Адвокат з трудового права та трудове право в Аланії
Трудове право регулює відносини, що виникають у зв’язку з виконанням роботи особою, яка перебуває у підпорядкуванні іншої особи, за винагороду. Оскільки економічна сила сторін у відносинах між працівником і роботодавцем не є рівною, закон імперативно встановлює мінімальні умови та визнає недійсними угоди, умови яких є нижчими за ці мінімальні вимоги.
У трудовому спорі результат часто визначається не текстом договору, а тим, як робота фактично виконувалася. Тривалість роботи, спосіб виплати заробітної плати, характер роботи та спосіб припинення трудових відносин впливають на всі вимоги щодо компенсації за стаж, компенсації за недотримання строку попередження про звільнення, оплати понаднормової роботи та інших трудових виплат, а також на вимоги про поновлення на роботі.
У трудових спорах строки є короткими, і деякі з них мають преклюзивний характер. Якщо пропущено строки, встановлені для заявлення вимоги про визнання звільнення недійсним, таку вимогу не можна заявити пізніше; щодо вимог про виплати починає спливати строк позовної давності. Тому важливо визначити, які строки починають спливати в момент припинення трудових відносин.
Основні напрями практики
Основні спори у трудовому праві
Трудові спори не є незалежними один від одного. Одне й те саме звільнення може породжувати вимогу про поновлення на роботі, вимогу про виплату вихідної допомоги та компенсації за порушення строку попередження про звільнення, а також вимоги щодо заборгованості за понаднормову роботу та невикористану щорічну відпустку; те, яка вимога, у якому порядку та в якій послідовності заявляється, змінює перебіг справи.
Види трудових договорів та сезонна робота
Трудовий договір за загальним правилом укладається на невизначений строк. Строковий трудовий договір може бути укладений у письмовій формі для робіт, що мають визначений строк, або залежно від об'єктивних умов, таких як завершення певної роботи чи настання певної події. Закон передбачає, що за відсутності істотної підстави строковий договір не може укладатися кілька разів поспіль; у протилежному разі договір вважається укладеним на невизначений строк із моменту його укладення. Послідовні договори, засновані на істотній підставі, зберігають ознаку строковості. Ця відмінність є визначальною: якщо строковий договір автоматично припиняється із закінченням строку, наслідки щодо компенсації за стаж, компенсації замість попередження про звільнення та положень про гарантії зайнятості є іншими.
Неповна зайнятість, робота за викликом і дистанційна робота окремо врегульовані законом. До працівника, зайнятого неповний робочий час, за відсутності підстави, що виправдовує відмінне ставлення, не може застосовуватися інше ставлення порівняно з працівником, який виконує порівнянну роботу.
Під час сезонної роботи трудові відносини після закінчення сезону за загальним правилом не припиняються, а призупиняються. У судовій практиці визнано, що саме по собі призупинення не вважається розірванням трудових відносин, а розірвання відбувається тоді, коли працівника не викликають на роботу на початку наступного сезону. У таких видах робіт стаж працівника обчислюється шляхом підсумовування періодів роботи на робочих місцях того самого роботодавця, незалежно від того, що договір укладався повторно з перервами; періоди призупинення між двома сезонами не включаються до стажу.
Щодо щорічної оплачуваної відпустки закон передбачає два окремі винятки: положення про щорічну відпустку не застосовуються до працівників, зайнятих на сезонних або кампанійних роботах, що за своїм характером тривають менше одного року; вони також не застосовуються до непостійних робіт, що за своїм характером тривають не більше тридцяти робочих днів, і в таких випадках застосовуються положення Кодексу зобов'язань. Однак, якщо робота фактично триває протягом року або більше, саме по собі найменування роботи «сезонною» не позбавляє працівника права на щорічну відпустку. Оскільки закон не визначає поняття «сезонна робота», ця кваліфікація встановлюється судовими рішеннями з урахуванням конкретних обставин справи. На підприємствах, де робота ведеться за сезонним принципом, ця відмінність оцінюється окремо.
Чинність звільнення та поновлення на роботі
У разі припинення трудового договору роботодавцем підстава звільнення та дотримання процедури звільнення досліджуються окремо. Роботодавець, який розриває безстроковий трудовий договір із працівником на підприємстві, де працює тридцять або більше працівників, якщо стаж роботи працівника становить не менше шести місяців, зобов’язаний обґрунтувати звільнення дійсною підставою та чітко й однозначно повідомити про цю підставу в письмовій формі. Працівник, який відповідає цим умовам, може вимагати визнання звільнення недійсним, стверджуючи, що воно не ґрунтується на дійсній підставі; для цього необхідно звернутися до медіатора протягом одного місяця з дати вручення повідомлення про звільнення.
Тягар доказування того, що звільнення ґрунтується на дійсній підставі, відповідно до закону покладається на роботодавця; якщо працівник стверджує, що звільнення ґрунтується на іншій підставі, він сам зобов’язаний довести це твердження. У разі звільнення з підстав, пов’язаних із поведінкою або продуктивністю працівника, отримання від працівника пояснень щодо цих обставин є обов’язковим за законом. У разі звільнення з підстав, зумовлених потребами підприємства, робочого місця або роботи, обов’язку отримувати пояснення немає, однак судові рішення вимагають, щоб критерії були визначені заздалегідь і було встановлено, що звільнення є крайнім заходом.
У разі визнання звільнення недійсним роботодавець зобов’язаний поновити працівника на роботі протягом одного місяця після його звернення; якщо він цього не зробить, то зобов’язаний виплатити працівникові компенсацію в розмірі від чотирьох до восьми місячних заробітних плат. За період, протягом якого працівник не працював до набрання рішенням законної сили, виплачуються заробітна плата та інші належні йому виплати за період тривалістю не більше чотирьох місяців. Суд визначає цю компенсацію, заробітну плату та інші виплати у грошовому вираженні, виходячи із заробітної плати на дату подання позову. Працівник зобов’язаний звернутися до роботодавця із заявою про поновлення на роботі протягом десяти робочих днів із дати вручення рішення, що набрало законної сили; якщо цей строк пропущено, звільнення набуває чинності, а роботодавець несе відповідальність лише за наслідки такого звільнення.
Щодо працівників, на яких не поширюється захист від звільнення, можна стверджувати, що звільнення було здійснено недобросовісно. Ці два способи взаємно виключають один одного; те, який із них доступний, визначається не вибором працівника, а встановленими законом критеріями щодо кількості працівників на підприємстві, стажу працівника та виду договору. Розмір компенсації за недобросовісне звільнення не залишено на розсуд судді, а визначено законом за фіксованим критерієм, пов’язаним із тривалістю строку попередження.
