محامية قانون العمل في ألانيا وقانون العمل

أنواع عقد العمل والعمل الموسمي

يُبرم عقد العمل، كقاعدة عامة، لمدة غير محددة. ولا يجوز إبرام عقد العمل محدد المدة إلا في الأعمال محددة المدة أو التي تتوقف على استكمال عمل معين أو تحقق أمر معين، وفق شروط موضوعية، وبالشكل الكتابي. وقد نص القانون على أنه لا يجوز، ما لم يوجد سبب جوهري، إبرام عقد محدد المدة لأكثر من مرة على التوالي؛ وإلا اعتُبر العقد منذ بدايته غير محدد المدة. أما العقود المتسلسلة المبنية على سبب جوهري فتحتفظ بصفة كونها محددة المدة. وهذا التمييز حاسم؛ إذ يختلف الأثر بالنسبة لأحكام تعويض الأقدمية وتعويض الإخطار والحماية الوظيفية إذا انتهى العقد محدد المدة تلقائياً بانتهاء مدته.

نُظِّم العمل بدوام جزئي والعمل عند الطلب والعمل عن بُعد في القانون على نحو منفصل. ولا يجوز، ما لم يوجد سبب يبرر التمييز، معاملة العامل بدوام جزئي معاملة مختلفة عن العامل المماثل.

في العمل الموسمي، لا تنتهي علاقة العمل، كقاعدة عامة، بانتهاء الموسم، بل تُعلَّق. وتستقر الأحكام القضائية على أن التعليق في حد ذاته لا يُعد فسخاً، وأن الفسخ يتحقق بعدم استدعاء العامل إلى العمل في بداية الموسم التالي. وفي مثل هذه الأعمال، تُحسب أقدمية العامل بضم المدد التي قضاها في أماكن عمل صاحب العمل نفسه، بغض النظر عن إعادة إبرام العقد على فترات متقطعة؛ ولا تُحتسب مدد التعليق بين الموسمين ضمن الأقدمية.

بخصوص الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، نص القانون على استثناءين منفصلين: لا تنطبق أحكام الإجازة السنوية على العمال الذين يعملون في أعمال موسمية أو أعمال حملات تستمر، بطبيعتها، أقل من سنة؛ ولا تنطبق هذه الأحكام أيضاً على الأعمال غير المستمرة التي لا تتجاوز بطبيعتها ثلاثين يوم عمل كحد أقصى، وتسري في هذه المسائل أحكام قانون الالتزامات. في المقابل، إذا استمر العمل فعلياً على مدار السنة أو تجاوز سنة، فإن تسمية العمل بأنه «موسمي» لا تُسقط الحق في الإجازة السنوية. ولما كان القانون لا يعرّف مفهوم «العمل الموسمي»، فإن هذا التكييف يُحدد بالأحكام القضائية وفقاً لخصائص الحالة المعينة. وفي أماكن العمل التي يسير العمل فيها على أساس المواسم، يُقيَّم هذا التمييز بشكل إضافي.

صحة الفصل وإعادة العامل إلى العمل

في حال إنهاء صاحب العمل عقدَ العمل، يُفحص كلٌّ من السبب الذي استند إليه الفصل ومدى إجرائه وفقًا للأصول، كلٌّ على حدة. وفي أماكن العمل التي تشغّل ثلاثين عاملًا أو أكثر، يلتزم صاحب العمل الذي يُنهي عقد عمل العامل غير محدد المدة، متى كانت أقدمية العامل لا تقل عن ستة أشهر، بأن يستند الفصل إلى سبب معتبر وأن يُبلّغ بهذا السبب كتابةً وبصورة واضحة وقاطعة. ويجوز للعامل المستوفي لهذه الشروط أن يطعن في عدم صحة الفصل بدعوى أنه لا يستند إلى سبب معتبر؛ ولهذا الغرض، يجب اللجوء إلى الوساطة خلال شهر واحد من تاريخ تبليغ إشعار الفصل.

يقع عبء إثبات استناد الفصل إلى سبب معتبر، بموجب القانون، على عاتق صاحب العمل؛ فإذا ادعى العامل أن الفصل يستند إلى سبب آخر، وجب عليه هو إثبات هذا الادعاء. وفي حالات الفصل المستند إلى أسباب تتعلق بسلوك العامل أو أدائه، يُعد أخذ إفادة العامل بشأن هذه الادعاءات إلزاميًا قانونًا. أما في حالات الفصل المستند إلى مقتضيات المنشأة أو مكان العمل أو العمل، فلا يكون أخذ إفادة العامل إلزاميًا، إلا أن الأحكام القضائية تشترط أن تكون المعايير محددة مسبقًا وأن يُثبت أن الفصل كان الملاذ الأخير.

