İşdən ayrılan hər bir işçi kıdem tazminatı ala bilərmi?
Xeyr.
Kıdem tazminatı əmək müqaviləsinin hər hansı şəkildə xitamı halında avtomatik yaranan hüquq deyildir. İşçinin iş stajı ilə yanaşı, müqavilənin hansı səbəblə xitam edildiyi də əhəmiyyət kəsb edir.
Bu səbəbdən “bir ildən artıq işlədim, mütləq kıdem tazminatı alaram” şəklindəki yanaşma hər halda doğru deyildir.
İşəgötürən tərəfindən həyata keçirilən xitam, işçinin əsaslı səbəblə xitamı, pensiyaya çıxma və ya qanunda tənzimlənən digər xitam səbəbləri fərqli nəticələr doğura bilər.
İhbar tazminatı nədir?
Müddətsiz əmək müqavilələrinin xitamında İş Qanununda işçinin kıdeminə görə müəyyən edilən bildiriş müddətləri mövcuddur.
İş Qanununun 17. maddəsində bu müddətlər işçinin çalışma müddətinə görə iki, dörd, altı və səkkiz həftə olaraq mərhələli şəkildə tənzimlənmişdir. Bildiriş şərtlərinə riayət edilmədən həyata keçirilən xitamlarda, şərtləri varsa, ihbar tazminatı gündəmə gələ bilər.
Ancaq əsaslı səbəblə dərhal xitam kimi hallarda fərqli qiymətləndirmə aparılır.
İstifadə olunmamış illik məzuniyyətlər nə olur?
Əmək müqaviləsi xitam edildikdə işçinin hüquq qazanıb istifadə etmədiyi illik məzuniyyət müddətlərinin qarşılığı ayrıca gündəmə gələ bilər.
Əmək münasibətinin davam etdiyi dövrdə illik məzuniyyətin verilməsi əsas olmaqla birlikdə, əmək müqaviləsinin xitamı ilə istifadə olunmamış məzuniyyətlərin pul qarşılığına dair tələb hüququ yarana bilər.
Fazla iş və ödənilməmiş əməkhaqqı
İşçinin ödənilməmiş;
- əməkhaqqı,
- fazla iş,
- həftə istirahəti,
- milli bayram və ümumi tətil,
- mükafat və buna oxşar əmək tələbləri
mövcuddursa, bunların da əmək müqaviləsinin xitamından sonra tələb edilməsi gündəmə gələ bilər.
Ancaq bu tələblərin mövcud olub-olmadığı və məbləği baxımından iş rejimi, əməkhaqqı vərəqələri, bank qeydləri, işyeri qeydləri və digər sübutlar əhəmiyyət kəsb edir.
İşə iade davası hansı hallarda gündəmə gəlir?
İş Qanununun iş təminatına dair müddəaları çərçivəsində, ümumiyyətlə otuz və ya daha çox işçi çalışdırılan iş yerlərində çalışan, ən azı altı aylıq kıdemə malik və müddətsiz əmək müqaviləsinə tabe olan müəyyən işçilər baxımından işəgötürənin etibarlı xitam səbəbinə əsaslanması tələb olunur.
İşə iade mübahisələrində müddətlər xüsusilə əhəmiyyətlidir. Əmək mübahisələrində işə iade ilə işçi və ya işəgötürən tələbləri və kompensasiyalarına dair bir çox dava baxımından mediasiyaya müraciət iddianın ilkin şərtidir.
Bu səbəbdən xitam bildirişindən sonra uzun müddət gözlənilməsi hüquq itkisinə səbəb ola bilər.
Hər xitam eyni deyildir
Əmək müqaviləsinin;
- işəgötürən tərəfindən xitamı,
- işçi tərəfindən istefa verilməsi,
- işçi tərəfindən əsaslı səbəblə xitamı,
- işəgötürən tərəfindən əsaslı səbəblə dərhal xitamı
bir-birindən fərqli hüquqi nəticələrə səbəb ola bilər.
Bu səbəbdən işçinin hansı hüquqlara malik olduğunun müəyyən edilməsində yalnız işdən çıxma koduna deyil, əmək münasibətinin faktiki olaraq hansı səbəblə və hansı şəkildə xitam edildiyinə baxılması lazımdır.
Nəticə
Əmək müqaviləsinin xitamından sonra ortaya çıxa biləcək hüquqlar tək bir kompensasiyadan ibarət deyildir. Kıdem tazminatı və ihbar tazminatının yanında əməkhaqqı, illik məzuniyyət, fazla iş və işə iade kimi fərqli tələblər söz mövzusu ola bilər.
Bununla birlikdə hansı hüquqların yarandığı; işçinin kıdemi, xitam səbəbi, müqavilənin xarakteri və mövcud sübutlar qiymətləndirilərək müəyyən edilməlidir.
Əlaqədar fəaliyyət sahəsi: Bu mövzu haqqında daha ətraflı məlumat üçün Əmək hüququ səhifəmizə baxa bilərsiniz.
Bu yazı ümumi hüquqi məlumatlandırma məqsədi daşıyır. Əmək hüququnda xüsusilə müraciət və zamanaşımı müddətləri səbəbindən konkret hadisənin ayrıca qiymətləndirilməsi lazımdır.