Трудові вимоги працівника
Компенсацію за вислугу років врегульовано не Законом № 4857, а статтею 14 скасованого Закону про працю № 1475, яку залишено чинною. Згідно з цим положенням право на компенсацію виникає за умови, що трудовий договір припинився з однієї з підстав, вичерпно перелічених у цій статті, а працівник має щонайменше один повний рік стажу; у працівника, який не відпрацював повного року, таке право не виникає. Стаж працівника обчислюється шляхом об’єднання періодів роботи на підприємствах одного й того самого роботодавця, незалежно від того, чи укладався трудовий договір повторно з перервами.
У разі розірвання договору роботодавцем єдиною підставою, що позбавляє працівника цього права, є негайне розірвання трудового договору з підстави порушення правил моралі та добросовісності. У разі розірвання роботодавцем договору з підстав стану здоров’я, непереборних обставин або затримання чи взяття працівника під варту працівник набуває права на компенсацію за вислугу років. Звільнення працівника за власним бажанням без зазначення причин за загальним правилом не породжує права на компенсацію за вислугу років; однак у деяких випадках, перелічених у законі, заява працівника про розірвання договору також породжує це право.
Компенсація за недотримання строку попередження виникає як зобов'язання сторони, яка не дотрималася вимоги щодо повідомлення, у разі розірвання трудового договору без дотримання строку попередження. Строки попередження є ступінчастими залежно від стажу: для працівника зі стажем менше шести місяців — два тижні, від шести місяців до півтора року — чотири тижні, від півтора до трьох років — шість тижнів, а для працівника зі стажем понад три роки — вісім тижнів. Ці строки мають мінімальний характер: вони можуть бути збільшені договором, але не можуть бути зменшені.
Заробітна плата, оплата понаднормової роботи, оплата за щотижневий відпочинок і святкові дні, а також компенсація за невикористану щорічну відпустку є окремими складовими вимог. У справах, де стверджується, що частина заробітної плати виплачувалася поза відомістю, її розмір стає окремим предметом доказування. Щодо понаднормової роботи, якщо у підписаній відомості нараховано оплату за понаднормову роботу і відомість підписана без застережень, стверджувати про виконання роботи в обсязі, що перевищує зазначений у відомості, за загальним правилом неможливо. Натомість за наявності застереження або відсутності нарахування у відомості доказування може здійснюватися будь-якими доказами.
Робочий час, понаднормова робота та вирівнювання робочого часу
Загалом тривалість щотижневого робочого часу становить не більше сорока п'яти годин. Робота понад сорок п'ять годин вважається понаднормовою і оплачується за кожну годину зі збільшенням звичайної годинної ставки на п'ятдесят відсотків. Якщо договором встановлено щотижневу тривалість менше сорока п'яти годин, то робота понад цю тривалість, але не більше сорока п'яти годин, вважається роботою понад установлену тривалість і підлягає оплаті з підвищенням на двадцять п'ять відсотків.
Закон передбачає річну верхню межу для понаднормової роботи: загальна тривалість понаднормової роботи не може перевищувати двісті сімдесят годин на рік. Ця межа стосується не робочого місця, а конкретного працівника. Для залучення працівника до понаднормової роботи, як правило, потрібна його згода; відповідний підзаконний акт вимагає, щоб така згода була письмовою, отримувалася під час укладення трудового договору або в разі виникнення потреби та зберігалася в особовій справі працівника. Працівник може відкликати надану згоду, письмово повідомивши роботодавця за тридцять днів. Згода не вимагається для понаднормової роботи, що виконується через вимушені причини та у надзвичайних ситуаціях.
Закон також передбачає можливість вирівнювання робочого часу: за згодою сторін нормальна тривалість тижневої роботи може бути розподілена по робочих днях тижня нерівномірно, за умови, що денна тривалість не перевищує одинадцяти годин; вимога щодо письмової форми такої угоди встановлена не законом, а відповідним підзаконним актом. Якщо протягом певного періоду вирівнювання середня тривалість тижневої роботи працівника не перевищує нормальну тижневу тривалість, перевищення сорока п'яти годин в окремі тижні не вважається понаднормовою роботою. Цей період, як правило, становить два місяці і може бути збільшений до чотирьох місяців колективним трудовим договором; саме по собі існування колективного договору недостатньо — необхідно, щоб договір містив відповідне положення. Для туристичного сектору закон встановлює довший період вирівнювання: до чотирьох місяців, а з колективним трудовим договором — до шести місяців. Обмеження в одинадцять годин на день є імперативним у будь-якому разі; вирівнювання не дозволяє безмежного ущільнення робочого часу. Оскільки закон не визначає термін «туристичний сектор», належність конкретного робочого місця до цієї категорії оцінюється у кожному конкретному випадку.
Тривалість щорічної оплачуваної відпустки залежить від стажу роботи: працівникам зі стажем від одного до п'яти років включно надається не менше чотирнадцяти днів; працівникам зі стажем понад п'ять і менш як п'ятнадцять років — не менше двадцяти днів; працівникам зі стажем п'ятнадцять років і більше — не менше двадцяти шести днів. Працівникам віком до вісімнадцяти років включно та п'ятдесяти років і старше відпустка надається не менше двадцяти днів. Ці строки можуть бути збільшені договором; від права на відпустку не можна відмовитися. Якщо відпустка не була використана під час дії трудового договору, вона не компенсується грошима; така вимога виникає лише у разі припинення трудових відносин з будь-якої причини, виходячи із заробітної плати на дату припинення договору, і строк позовної давності починає перебіг саме з цієї дати.
Щодо відсотків існує різниця між окремими виплатами. У разі несвоєчасної виплати компенсації за вислугу років закон передбачає сплату найвищої ставки відсотків за депозитами за період прострочення; для заробітної плати, не виплаченої вчасно, також застосовується найвища ставка відсотків за депозитами. Щодо інших виплат, таких як компенсація за недотримання строку попередження про звільнення, застосовуються загальні положення. Ця відмінність безпосередньо впливає на загальну суму, яку можна вимагати у разі тривалої невиплати; оскільки відсоткові ставки періодично змінюються, розрахунок необхідно здійснювати за актуальними ставками.
Покроковий процес
Як протікає трудовий спір?
Припинення, повідомлення та документи
Момент припинення трудових відносин є моментом початку перебігу строків. На цьому етапі визначальними є такі обставини: чи було письмовим повідомлення про припинення, чи була підстава чітко й однозначно зазначена, чи було працівникові надано право на захист, а також коли саме було вручено повідомлення. Порядок здійснення повідомлень було повторно врегульовано у 2025 році: передбачені законом повідомлення мають надсилатися відповідній особі в письмовій формі під підпис або через зареєстровану електронну пошту (KEP) за умови письмової згоди працівника. Повідомлення, що спричиняють припинення трудового договору, у будь-якому разі здійснюються в письмовій формі; якщо особа, якій вручено письмове повідомлення, не підписує його, цей факт фіксується актом на місці. Витрати, пов’язані з використанням системи KEP, покриваються роботодавцем.