إذا اعتُبر الفصل غير صحيح، وجب على صاحب العمل، بناءً على طلب العامل، أن يعيده إلى العمل خلال شهر واحد؛ فإذا لم يُعده، التزم بدفع تعويض للعامل يعادل أجر أربعة أشهر على الأقل وثمانية أشهر على الأكثر. أما عن المدة التي لم يُشغَّل فيها العامل إلى حين اكتساب الحكم الصفة النهائية، فتُدفع له الأجور المستحقة وسائر حقوقه، لمدة لا تتجاوز أربعة أشهر. وتحدد المحكمة هذا التعويض والأجور وسائر الحقوق نقدًا، على أساس أجر العامل في تاريخ رفع الدعوى. ويجب على العامل أن يتقدم إلى صاحب العمل بطلب للبدء بالعمل خلال عشرة أيام عمل من تاريخ تبليغه الحكم النهائي؛ فإذا انقضت هذه المدة، أصبح الفصل صحيحًا، ولم يعد صاحب العمل مسؤولًا إلا عن آثار ذلك.

أما بالنسبة للعمال الذين لا يشملهم نطاق ضمان العمل، فمن الممكن الادعاء بأن الفصل كان سيئ النية. وهذان الطريقان يستبعد أحدهما الآخر؛ ولا يحدد أيهما متاحًا اختيار العامل، بل المعايير القانونية المتعلقة بعدد العمال في مكان العمل وأقدمية العامل ونوع العقد. ولم يُترك مبلغ تعويض سوء النية لتقدير القاضي، بل حُدد في القانون وفقًا لمعيار ثابت مرتبط بمدة الإشعار.

مستحقات العمال

نُظِّم تعويض الإشعار في المادة 14. من قانون العمل رقم 1475 الملغى، الذي أُبقي على نفاذه، وليس في القانون رقم 4857. ووفقًا لهذا الحكم، ينشأ التعويض إذا انتهى عقد العمل بإحدى حالات الانتهاء المحددة على سبيل الحصر في المادة، وكان للعامل سنة خدمة كاملة سابقة؛ فلا ينشأ الحق للعامل الذي لم يُكمل سنة. وتُحسب أقدمية العامل بجمع المدد التي قضاها في أماكن عمل صاحب العمل نفسه، بصرف النظر عن إعادة إبرام العقد على فترات متقطعة.

أما بالنسبة لفصل صاحب العمل، فإن الحالة الوحيدة التي تسقط هذا الحق هي الفصل الفوري المستند إلى سبب مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية. فإذا كان فصل صاحب العمل مبنيًا على أسباب صحية أو أسباب قهرية أو احتجاز العامل أو اعتقاله، يستحق العامل تعويض الأقدمية. استقالة العامل دون إبداء أسباب لا تؤدي من حيث المبدأ إلى تعويض الأقدمية؛ إلا أن إعلان العامل إنهاء العقد من جانبه يؤدي إلى نشوء هذا الحق في بعض الحالات المذكورة في القانون.

تعويض بدل الإخطار، في حالات إنهاء العقد دون الالتزام بمدة الإخطار، ينشأ كدين في ذمة الطرف الذي لم يلتزم بشرط الإخطار. وتكون مدد الإخطار متدرجة بحسب الأقدمية: أسبوعان للعامل الذي تقل مدة عمله عن ستة أشهر، وأربعة أسابيع لمن تتراوح مدة عمله بين ستة أشهر وسنة ونصف، وستة أسابيع لمن تتراوح مدة عمله بين سنة ونصف وثلاث سنوات، وثمانية أسابيع لمن تتجاوز أقدميته ثلاث سنوات. وتُعد هذه المدد حدًّا أدنى؛ ويجوز زيادتها بموجب العقد، ولا يجوز تخفيضها.

الأجر، ومقابل العمل الإضافي، وأجور عطلة الأسبوع والعطلات الرسمية، ومقابل الإجازة السنوية غير المستخدمة، هي بنود مستقلة من المطالبات. وفي الملفات التي يُدَّعى فيها أن جزءًا من الأجر دُفع خارج كشف الرواتب، يصبح مقدار الأجر موضوعًا مستقلًا للإثبات. أما فيما يتعلق بالعمل الإضافي، فإذا تضمن كشف الرواتب الموقَّع احتسابًا للعمل الإضافي، وكان قد وُقِّع دون إبداء تحفظ، فلا يجوز، كقاعدة عامة، الادعاء بأداء عمل إضافي يتجاوز ما يظهر في الكشف. وفي المقابل، إذا أُبدي تحفظ أو لم يتضمن الكشف احتسابًا للعمل الإضافي، جاز الإثبات بجميع وسائل الإثبات.

