika on viisi vuotta. Työtapaturmasta tai ammattitaudista johtuvat aineellista ja aineetonta vahinkoa koskevat korvausvaatimukset jäävät kuitenkin tämän säännöksen soveltamisalan ulkopuolelle, ja niihin sovelletaan yleisten säännösten mukaisia vanhentumisaikoja. Siksi vanhentumisajan pituus ja alkamisajankohta määräytyvät erikseen vaatimuksen perusteen mukaan. Vuosilomapalkkasaatavan vanhentumisaika alkaa kulua työsopimuksen päättymispäivästä.
Voinko saada kıdem tazminatı -korvausta, jos irtisanoudun?
Perusteeton irtisanoutuminen ei pääsääntöisesti synnytä oikeutta kıdem tazminatı -korvaukseen. Laissa luetellaan kuitenkin tyhjentävästi tilanteet, joissa oikeus tähän korvaukseen syntyy: työntekijän käyttäessä oikeuttaan päättää työsopimus perustellusta syystä, asevelvollisuuden suorittaminen, työstä lähteminen vanhuuseläkkeen, eläkkeen tai työkyvyttömyyseläkkeen taikka kertamaksun saamiseksi, työntekijän irtisanoutuessa omasta tahdostaan täytettyään vakuutuskauden ja vakuutusmaksupäivien lukumäärää koskevat edellytykset, ikää koskevaa edellytystä lukuun ottamatta, naispuolisen työntekijän päättäessä työsopimuksen omasta tahdostaan yhden vuoden kuluessa avioliiton solmimisesta sekä työntekijän kuolema. Palkan laskematta jättäminen lain tai työsopimuksen mukaisesti taikka palkan maksamatta jättäminen on laissa nimenomaisesti säädetty perustelluksi työsopimuksen päättämisen syyksi; tässä kysymys ei ole oikeudellisesta luonnehdinnasta vaan näytöstä. Jos työehdoissa tapahtuu olennainen muutos, se, sitooko muutos työntekijää, määräytyy kirjallista ilmoitusta ja kuuden työpäivän kuluessa annettavaa kirjallista hyväksyntää koskevan menettelyn perusteella. Siksi irtisanoutumisilmoituksen sisältö ja perustelut vaikuttavat suoraan vaatimuksiin, jotka voidaan esittää myöhemmin.
Voinko nostaa kanteen käymättä sovittelussa?
Sellaisten kanteiden osalta, joissa työntekijä tai työnantaja vaatii saatavia ja korvauksia taikka työhön palauttamista, sovittelijaan on turvauduttava ennen kanteen nostamista; jos tätä oikeudenkäynnin edellytystä ei ole täytetty, kanne hylätään menettelyllisistä syistä. Hylkäämispäätös annetaan osapuolille viran puolesta tiedoksi, ja sovittelijaan voidaan turvautua kahden viikon kuluessa lainvoimaisen hylkäämispäätöksen tiedoksiannosta. Sen sijaan työtapaturmasta tai ammattitaudista johtuvia aineellisia ja aineettomia vahinkoja koskevat kanteet sekä niihin liittyvät vahvistus-, vastustus- ja regressikanteet eivät kuulu tämän oikeudenkäynnin edellytyksen piiriin, ja kanne voidaan nostaa suoraan. Jos sovinto saavutetaan, sovintoasiakirjaa pidetään tuomion kaltaisena asiakirjana sen jälkeen, kun sille on annettu ulosottokelpoisuusmerkintä; jos asiakirjan ovat yhdessä allekirjoittaneet osapuolet, heidän asianajajansa ja sovittelija, merkintää ei edellytetä. Koska sovituista seikoista ei voida nostaa erillistä kannetta, on ennen allekirjoittamista arvioitava, mitkä erät asiakirja kattaa.
Miten voin osoittaa tehneeni ylitöitä?
Ylityön todistustaakka on työntekijällä, ja se voidaan osoittaa kaikenlaisella näytöllä. Työpaikan sisään- ja uloskirjautumistiedot, työaikakirjanpidot, pankkitiedot, viestit ja kirjeenvaihto sekä todistajalausunnot arvioidaan yhdessä. Tapauksissa, joissa nojaudutaan ainoastaan todistajanlausuntoihin, tuomioistuimet voivat vähentää lasketusta määrästä; kirjallisilla asiakirjoilla osoitetun ylityön osalta tällaista vähennystä ei tehdä. Jos allekirjoitetussa palkkalaskelmassa on ylityökorvausta koskeva suorite ja palkkalaskelma on allekirjoitettu ilman varaumaa, ei pääsääntöisesti voida väittää, että työtä on tehty enemmän kuin palkkalaskelmassa näkyy. Työpaikoissa, joissa sovelletaan työajan tasoittamista, laskenta suoritetaan tasoittamisjakson perusteella.
Työskentelen kausiluonteisesti matkailualalla; katsotaanko työsuhteen päättyminen kauden lopussa työsuhteen päättämiseksi?