Під час первинної оцінки справи разом аналізуються повідомлення про прийняття на роботу та звільнення, відомості про страховий стаж, розрахункові листки із заробітної плати, банківські виписки, табелі обліку робочого часу, а також, за наявності, письмовий договір та лист про припинення трудового договору. Окремо вивчаються зміст підписаного під час звільнення документа про відмову від претензій і платіжних документів, а також те, які саме вимоги та виплати вони охоплюють.
Право на негайне розірвання договору, що ґрунтується на порушенні правил моралі та добросовісності, є строковим: закон вимагає, щоб це право було використане протягом шести робочих днів від дня, коли про діяння стало відомо, і в будь-якому разі протягом одного року від моменту вчинення діяння. Ці строки є присічними (преклюзивними); з їх спливом повноваження на розірвання припиняється. Якщо працівник отримав матеріальну вигоду від події, річний строк не застосовується; шестиденний робочий строк діє в будь-якому випадку.
Обов'язкова медіація
У позовах, що ґрунтуються на законі, індивідуальному або колективному трудовому договорі, щодо вимог і компенсацій працівника чи роботодавця, а також з вимогою про поновлення на роботі, звернення до медіатора є процесуальною передумовою; до цього також входять позови про скасування заперечення, встановлення відсутності боргу та повернення безпідставно стягнутого, що стосуються таких вимог і компенсацій. Позов, поданий без звернення до медіації, відхиляється з процесуальних підстав, оскільки цю умову не виконано; рішення про відмову надсилається сторонам судом за власною ініціативою, і протягом двох тижнів від повідомлення про остаточне рішення про відмову можна звернутися до медіатора. Протягом періоду від звернення до бюро медіації до дати складення остаточного протоколу перебіг позовної давності зупиняється, а присічні строки не спливають; тому документальне підтвердження дати звернення є визначальним для розрахунку строків. Сторона, яка без поважної причини не з'явилася на першу зустріч, навіть якщо вона частково або повністю виграє справу, зобов'язана нести половину судових витрат, які інша сторона повинна сплатити. Натомість закон виключає з дії цієї процесуальної передумови позови про відшкодування матеріальної та моральної шкоди, що виникли внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, а також пов'язані з ними позови про встановлення фактів, заперечення та регресні вимоги; у таких справах можна подавати позов безпосередньо, без етапу медіації.
Щодо заявлення про недійсність звільнення звернення обмежене присічним строком: необхідно звернутися до медіатора протягом одного місяця від дати вручення повідомлення про звільнення. Якщо цей строк пропущено, вимога не може бути заявлена пізніше.
Якщо на стадії медіації досягнуто згоди, документ про згоду після надання відмітки про його виконавчість вважається документом, що має силу судового рішення. Якщо документ спільно підписаний сторонами, їхніми адвокатами та медіатором, він має силу судового рішення без такої відмітки. Оскільки у трудових спорах у переговорах можуть брати участь самі сторони, їхні законні представники або адвокати, а також працівник, письмово уповноважений роботодавцем, може представляти роботодавця та підписувати підсумковий протокол, цей виняток, що вимагає спільного підписання адвокатами, застосовується не в кожній справі. Оскільки щодо узгоджених питань окремий позов не може бути поданий, до підписання документа про згоду слід окремо оцінити, які саме вимоги він охоплює.
Якщо згоди не досягнуто, складається підсумковий протокол. Позов про визнання звільнення недійсним і поновлення на роботі має бути поданий протягом двох тижнів від дати складення підсумкового протоколу; якщо сторони домовляться, протягом цього самого строку спір може бути переданий замість трудового суду приватному арбітру. У справах щодо трудових вимог такого двотижневого строку не передбачено; застосовуються строки позовної давності.
Позов, докази та судовий експерт
Порядок дій у випадках, коли суму вимоги неможливо точно визначити на момент подання позову, змінився у 2026 році: після скасування положення про позов із невизначеною вимогою та доповнення положення про частковий позов, якщо пред’явлено лише частину вимоги, розмір заявленої вимоги в тому самому провадженні може бути збільшений один раз — до завершення розгляду справи по суті та без застосування заборони на розширення позовних вимог; у такому разі позовна давність вважається перерваною з дати подання позову також щодо збільшеної частини. Оскільки ця зміна безпосередньо впливає на порядок розгляду, зокрема вимог щодо понаднормової роботи та компенсації за стаж, перед поданням позову слід додатково перевірити чинний текст закону.
На стадії судового розгляду існування трудових відносин, їхня тривалість, розмір заробітної плати, тривалість робочого часу та підстава припинення трудових відносин є окремими предметами доказування. Розрахункові листи із заробітної плати, записи соціального страхування, табелі обліку робочого часу, журнали входу на робоче місце та виходу з нього, повідомлення й листування, а також показання свідків оцінюються в сукупності.
У справах про вимоги щодо оплати понаднормової роботи та роботи у дні щотижневого відпочинку, коли вимоги ґрунтуються лише на показаннях свідків, суди можуть зменшити розраховану суму. Натомість, якщо понаднормова робота підтверджена письмовими документами, такими як журнали входу на робоче місце та виходу з нього або табелі обліку робочого часу, таке зменшення не застосовується. Тому збір письмових записів безпосередньо впливає на розмір вимог.
Щодо розрахунку заборгованості суд може призначити експертизу; важливо вчасно подати заперечення щодо висновку експерта.
Рішення, оскарження та виконання
Засоби оскарження рішень трудових судів регулюються положеннями Цивільного процесуального кодексу щодо засобів оскарження — відповідно до відсилання, що міститься в Законі про трудові суди. Строк подання апеляційної скарги становить два тижні та починає перебіг із моменту вручення рішення. Однак рішення у майнових спорах, сума або вартість яких не перевищує встановленої законом грошової межі, є остаточними та не підлягають апеляційному оскарженню; у справах про відшкодування моральної шкоди апеляційне оскарження доступне незалежно від суми.
