Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Alanya und Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht regelt das aus der persönlichen Abhängigkeit und der entgeltlichen Erbringung von Arbeit für einen anderen entstehende Rechtsverhältnis. Da die wirtschaftliche Stärke der Parteien im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht gleich ist, legt das Gesetz Mindestbedingungen zwingend fest und erklärt Vereinbarungen, die diese Bedingungen unterschreiten, für unwirksam.
In einem Arbeitsstreit ergeben sich die für den Ausgang maßgeblichen Umstände häufig nicht aus dem Vertragstext, sondern daraus, wie die Arbeit tatsächlich ausgeübt wurde. Die Dauer der Beschäftigung, die Art der Entgeltzahlung, die Art der Tätigkeit und die Art und Weise, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde, wirken sich auf sämtliche Ansprüche auf Abfindung wegen der Betriebszugehörigkeit und wegen der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, auf Überstundenvergütung und sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sowie auf alle Ansprüche auf Wiedereinstellung aus.
In Arbeitsstreitigkeiten sind die Fristen kurz, und bei einem Teil handelt es sich um Ausschlussfristen. Werden die für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung vorgesehenen Fristen versäumt, kann der Anspruch später nicht mehr geltend gemacht werden; bei Ansprüchen auf Arbeitsentgelt beginnt hingegen die Verjährung zu laufen. Daher ist es wichtig, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzustellen, welche Fristen zu laufen beginnen.
Zentrale Tätigkeitsbereiche
Hauptstreitigkeiten im Arbeitsrecht
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten stehen nicht isoliert nebeneinander. Aus derselben Beendigung können sowohl ein Anspruch auf Wiedereinstellung als auch Ansprüche auf Kıdemtazminatı und İhbar tazminatı sowie auf aufgelaufene Überstunden- und Jahresurlaubsvergütung entstehen; welcher Anspruch nach welchem Verfahren und in welcher Reihenfolge geltend zu machen ist, beeinflusst den weiteren Verlauf des Verfahrens.
Arten des Arbeitsvertrags und Saisonarbeit
Der Arbeitsvertrag wird grundsätzlich auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann für befristete Arbeiten oder unter objektiven Voraussetzungen, etwa zur Fertigstellung einer bestimmten Arbeit oder für den Fall des Eintritts eines bestimmten Umstands, schriftlich geschlossen werden. Das Gesetz bestimmt, dass ein befristeter Vertrag ohne sachlichen Grund nicht mehrfach hintereinander geschlossen werden darf; andernfalls gilt er von Anfang an als unbefristeter Vertrag. Kettenverträge, die auf einem sachlichen Grund beruhen, behalten dagegen ihren Charakter als befristete Verträge. Diese Unterscheidung ist maßgeblich: Endet ein befristeter Vertrag mit Ablauf der Befristung automatisch, ergeben sich im Hinblick auf Kıdemtazminatı und İhbar tazminatı sowie auf die Vorschriften über den Kündigungsschutz andere Rechtsfolgen.
Teilzeitarbeit, Abrufarbeit und Fernarbeit sind im Gesetz gesondert geregelt. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer darf, sofern kein die Ungleichbehandlung rechtfertigender Grund vorliegt, im Vergleich zu einem vergleichbaren Arbeitnehmer keine unterschiedliche Behandlung widerfahren.
Bei Saisonarbeit endet das Arbeitsverhältnis am Ende der Saison grundsätzlich nicht, sondern wird ausgesetzt. In der Rechtsprechung wird anerkannt, dass die Aussetzung allein nicht als Kündigung gilt, sondern die Kündigung zu Beginn der nächsten Saison dadurch erfolgt, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gerufen wird. Bei derartigen Arbeiten wird die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berechnet, indem die Zeiten in den Betrieben desselben Arbeitgebers zusammengefasst werden, unabhängig davon, dass der Vertrag in Intervallen neu begründet wurde; die Aussetzungszeiten zwischen zwei Saisons werden in die Betriebszugehörigkeit nicht einbezogen.
Hinsichtlich des bezahlten Jahresurlaubs sieht das Gesetz zwei gesonderte Ausnahmen vor: Auf Arbeitnehmer, die wegen ihrer Eigenart weniger als ein Jahr dauernde Saison- oder Kampagnenarbeiten verrichten, finden die Vorschriften über den Jahresurlaub keine Anwendung; ferner finden diese Vorschriften auch auf Arbeiten, die ihrer Eigenart nach höchstens dreißig Arbeitstage dauern, keine Anwendung, und insoweit gelten die Vorschriften des türkischen Obligationenrechts. Dauert die Arbeit dagegen tatsächlich das ganze Jahr über an oder überschreitet sie ein Jahr, so beseitigt die Bezeichnung der Arbeit als „Saisonarbeit“ den Anspruch auf Jahresurlaub nicht. Da das Gesetz den Begriff der „Saisonarbeit“ nicht definiert, wird diese Einordnung nach den Merkmalen des konkreten Falles durch die Rechtsprechung bestimmt. In Betrieben, in denen die Arbeit nach dem Saisonprinzip durchgeführt wird, wird diese Unterscheidung gesondert beurteilt.