Kausiluonteisissa töissä työsuhde ei pääsääntöisesti pääty kauden lopussa, vaan se keskeytyy. Oikeuskäytännössä on katsottu, ettei keskeyttäminen yksinään merkitse työsuhteen päättämistä, vaan päättäminen tapahtuu, kun työntekijää ei kutsuta työhön seuraavan kauden alussa; tällöin siihen liittyvät vaatimukset tulevat ajankohtaisiksi. Työsuhteen kesto lasketaan yhdistämällä kaudet, eikä kahden kauden välisiä keskeytysaikoja lueta työsuhteen kestoon. Vuosiloman osalta laissa säädetään kuitenkin kahdesta erillisestä poikkeuksesta: vuosilomaa koskevia säännöksiä ei sovelleta työntekijöihin, jotka työskentelevät työn luonteen vuoksi alle vuoden kestävissä kausi- tai kampanjatöissä, eikä työntekijöihin, jotka työskentelevät työn luonteen vuoksi enintään kolmekymmentä työpäivää kestävissä tilapäisissä töissä; jos työ tosiasiallisesti jatkuu ympäri vuoden tai ylittää yhden vuoden, työn nimittäminen ”kausiluonteiseksi” ei poista oikeutta vuosilomaan. Lisäksi koska matkailualalla tasoittumisjakso on määritelty pidemmäksi, ylityö lasketaan tämän järjestelmän mukaisesti. Viikoittaisen lepopäivän osalta matkailualalle on myös 2025 vuonna annettu erityissäännös: Kulttuuri- ja matkailuministeriön myöntämän matkailualan yritystodistuksen saaneessa majoitusliikkeessä työskentelevän työntekijän ansaitsema viikoittainen lepopäivä voidaan työntekijän kirjallisesta pyynnöstä tai suostumuksesta antaa neljän päivän kuluessa sen ansaitsemispäivää seuraavina päivinä. Tällöin työntekijän ansaitsemana viikoittaisena lepopäivänä tekemästä työstä ei oteta ylityötä laskettaessa huomioon päivittäistä normaalia työaikaa vastaavaa osuutta. Työntekijä voi peruuttaa antamansa suostumuksen ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kolmekymmentä päivää etukäteen.
Olen joutunut työtapaturmaan. Voinko esittää vaatimuksia sekä laitokselle että työnantajalle?
Nämä kaksi oikeuskeinoa ovat toisistaan erillisiä, ja niitä voidaan käyttää yhdessä. Tilapäisen työkyvyttömyyden etuus, pysyvän työkyvyttömyyden perusteella maksettava tulo sekä kuolemantapauksessa oikeudenhaltijoille maksettava tulo myönnetään Sosiaaliturvalaitoksesta; tämän etuuden osalta laitokselta on haettava etuutta ennen kanteen nostamista. Työnantajan vastuuseen perustuvat aineelliset ja aineettomat vahingonkorvausvaatimukset esitetään työasioita käsittelevässä tuomioistuimessa, eivätkä nämä kanteet kuulu pakollisen sovittelun piiriin kanteen nostamisen edellytyksenä. Aineellista vahingonkorvausta laskettaessa otetaan huomioon osapuolten tuottamusosuudet, ja laitoksen myöntämän etuuden regressiin perustuva osuus vähennetään; aineettomaan vahingonkorvaukseen tätä vähennystä ei tehdä. Jos tapaturma on aiheutunut työnantajan tahallisuudesta tai työterveys- ja työturvallisuuslainsäädännön vastaisesta toiminnasta, laitos voi periä työnantajalta takaisin määrän, joka vastaa sitä summaa, jonka vakuutettu tai oikeudenhaltijat voisivat vaatia työnantajalta. Työnantajan vastuuta määritettäessä otetaan huomioon väistämättömyyden periaate. Tapahtumalla voi olla myös erillinen rikosoikeudellinen ulottuvuutensa, ja tämä prosessi etenee omien määräaikojensa mukaisesti.
Tämän sivun kuvaukset on tarkoitettu yleiseen tiedottamiseen, eivätkä ne ole oikeudellista arviota tai neuvontaa. Koska jokaisen yksittäisen tapauksen olosuhteet ovat erilaiset, oikeudellinen arviointi on tehtävä tapauskohtaisesti.
Sivun tiedot on julkaistu Turkin asianajajaliittojen liiton mainontakieltomääräysten mukaisesti tiedottamiseksi toimiston toiminta-aloista, eivätkä ne tarkoita erikoistumista; niiden tarkoituksena ei ole hankkia toimeksiantoja.
Tämän sivun katseleminen tai sivulla olevien linkkien tai yhteystietojen kautta yhteyden ottaminen ei tarkoita, että asianajajan ja yhteydenottajan välille olisi syntynyt toimeksiantosuhde, eikä sitä, että toimeksianto olisi vastaanotettu.
Sivun tiedot ja määräajat on laadittu 4 syyskuuta 2026 voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti. Koska lainsäädäntö voi muuttua, määräajat on aina laskettava ajantasaisen lain tekstin perusteella.
Työoikeudellisissa riidoissa noudatettava oikeudellinen menettely voi vaihdella työsuhteen, työsopimuksen päättämisen perusteen, käytettävissä olevien asiakirjojen ja vaadittujen oikeuksien mukaan. Siksi prosessin alussa on tärkeää arvioida asian kaikki näkökohdat, seurata määräaikoja huolellisesti oikeuksien menettämisen välttämiseksi ja tehdä tarvittavat hakemukset ajoissa.
Merve Kartal
Asianajaja