Щодо касаційного оскарження закон визначає окремі категорії справ, у яких цей шлях закритий. Зокрема, у справах про оскарження повідомлення про розірвання трудового договору, тобто у справах про поновлення на роботі, порушених відповідно до 4857 Закону, а також у справах про скасування дисциплінарних стягнень, накладених роботодавцем на підставі колективного трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку, рішення регіонального апеляційного суду є остаточним. Строк касаційного оскарження також становить два тижні; застосовуються грошові та предметні обмеження. Щодо рішень регіонального апеляційного суду, якими апеляційну скаргу частково або повністю задоволено та ухвалено нове рішення по суті, можливість касаційного оскарження визначається окремим критерієм відповідно до змін, що набрали чинності 31 липня 2026 року. Цей критерій не застосовується у справах про поновлення на роботі та скасування дисциплінарних стягнень, у яких касаційне оскарження закрито законом. Грошові межі щороку оновлюються відповідно до коефіцієнта переоцінки, і береться до уваги сума на дату подання позову; тому в кожній конкретній справі необхідно додатково перевіряти актуальну межу.
У разі задоволення позову про поновлення на роботі наслідки рішення визначаються тим, чи звернеться працівник до роботодавця протягом десяти робочих днів із моменту вручення рішення, що набрало законної сили, а також тим, чи поновить роботодавець працівника на роботі протягом одного місяця після такого звернення. Пропуск цих строків змінює обсяг вимог, які можна заявити, навіть якщо рішення ухвалено на користь працівника.
Вид розірвання визначає результат
Підстави припинення трудового договору
Негайне розірвання з поважної причини
Закон надав роботодавцю право негайно припинити договір без очікування завершення строку попередження у разі підстав, пов’язаних зі станом здоров’я, обставин, що суперечать правилам моралі та добросовісності, непереборних обставин, а також якщо відсутність працівника через його затримання або взяття під варту перевищує строк попередження.
З цих підстав лише звільнення, здійснене через порушення правил моралі та добросовісності, позбавляє працівника права на компенсацію за вислугу років. В інших трьох випадках працівник набуває права на таку компенсацію. У всіх цих випадках звільнення набирає чинності негайно, а оскільки строк попередження не передбачений, компенсація за недотримання строку попередження не виникає; така компенсація виникає лише у разі звільнення з попередженням як обов’язок сторони, яка не дотрималася вимоги щодо попередження.
Право на звільнення з підстави порушення правил моралі та добросовісності обмежене строком: ним необхідно скористатися протягом шести робочих днів від дня, коли стало відомо про діяння, і в будь-якому разі протягом одного року з моменту його вчинення. Крім того, діяння, що є підставою для звільнення, має бути конкретно викладене. Закон пов’язує обов’язок вимагати пояснення зі звільненнями, що ґрунтуються на поведінці або продуктивності працівника, і прямо зберігає спеціальне регулювання цього виду звільнення; водночас фіксація події в протоколі та отримання пояснень мають важливе значення для доказування.
Звільнення з попередженням на підставі дійсної причини
Припинення роботодавцем трудового договору працівника, на якого поширюється гарантія зайнятості, потребує наявності дійсної причини. До таких підстав належать причини, що випливають із недостатньої відповідності працівника вимогам або його поведінки, а також із потреб підприємства, робочого місця та роботи.
Закон також перелічує, які обставини не становлять обґрунтованої підстави: членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності у позаробочий час чи, за згодою роботодавця, у робочий час; виконання обов’язків представника профспілки на підприємстві; звернення до адміністративних чи судових органів проти роботодавця для захисту прав, що випливають із законодавства або договору, чи участь у вже розпочатому провадженні; раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов’язки, вагітність, пологи, релігія, політичні переконання та подібні причини; невихід на роботу працівниць у періоди, коли застосування їхньої праці заборонене; тимчасова відсутність на роботі через хворобу або нещасний випадок протягом передбаченого законом строку очікування. Оскільки звільнення, засноване на цих обставинах, не має обґрунтованої підстави, можна заявляти про його недійсність.
При цьому виді звільнення дотримується строку попередження або заробітна плата за цей строк виплачується наперед; за наявності відповідних умов також виплачується вихідна допомога за вислугу років. Тягар доказування того, що звільнення ґрунтується на обґрунтованій підставі, згідно із законом покладається на роботодавця.
Розірвання з поважної причини та звільнення за власним бажанням
Працівник може негайно розірвати договір за наявності підстав, пов'язаних зі станом здоров'я, дій, що суперечать правилам моралі та добросовісності, а також форс-мажорних обставин. Ненарахування або невиплата заробітної плати відповідно до положень закону чи умов договору прямо віднесені законом до дій, що суперечать правилам моралі та добросовісності; спір тут стосується не правової кваліфікації, а доведення факту здійснення виплати. Питання про те, чи підпадають під цю категорію такі випадки, як неповна сплата страхових внесків, вирішується в кожній конкретній справі окремо. Щодо істотної зміни умов праці закон встановлює окрему процедуру: зміна може бути здійснена лише шляхом письмового повідомлення працівника; зміни, здійснені з порушенням цієї форми та не прийняті працівником письмово протягом шести робочих днів, не є обов'язковими для працівника. Якщо працівник не приймає зміну протягом цього строку, роботодавець може розірвати договір, письмово пояснивши, що зміна ґрунтується на поважній причині, та дотримавшись строку попередження; проти такого розірвання працівник може подати позов відповідно до положень про недійсність звільнення. У разі негайного розірвання договору працівником з поважної причини виникає право на компенсацію за вислугу років; якщо ж наявність поважної причини не буде доведена, розірвання матиме наслідки звільнення за власним бажанням. Компенсація за недотримання строку попередження, що залежить від такого строку, у цьому разі не виникає на користь жодної зі сторін.
Натомість заява про звільнення за власним бажанням, подана без зазначення причини, як правило, не породжує права на компенсацію за вислугу років. Можна заявити, що заяву про звільнення було підписано під тиском; доведення цього твердження є окремим питанням, і зміст заяви про звільнення має в цьому контексті важливе значення.
Розірвання трудового договору за взаємною згодою, вихід на пенсію та призов на військову службу
Ікале (взаємне розірвання трудового договору за згодою сторін) — це припинення трудового договору за взаємною згодою сторін. Це інститут, не врегульований законом, який ґрунтується на свободі договору та межі якого окреслені судовою практикою. У судових рішеннях щодо дійсності такої угоди перевіряється, чи була працівнику надана розумна вигода; якщо пропозиція надходить від роботодавця, вимагається надання працівнику додаткової вигоди понад його законні права. У разі припинення трудових відносин шляхом ікале положення про гарантії збереження зайнятості не застосовуються; компенсація за стаж роботи та компенсація за попередження про звільнення не виникають безпосередньо із закону і можуть бути стягнуті лише якщо їх передбачено угодою. Ікале також не належить до підстав припинення трудових відносин, що дають право на допомогу по безробіттю. Тому визначальним є характер підписаного документа.
