Kan elke werknemer die uit dienst treedt een kıdem tazminatı krijgen?
Nee.
Kıdem tazminatı is geen recht dat automatisch ontstaat wanneer de arbeidsovereenkomst op welke wijze dan ook eindigt. Niet alleen de duur van het dienstverband, maar ook de reden van beëindiging van de overeenkomst is van belang.
Daarom is de benadering “ik heb meer dan een jaar gewerkt, dus ik krijg sowieso kıdem tazminatı” niet in alle gevallen juist.
Een beëindiging door de werkgever, een beëindiging door de werknemer op grond van een gerechtvaardigde reden, pensionering of andere in de wet geregelde beëindigingsgronden kunnen verschillende gevolgen hebben.
Wat is ihbar tazminatı?
Bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd bevat de Turkse Arbeidswet opzegtermijnen die zijn vastgesteld op basis van het dienstverband van de werknemer.
In artikel 17. van de Turkse Arbeidswet zijn deze termijnen gradueel geregeld als twee, vier, zes en acht weken, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Indien de beëindiging niet in overeenstemming met de opzegtermijnen plaatsvindt, kan, indien aan de voorwaarden is voldaan, ihbar tazminatı aan de orde komen.
In gevallen zoals een onmiddellijke beëindiging op grond van een gerechtvaardigde reden wordt echter een andere beoordeling gemaakt.
Wat gebeurt er met niet-opgenomen jaarlijkse vakantiedagen?
Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, kan ook de vergoeding voor de jaarlijkse vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft maar die hij niet heeft opgenomen, aan de orde komen.
Hoewel het uitgangspunt is dat de jaarlijkse vakantie wordt opgenomen tijdens het dienstverband, kan na het einde van de arbeidsovereenkomst het recht ontstaan om een geldelijke vergoeding te vorderen voor niet-opgenomen vakantiedagen.
Overwerk en onbetaalde lonen
Indien de werknemer nog onbetaalde vorderingen heeft, zoals:
- Loon,
- Overwerk,
- Wekelijkse rustdag,
- Nationale feestdagen en algemene vrije dagen,
- Premies en soortgelijke arbeidsvorderingen
kunnen deze ook na het einde van de arbeidsovereenkomst worden gevorderd.
Of deze vorderingen bestaan en wat de hoogte ervan is, zijn echter afhankelijk van het arbeidspatroon, de loonstroken, bankafschriften, gegevens uit de administratie van de werkgever en andere bewijsmiddelen.
In welke gevallen is een procedure tot herstel van het dienstverband aan de orde?
In het kader van de bepalingen van de Turkse Arbeidswet inzake arbeidsbescherming moet de werkgever in het algemeen een geldige beëindigingsgrond hebben voor bepaalde werknemers die werkzaam zijn in ondernemingen met doorgaans dertig of meer werknemers, die ten minste zes maanden dienstverband hebben en wier arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt.
Bij geschillen over herstel van het dienstverband zijn termijnen bijzonder belangrijk. Bij arbeidsgeschillen is het verplicht om voor veel procedures, waaronder die over herstel van het dienstverband en over vorderingen en vergoedingen van de werknemer of werkgever, eerst een beroep te doen op een bemiddelaar (arabulucu).
Daarom kan het te lang wachten na de mededeling van de beëindiging leiden tot verlies van rechten.
Niet elke beëindiging is hetzelfde
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst:
- door de werkgever,
- door ontslagneming door de werknemer,
- door de werknemer op grond van een gerechtvaardigde reden,
- door de werkgever op grond van een gerechtvaardigde reden met onmiddellijke ingang
kan telkens leiden tot verschillende rechtsgevolgen.
Daarom moet bij het bepalen van de rechten van de werknemer niet alleen worden gekeken naar de ontslagcode, maar ook naar de feitelijke reden en wijze waarop de arbeidsverhouding is geëindigd.
Conclusie
De rechten die kunnen ontstaan na het einde van de arbeidsovereenkomst beperken zich niet tot één enkele vergoeding. Naast kıdem tazminatı en ihbar tazminatı kunnen ook verschillende andere vorderingen aan de orde zijn, zoals loon, jaarlijkse vakantie, overwerk en herstel van het dienstverband.
Welke rechten ontstaan, moet echter worden bepaald aan de hand van de duur van het dienstverband, de reden van beëindiging, de aard van de overeenkomst en de beschikbare bewijsmiddelen.
Relevant rechtsgebied: Voor meer gedetailleerde informatie over dit onderwerp kunt u onze pagina Arbeidsrecht raadplegen.
Deze tekst dient uitsluitend ter algemene juridische informatie. In het arbeidsrecht moet de concrete zaak afzonderlijk worden beoordeeld, met name vanwege de termijnen voor aanvragen en verjaring.