مدد العمل والعمل الإضافي وتنظيم ساعات العمل

بشكل عام، لا تتجاوز فترة العمل الأسبوعية خمسًا وأربعين ساعة. يُعتبر العمل الذي يتجاوز خمسًا وأربعين ساعة عملًا إضافيًا، ويُدفع عن كل ساعة أجر الساعة العادي مضافًا إليه خمسون بالمئة. إذا حُددت الفترة الأسبوعية بالاتفاق بأقل من خمس وأربعين ساعة، فإن العمل الذي يتجاوز هذه الفترة دون أن يتجاوز خمسًا وأربعين ساعة يُعد عملًا بفترات زائدة، ويخضع لأجر مضاف إليه خمسة وعشرون بالمئة.

نصّ القانون على حدّ أقصى سنوي للعمل الإضافي: فلا يجوز أن يتجاوز إجمالي مدة العمل الإضافي مائتين وسبعين ساعة في السنة. ويتعلق هذا الحدّ بالعامل شخصيًا، لا بمكان العمل. وكقاعدة عامة، يُشترط الحصول على موافقة العامل لتكليفه بالعمل الإضافي؛ وقد اشترطت اللائحة ذات الصلة أن تكون هذه الموافقة خطية، وأن تُؤخذ عند إبرام عقد العمل أو عند نشوء الحاجة، وأن تُحفظ في الملف الوظيفي للعامل. ويجوز للعامل سحب موافقته بإخطار صاحب العمل خطيًا قبل ثلاثين يومًا. ولا تُشترط الموافقة على العمل الإضافي المؤدى لأسباب إلزامية أو في حالات استثنائية.

كما أتاح القانون إمكانية الموازنة: يجوز، باتفاق الطرفين، توزيع مدة العمل الأسبوعية العادية على أيام العمل في الأسبوع بصورة مختلفة، شريطة ألا تتجاوز مدة العمل إحدى عشرة ساعة في اليوم؛ وقد اشترطت اللائحة ذات الصلة أن يكون هذا الاتفاق مكتوباً، وليس القانون. وإذا لم يتجاوز متوسط مدة العمل الأسبوعية للعامل، خلال فترة موازنة محددة، مدة العمل الأسبوعية العادية، فلا يُعد تجاوز مدة العمل خمساً وأربعين ساعة في بعض الأسابيع عملاً إضافياً. وتبلغ هذه الفترة، كقاعدة عامة، شهرين، ويجوز تمديدها إلى أربعة أشهر بموجب اتفاقية عمل جماعية؛ فوجود اتفاقية عمل جماعية وحده لا يكفي، بل يجب أن تتضمن الاتفاقية حكماً بهذا الشأن. وبالنسبة إلى قطاع السياحة، حدد القانون فترة موازنة أطول، فرفعها إلى أربعة أشهر، وإلى ستة أشهر بموجب اتفاقية عمل جماعية. ويُعد حد الإحدى عشرة ساعة يومياً آمراً في جميع الأحوال؛ فلا تتيح الموازنة تكثيف مدة العمل بلا حدود. وبما أن القانون لم يعرّف عبارة «قطاع السياحة»، فإن تحديد ما إذا كان مكان العمل مشمولاً بهذا النطاق يُقيَّم بحسب ظروف كل حالة على حدة.

تتدرج مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بحسب الأقدمية: فلا يجوز أن تقل عن أربعة عشر يوماً لمن تتراوح مدة خدمتهم بين سنة وخمس سنوات، شاملةً خمس سنوات، وعن عشرين يوماً لمن تزيد مدة خدمتهم على خمس سنوات وتقل عن خمس عشرة سنة، وعن ستة وعشرين يوماً لمن تبلغ مدة خدمتهم خمس عشرة سنة فأكثر. أما العمال الذين تقل أعمارهم عن ثماني عشرة سنة والعمال الذين تبلغ أعمارهم خمسين سنة فأكثر، فلا يجوز أن تقل إجازتهم عن عشرين يوماً. ويجوز زيادة هذه المدد بموجب العقد، ولا يجوز التنازل عن الحق في الإجازة. ولا تتحول الإجازة غير المستخدمة إلى أجر ما دام عقد العمل مستمراً؛ ولا ينشأ هذا الاستحقاق إلا عند انتهاء علاقة العمل لأي سبب، ويُحتسب على أساس الأجر في تاريخ انتهاء العقد، كما يبدأ سريان مدة التقادم من ذلك التاريخ.

توجد فروق بين بنود المطالبات فيما يتعلق بالفائدة. ففي حال عدم دفع تعويض الأقدمية (Kıdem tazminatı) في موعده، ينص القانون على الحكم بدفع أعلى فائدة مطبقة على الودائع عن فترة التأخير؛ كما تُطبَّق أعلى فائدة مطبقة على الودائع على الأجور التي لم تُدفع في موعدها. أما البنود الأخرى، مثل تعويض الإخطار، فتسري عليها الأحكام العامة. ويؤثر هذا التمييز مباشرةً في إجمالي المبلغ الذي يمكن المطالبة به عن المستحقات غير المسددة منذ مدة طويلة؛ ونظراً إلى تغير معدلات الفائدة دورياً، يجب إجراء الحساب وفق المعدلات السارية.