Закон також передбачає, що працівник набуває право на компенсацію за стаж роботи у разі припинення трудового договору у зв'язку з проходженням обов'язкової військової служби або з метою отримання пенсії за старістю, пенсії у зв'язку з інвалідністю чи одноразової виплати з установи або фонду, до якого він належить. У разі отримання щомісячної пенсії або одноразової виплати для реалізації цього права необхідно документально підтвердити звернення до відповідної установи. Це право також виникає, якщо працівник, який виконав умови щодо страхового стажу та кількості днів сплати внесків, за винятком вікової вимоги, для отримання пенсії за старістю звільняється за власним бажанням; на практиці виконання умов підтверджується письмовою довідкою з установи соціального забезпечення. Стосовно працівниці право залежить від припинення договору за її власним бажанням протягом одного року з дати одруження, як передбачено законом. Ці підстави вичерпно перелічені в законі. У разі смерті працівника компенсація за стаж роботи, право на яку вже виникло, виплачується його законним спадкоємцям.
Щодо роботодавця
Обов'язки роботодавця та оцінка до розірвання трудового договору
У спорах із трудового права становище роботодавця залежить також від обов’язків щодо ведення документації та дотримання процедур, які виникають ще до моменту звільнення. Наявність письмового трудового договору, фіксація робочого часу, виплата заробітної плати та оплати надурочних робіт через банк і відповідно до платіжної відомості, документальне підтвердження щорічних відпусток підписаним документом обліку відпусток впливають на можливість доказування у подальшому судовому провадженні.
Тягар доказування того, що звільнення ґрунтується на дійсній підставі, за законом покладається на роботодавця; також і при звільненні з поважної причини тягар доказування наявності поважної причини, згідно із загальним правилом доказування, лежить на роботодавцеві, який на неї посилається. Тому важливо до звільнення зафіксувати конкретний випадок у протоколі та здійснити письмове повідомлення про звільнення, чітко й недвозначно зазначивши його причину. При звільненні, пов’язаному з поведінкою працівника або його продуктивністю, отримання пояснень від працівника є обов’язковим за законом; при звільненні, обумовленому вимогами підприємства, робочого місця або роботи, такого обов’язку немає, однак у судових рішеннях вимагається, щоб критерії були визначені заздалегідь і було доведено, що звільнення є крайнім заходом.
Обов’язки з охорони праці та безпеки праці є окремою темою. Роботодавець зобов’язаний забезпечувати пов’язані з роботою охорону здоров’я та безпеку працівників; у цьому контексті за законом обов’язковими є проведення або замовлення оцінювання ризиків, інформування працівників і забезпечення їхнього навчання, визначення заходів, яких необхідно вжити, та засобів індивідуального захисту, що використовуватимуться, а також організація послуг з охорони праці та безпеки праці.
Обсяг цих обов’язків і спосіб їх виконання відрізняються залежно від класу небезпеки робочого місця та кількості працівників; обов’язки щодо призначення спеціаліста з безпеки праці, лікаря з медицини праці та іншого медичного персоналу, а також випадки, коли роботодавець може самостійно здійснювати ці послуги, визначаються за цими критеріями. Послуги можуть надаватися шляхом призначення відповідних працівників на робочому місці або шляхом отримання послуг від спільних підрозділів охорони здоров’я та безпеки чи центрів здоров’я працівників. Витрати на заходи з охорони праці та безпеки праці не можуть перекладатися на працівників. Невиконання цих обов’язків, крім адміністративних санкцій, також тягне наслідки у вигляді відповідальності за відшкодування шкоди та кримінальної відповідальності у разі нещасного випадку на виробництві.
У роботодавців, які мають іноземних працівників, обов'язок отримання дозволу на роботу оцінюється окремо. Використання праці іноземця без дозволу на роботу тягне за собою накладення на роботодавця або його представника адміністративного штрафу за кожного іноземця, а у разі повторення того самого діяння штраф застосовується у подвійному розмірі. Крім того, роботодавець зобов'язаний відшкодувати витрати на проживання іноземця, якого він незаконно допустив до роботи, та, за наявності, його дружини/чоловіка і дітей, витрати, необхідні для їх повернення до своїх країн, а у разі необхідності – витрати на охорону здоров'я; цей обов'язок є незалежним від адміністративного штрафу.
Етап медіації має правові наслідки також для роботодавця. Оскільки щодо погоджених питань не може бути поданий окремий позов, чітке зазначення того, які саме вимоги охоплює документ про досягнення домовленості, впливає на можливість подальшого пред'явлення інших вимог, що випливають із тих самих трудових відносин.
Нещасний випадок на виробництві та професійне захворювання
Правові наслідки нещасного випадку на виробництві
Нещасний випадок на виробництві — це подія, що сталася за однієї з обставин, вичерпно перелічених у законі, і внаслідок якої застрахована особа негайно або згодом стала фізично чи психічно непрацездатною. Закон відносить до цього переліку події, що сталися: під час перебування застрахованої особи на робочому місці; у зв’язку з роботою, яку виконує роботодавець; у періоди, коли застрахована особа, будучи направленою у службових справах до іншого місця за межами робочого місця, не виконувала свою основну роботу; у час, відведений застрахованій жінці, яка годує груддю, для годування дитини; під час поїздки до місця виконання роботи та у зворотному напрямку транспортним засобом, наданим роботодавцем. Професійне захворювання — це тимчасове або стійке захворювання чи стан фізичної або психічної непрацездатності, яких застрахована особа зазнала через повторювану причину, зумовлену характером виконуваної нею роботи, або через умови її виконання.
Роботодавець зобов’язаний негайно повідомити про нещасний випадок на виробництві компетентні правоохоронні органи за місцем події, а Установу соціального забезпечення — протягом трьох робочих днів після нещасного випадку. Щодо застрахованої особи, яка незалежно працює від власного імені та за власний рахунок, повідомлення подає сама застрахована особа. Про професійне захворювання повідомляється Установа соціального забезпечення протягом трьох робочих днів із дати, коли про нього стало відомо. Якщо повідомлення не зроблено вчасно, сума допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, виплачена застрахованій особі за період до дати повідомлення, стягується з роботодавця, а також накладається адміністративний штраф. Протокол про обставини нещасного випадку, показання свідків, записи з охорони праці та, за наявності, звіт інспектора є документами, до яких звертаються на наступних етапах.
Нещасний випадок на виробництві породжує кілька правових наслідків, які розглядаються в окремих процедурах. У межах страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань Установа соціального забезпечення надає такі виплати та забезпечення: застрахованій особі — щоденну допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю за період тимчасової непрацездатності; застрахованій особі — дохід у зв’язку зі стійкою непрацездатністю; особам, які мають право на виплати у зв’язку зі смертю застрахованої особи, — дохід, а також допомогу у зв’язку з одруженням і на поховання. У спорах, що виникають із законодавства про соціальне страхування, за винятком вимог про встановлення періодів обов’язкового страхування, перед поданням позову обов’язково звернутися до Установи соціального забезпечення; якщо на звернення протягом шістдесяти днів не надано відповіді, вважається, що вимогу відхилено, а період звернення до Установи не враховується під час обчислення строків позовної давності та преклюзивних строків.
Крім того, вимоги про відшкодування майнової та немайнової шкоди, що ґрунтуються на відповідальності роботодавця, пред’являються до суду у трудових спорах. Ці справи не належать до категорії справ, для яких медіація є обов’язковою умовою звернення до суду. Майнове відшкодування розраховується відповідно до принципів права відповідальності; враховуються ступені вини, а із суми відшкодування вираховується частина доходу, призначеного Установою, яка підлягає регресному стягненню. Виплати із соціального страхування, які не підлягають регресному стягненню, а також виплати, здійснені не з метою виконання зобов’язання, не можуть бути вирахувані із суми відшкодування. Виплати, здійснені з метою виконання зобов’язання, зараховуються пропорційно. Немайнове відшкодування такому зменшенню не підлягає.
Якщо нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання сталися внаслідок умислу роботодавця або його дії, що суперечить законодавству про охорону здоров’я застрахованих осіб та безпеку праці, суми здійснених Установою та майбутніх виплат, а також перша актуарна вартість капіталу призначеного доходу стягуються з роботодавця в межах сум, які застрахована особа або правовласники можуть вимагати від роботодавця. При визначенні відповідальності роботодавця враховується принцип неминучості.
Крім того, подія може мати окремий аспект з точки зору кримінального права. Розслідування щодо злочинів, передбачених за необережне заподіяння тілесних ушкоджень або необережне спричинення смерті, проводиться окремо від позову про відшкодування шкоди та має власні строки. Вплив остаточних висновків кримінального суду щодо фактичних обставин події на розгляд справи судом у цивільній справі оцінюється окремо.
Міжнародні справи
Іноземні працівники та трудові відносини, пов’язані із закордоном
Працевлаштування працівника-іноземця підпорядковується окремому режиму щодо обов'язків роботодавця та працівника. Наявність іноземного елемента у трудових відносинах також порушує питання застосовного права та компетентного суду.
Дозвіл на роботу та його види
Робота іноземців у Туреччині або їх працевлаштування, як правило, залежить від отримання дозволу на роботу. Заява на отримання дозволу на роботу подається в Туреччині безпосередньо до Міністерства, а за кордоном — до посольства або генерального консульства Турецької Республіки в країні громадянства іноземця або країні його законного перебування; заява також може бути подана через уповноважену посередницьку установу.
Дозвіл на роботу у конкретного роботодавця видається на строк не більше одного року за умови роботи на визначеному робочому місці або в місцях роботи того самого роботодавця в тій самій галузі, за умови, що цей строк не перевищує строку трудового договору або договору про надання послуг. Заяви, подані для роботи в іншого роботодавця, розглядаються не як продовження, а як первинна заява.
Закон також передбачає окремі види дозволів, як-от безстроковий дозвіл на роботу, дозвіл на незалежну роботу, картку «Turkuaz» та звільнення від необхідності отримання дозволу на роботу. Оскільки ці види мають різні наслідки щодо прив’язаності до роботодавця та місця роботи, у кожному конкретному випадку окремо визначається, який саме вид застосовується. У разі відмови в задоволенні заяви адміністративне оскарження та судове оскарження здійснюються в межах власних строків і є окремими від спору, що розглядається судом у трудових справах.
Робота без дозволу на роботу та її наслідки
У разі встановлення факту роботи без дозволу на роботу на роботодавця або представника роботодавця накладається адміністративний штраф за кожного іноземця; у разі повторення того самого діяння штраф накладається у подвійному розмірі. На іноземця також окремо накладається адміністративний штраф. Щодо іноземця, стосовно якого встановлено факт роботи без дозволу, Міністерству внутрішніх справ надсилається повідомлення з метою його видворення; рішення про видворення та заборона на в’їзд до Туреччини застосовуються відповідно до законодавства про іноземців. Ці процедури регулюються окремими порядками, і одна з них не визначає автоматично результат іншої.
Той факт, що робота виконувалася без дозволу, не означає, що вимога про виплату за відпрацьований час не може бути заявлена. Закон встановлює, що трудовий договір, недійсність якого з’ясувалася згодом, до моменту припинення трудових відносин породжує всі правові наслідки чинного трудового договору; тому заробітна плата та інші трудові вимоги можуть бути заявлені з урахуванням фактично відпрацьованого часу. Відсутність дозволу, як правило, не впливає на дійсність договору; робота без дозволу тягне за собою адміністративну відповідальність. Водночас щодо роботи іноземця на роботі, забороненій законом, а також деяких вимог, що залежать від характеру розірвання договору, у правовій доктрині існують різні погляди.
Застосовне право та компетентний суд
Право, що застосовується до трудових договорів з іноземним елементом, визначається за правилами міжнародного приватного права. Згідно із законом, трудовий договір підпорядковується праву, обраному сторонами, за умови збереження мінімального захисту, який працівник має відповідно до імперативних положень права держави свого звичайного місця роботи. Джерелом мінімального захисту є не обране право, а право звичайного місця роботи працівника; якщо звичайне місце роботи знаходиться за межами Туреччини, це розмежування впливає на результат.
Якщо сторони не здійснили вибір права, застосовується право держави місця роботи, де працівник зазвичай виконує свою роботу; якщо робота тимчасово виконується в іншій країні, це місце не вважається звичайним місцем роботи. Якщо працівник не виконує свою роботу зазвичай в одній певній країні, а постійно виконує її в кількох країнах, застосовується право країни, де знаходиться основне місце діяльності роботодавця. Якщо ж з огляду на всі обставини справи існує право, більш тісно пов’язане з договором, застосовується це право, за винятком положень права місця виконання роботи, які мають застосовуватися обов’язково. У справах працівників, відправлених за кордон, ці два останні правила оцінюються додатково.
Щодо юрисдикції закон визначає, що у спорах, які виникають з індивідуального трудового договору або трудових відносин, компетентним є суд за місцем знаходження звичайного місця роботи працівника; у позовах працівника проти роботодавця також компетентними визнаються турецькі суди за місцем проживання роботодавця, а також за місцем проживання або звичайного місця проживання працівника. Ця юрисдикція не може бути усунена угодою сторін; визначення у договорі компетенції іноземного суду не перешкоджає працівнику подати позов у Туреччині. У внутрішньому праві угоди про компетенцію, що суперечать юрисдикції судів у трудових спорах, є недійсними. Дійсність арбітражного застереження оцінюється додатково залежно від того, чи може відповідний спір розглядатися в арбітражі.
Документи, вручення та іноземні судові рішення
Для використання документів, складених за кордоном, у Туреччині необхідні належна легалізація та засвідчений переклад. Якщо держава, у якій складено документ, є учасницею Гаазької конвенції, що скасовує вимогу легалізації іноземних офіційних документів, достатньо апостиля, і консульська легалізація не вимагається; якщо ні, необхідне консульське засвідчення. Двосторонні договори про правову допомогу можуть передбачати звільнення від легалізації; тому в кожному випадку статус відповідної держави перевіряється окремо.
Вручення документів стороні, яка перебуває за кордоном, за загальним правилом здійснюється через компетентний орган цієї держави. Якщо адресат є громадянином Туреччини, вручення може також здійснюватися через посольство або консульство Туреччини; у такому разі, якщо документально підтверджено, що повідомлення вручено адресату відповідно до законодавства цієї країни, а адресат протягом тридцяти днів від дати вручення не звернеться до посольства або консульства, вручення вважається здійсненим після закінчення тридцятого дня. Вручення за кордоном не змінює тривалості встановлених законом строків для звернення; однак через те, що процедура вручення може тривати довго, судовий розгляд фактично затягується.
Для примусового виконання рішення іноземного суду в Туреччині необхідно отримати рішення про визнання та приведення до виконання (тенфіз) від компетентного турецького суду. Визнання забезпечує прийняття рішення як остаточного доказу або як такого, що має силу остаточного судового рішення, і, на відміну від приведення до виконання, не залежить від умови взаємності. Позови про приведення до виконання та визнання розглядаються окремо; однак суд перевіряє передбачені законом умови, зокрема виключну юрисдикцію турецьких судів, явну суперечність публічному порядку та дотримання права на захист. Тому імперативні положення трудового права можуть стати предметом перевірки під час розгляду питання про приведення до виконання. Закон визначає суд першої інстанції загальної юрисдикції як компетентний суд; оскільки питання про компетентність трудового суду щодо судових рішень, що випливають із трудових відносин, є спірним, його слід окремо оцінити до подання позову.
Критерії оцінки
Критерії оцінювання у трудових спорах
Шлях, якого слід дотримуватися у трудових спорах, визначається залежно від того, як припинилися трудові відносини, кількості працівників на підприємстві, трудового стажу працівника та заявлених вимог щодо виплат. Під час первинної оцінки можуть разом розглядатися довідка про трудовий стаж, розрахункові відомості про заробітну плату, банківські записи, письмовий трудовий договір, якщо він є, повідомлення про розірвання трудового договору, а також строки, перебіг яких уже розпочався.
Щодо працівника оцінюються встановлені місячний строк для звернення та двотижневий строк для подання позову з метою заявлення вимоги про недійсність звільнення, обсяг і доказову забезпеченість вимог щодо вихідної допомоги за трудовим стажем, компенсації за недотримання строку попередження та інших трудових виплат; щодо роботодавця — процедурні кроки до розірвання трудового договору, обов’язки щодо ведення записів і тягар доказування, причому все це оцінюється з урахуванням особливостей конкретної справи.
У справах щодо сезонної роботи в туристичних підприємствах окреме значення мають характер сезонного трудового договору, розірвання трудових договорів після завершення сезону, застосування механізму усереднення робочого часу, режим щотижневого відпочинку та обчислення надурочної роботи. У справах за участю іноземного працівника додатково оцінюються обов’язки щодо отримання дозволу на роботу, а також питання застосовного права та юрисдикції.
Серед напрямів практики бюро є спори, що виникають із трудового права. Щоб домовитися про зустріч, зверніться через сторінку контактів.
Поширені запитання
Часті запитання
Мене звільнили. Що і в який строк мені потрібно зробити?
Щодо оскарження недійсності звільнення закон передбачає два окремі строки, і обидва є преклюзивними. Спочатку необхідно звернутися до медіатора протягом одного місяця з дати вручення повідомлення про звільнення. Якщо під час медіації не буде досягнуто згоди, позов до суду з трудових спорів слід подати протягом двох тижнів із дати складення остаточного протоколу. Якщо пропущено один із цих строків, вимогу надалі заявити неможливо. Водночас у період від звернення до бюро медіації до дати складення остаточного протоколу перебіг позовної давності зупиняється, а преклюзивний строк не спливає. Щодо вихідної допомоги за стаж роботи, компенсації за недотримання строку попередження та інших трудових вимог застосовується не преклюзивний строк, а позовна давність; для цих вимог не передбачено двотижневого строку для подання позову з дати складення остаточного протоколу. Тому важливо документально підтвердити дату вручення повідомлення про звільнення.
Який строк позовної давності застосовується до трудових вимог?
Щодо вихідної допомоги за стаж роботи, компенсації за недотримання строку попередження, компенсації за недобросовісне звільнення, компенсації у зв’язку зі звільненням із порушенням принципу рівного ставлення та оплати щорічної відпустки закон передбачає п’ятирічний строк позовної давності. Для вимог про виплату заробітної плати, оплату надурочних робіт і оплату за святкові дні строк позовної давності також становить п’ять років. Водночас вимоги про відшкодування матеріальної та моральної шкоди, заподіяної внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, не охоплюються цим регулюванням, і до них застосовуються строки позовної давності, передбачені загальними положеннями; тому тривалість строку та початок його перебігу визначаються окремо залежно від підстави вимоги. Щодо оплати щорічної відпустки перебіг позовної давності починається з дати припинення трудового договору.
Чи можу я отримати компенсацію за стаж роботи, якщо звільнюся за власним бажанням?
Звільнення за власним бажанням без зазначення підстави за загальним правилом не породжує права на компенсацію за стаж роботи. Водночас закон вичерпно перелічує випадки, які дають право на таку компенсацію: випадки, коли працівник скористався правом на розірвання трудового договору з поважної причини; проходження обов’язкової військової служби; звільнення з метою отримання пенсії за віком, пенсії по інвалідності або одноразової виплати; звільнення за власним бажанням після виконання вимог щодо страхового стажу та кількості сплачених страхових внесків, за винятком вікової вимоги; розірвання працівницею трудового договору за власним бажанням протягом одного року з дати одруження; а також смерть працівника. Неправильне обчислення або невиплата заробітної плати відповідно до закону чи договору прямо визначені законом як підстава для розірвання договору з поважної причини; у цьому випадку спір стосується не правової кваліфікації, а доказування. У разі істотної зміни умов праці питання про те, чи є така зміна обов’язковою для працівника, визначається з урахуванням письмового повідомлення та процедури письмового прийняття зміни протягом шести робочих днів. Тому зміст і підстава заяви про звільнення безпосередньо впливають на вимоги, які можуть бути заявлені згодом.
Чи можу я подати позов без звернення до медіатора?
У справах за позовами працівника або роботодавця про виплату належних сум і компенсації, а також про поновлення на роботі, звернення до медіатора є обов’язковою досудовою умовою звернення до суду; позов, поданий без виконання цієї умови, відхиляється з процесуальних підстав. Ухвала про відхилення надсилається сторонам судом за власною ініціативою, і протягом двох тижнів з дня вручення ухвали про відхилення, яка набрала законної сили, можна звернутися до медіатора. Натомість позови про матеріальну та моральну шкоду, що виникла внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, а також пов’язані з ними позови про встановлення обставин, заперечення та регресні позови не підпадають під цю досудову умову, і їх можна подавати безпосередньо. Якщо досягнуто згоди, документ про врегулювання після проставлення відмітки про його примусове виконання вважається документом, що має силу судового рішення; якщо документ спільно підписаний сторонами, їхніми адвокатами та медіатором, така відмітка не вимагається. Оскільки щодо погоджених питань окремий позов подати не можна, до підписання слід оцінити, які саме вимоги охоплює документ.
Як довести, що я працював понаднормово?
Обов’язок доведення понаднормової роботи покладається на працівника, і це може бути зроблено будь-якими доказами. Записи про прихід на роботу та вихід з роботи, табелі обліку робочого часу, банківські записи, повідомлення й листування, а також показання свідків оцінюються в сукупності. Якщо вимоги ґрунтуються лише на показаннях свідків, суди можуть зменшити розраховану суму; якщо ж понаднормова робота підтверджена письмовими документами, таке зменшення не застосовується. Якщо в підписаній розрахунковій відомості зазначено нарахування за понаднормову роботу і відомість підписано без застережень, за загальним правилом, неможливо стверджувати, що працівник виконав більше понаднормової роботи, ніж зазначено у відомості. На підприємствах, де застосовується режим вирівнювання робочого часу, розрахунок здійснюється з урахуванням періоду вирівнювання.
Я працюю сезонно в туристичному секторі. Чи вважається моє звільнення після закінчення сезону розірванням трудового договору?
У сезонних роботах трудові відносини за загальним правилом не припиняються після закінчення сезону, а призупиняються. У судових рішеннях визнається, що саме по собі призупинення не вважається розірванням трудового договору, а розірвання відбувається, коли на початку наступного сезону працівника не викликають на роботу; у такому разі виникають пов’язані з цим вимоги. Період роботи для обчислення стажу визначається шляхом об’єднання сезонів, а періоди призупинення між двома сезонами до стажу не включаються. Щодо щорічної оплачуваної відпустки закон передбачає два окремі винятки: положення про відпустки не застосовуються до працівників, зайнятих на сезонних або кампанійних роботах, які через свої особливості тривають менше одного року, а також до працівників, зайнятих на тимчасових роботах, які за своїми особливостями тривають не більше тридцяти робочих днів; якщо робота фактично триває протягом усього року або понад один рік, сама лише назва роботи «сезонна» не позбавляє права на щорічну відпустку. Крім того, оскільки в туристичному секторі встановлюється довший період вирівнювання робочого часу, понаднормова робота розраховується відповідно до цього режиму. Щодо щотижневого відпочинку, то у 2025 році було запроваджено спеціальне регулювання для туристичної галузі: у закладах розміщення, яким Міністерство культури і туризму видало свідоцтво про туристичну діяльність, щотижневий день відпочинку, на який працівник набув права, може бути наданий протягом чотирьох днів після дня набуття права — за письмовою вимогою або згодою працівника. У такому разі частина роботи, виконаної працівником у день щотижневого відпочинку, на який він набув права, що відповідає нормальній тривалості робочого дня, не враховується під час обчислення понаднормової роботи. Працівник може відкликати свою згоду, письмово повідомивши про це роботодавця за тридцять днів.
Я зазнав нещасного випадку на виробництві. Чи можу я пред’явити вимоги як до установи, так і до роботодавця?
Ці два шляхи є окремими один від одного та можуть розглядатися одночасно. Допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, дохід у зв’язку зі стійкою непрацездатністю та дохід, що призначається правонаступникам у разі смерті, надає Установа соціального забезпечення; у цій частині до подання позову обов’язково потрібно звернутися до Установи. Вимоги про відшкодування матеріальної та моральної шкоди, що ґрунтуються на відповідальності роботодавця, пред’являються до суду у трудових справах, і на ці справи не поширюється обов’язкова медіація як умова подання позову. Під час розрахунку матеріального відшкодування враховуються ступені вини, а сума доходу, призначеного Установою та така, що підлягає регресу, віднімається; моральне відшкодування такому зменшенню не підлягає. Якщо нещасний випадок стався внаслідок умислу роботодавця або дії, що суперечить законодавству про охорону праці та безпеку праці, Установа може пред’явити до роботодавця регресну вимогу в межах сум, які застрахована особа або правонаступники могли б вимагати від роботодавця. Під час встановлення відповідальності роботодавця враховується принцип неминучості. Подія може мати окремий аспект у кримінально-правовій сфері, і це провадження здійснюється у межах власних строків.
Пояснення на цій сторінці мають загальноінформаційний характер і не є правовою думкою чи порадою. Оскільки умови кожної конкретної справи є різними, правова оцінка має здійснюватися з урахуванням особливостей конкретної справи.
Інформація, розміщена на сторінці, опублікована в межах Положення Союзу адвокатських палат Туреччини про заборону реклами з метою надання відомостей про напрями діяльності бюро без вказівки на спеціалізацію; вона не має на меті залучення клієнтів.
Перегляд цієї сторінки або встановлення контакту через розміщені на сторінці посилання чи контактні дані не означає встановлення відносин представництва між адвокатом і заявником та не означає прийняття справи.
Інформація та строки на сторінці підготовлені відповідно до законодавства, чинного станом на 4 вересня 2026. Оскільки законодавство може змінюватися, обчислення строків у будь-якому разі має здійснюватися відповідно до актуального тексту закону.
Правовий порядок дій у трудових спорах може відрізнятися залежно від характеру трудових відносин, підстави розірвання, наявних документів і заявлених вимог. Тому на початку процесу важливо оцінити всі аспекти справи, уважно відстежувати строки, щоб не допустити втрати прав, і своєчасно подавати необхідні звернення.
Merve Kartal
Адвокат