Wirksamkeit der Kündigung und Wiedereinstellung
Wird der Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber beendet, so werden sowohl der Grund, auf den die Kündigung gestützt ist, als auch die Frage, ob die Kündigung ordnungsgemäß erfolgt ist, getrennt geprüft. Kündigt der Arbeitgeber den unbefristeten Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers, der in einem Betrieb mit mindestens dreißig Arbeitnehmern beschäftigt ist und eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten aufweist, so muss er die Kündigung auf einen gültigen Grund stützen und diesen Grund klar und eindeutig schriftlich mitteilen. Ein Arbeitnehmer, der diese Voraussetzungen erfüllt, kann geltend machen, dass die Kündigung nicht auf einem gültigen Grund beruht und daher unwirksam ist; hierfür muss er innerhalb eines Monats ab dem Datum der Zustellung der Kündigungserklärung einen Mediator anrufen.
Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem gültigen Grund beruht, liegt von Gesetzes wegen beim Arbeitgeber. Behauptet der Arbeitnehmer, die Kündigung beruhe auf einem anderen Grund, so muss er diese Behauptung selbst beweisen. Bei einer Kündigung aus Gründen, die das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers betreffen, ist es gesetzlich zwingend erforderlich, zuvor die Stellungnahme des Arbeitnehmers zu diesen Vorwürfen einzuholen. Bei Kündigungen, die auf den Erfordernissen des Betriebs, des Arbeitsplatzes oder der Arbeit beruhen, besteht zwar keine Pflicht zur Einholung einer Stellungnahme; die Rechtsprechung verlangt jedoch, dass die Kriterien im Voraus festgelegt wurden und dass nachgewiesen wird, dass die Kündigung das letzte Mittel war.
Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Antrag innerhalb eines Monats wieder einstellen; stellt er ihn nicht wieder ein, ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatsentgelten zu zahlen. Für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer bis zur Rechtskraft der Entscheidung nicht beschäftigt wird, werden ihm das aufgelaufene Entgelt und seine sonstigen Rechte für höchstens vier Monate gezahlt. Das Gericht setzt diese Entschädigung sowie das Entgelt und die sonstigen Rechte unter Zugrundelegung des Entgelts zum Zeitpunkt der Klageerhebung in Geldbeträgen fest. Der Arbeitnehmer muss sich innerhalb von zehn Arbeitstagen ab der Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung beim Arbeitgeber melden, um die Arbeit wieder aufzunehmen. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung wirksam, und der Arbeitgeber ist nur für die daraus entstehenden Folgen verantwortlich.
Für Arbeitnehmer, die nicht vom Kündigungsschutz erfasst sind, ist es hingegen möglich, geltend zu machen, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgt ist. Diese beiden Wege schließen einander aus; welcher Weg offensteht, bestimmen nicht die Wahl des Arbeitnehmers, sondern die gesetzlichen Kriterien hinsichtlich der Arbeitnehmerzahl im Betrieb, der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und der Art des Vertrags. Die Höhe der Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung steht nicht im Ermessen des Richters, sondern ist im Gesetz nach einem festen, an die Kündigungsfrist geknüpften Maßstab bestimmt.
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis
Die Abfindung wegen Betriebszugehörigkeit (kıdem tazminatı) ist nicht im Gesetz Nr. 4857, sondern in Artikel 14 des aufgehobenen Arbeitsgesetzes Nr. 1475 geregelt; dieser Artikel ist weiterhin in Kraft. Nach dieser Vorschrift entsteht der Anspruch, wenn der Arbeitsvertrag durch einen der in der Vorschrift abschließend aufgeführten Beendigungsgründe endet und der Arbeitnehmer für jedes vollständig zurückgelegte Dienstjahr die erforderliche Beschäftigungszeit aufweist; für einen Arbeitnehmer, der kein Jahr vollendet hat, entsteht kein Anspruch. Die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wird berechnet, indem die in den Betrieben desselben Arbeitgebers zurückgelegten Beschäftigungszeiten zusammengerechnet werden, unabhängig davon, ob der Vertrag zwischenzeitlich wiederholt neu begründet wurde.
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist der einzige Fall, der diesen Anspruch ausschließt, die fristlose Kündigung aus einem Grund, der gegen die Regeln von Sitte und Treu und Glauben verstößt. Bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus gesundheitlichen Gründen, aus zwingenden Gründen oder wegen des polizeilichen Gewahrsams oder der Untersuchungshaft des Arbeitnehmers erwirbt der Arbeitnehmer den Anspruch auf Abfindung wegen Betriebszugehörigkeit. Die Kündigung des Arbeitnehmers ohne Angabe von Gründen begründet grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung wegen Betriebszugehörigkeit; in bestimmten, im Gesetz aufgeführten Fällen begründet jedoch auch die eigene Kündigungserklärung des Arbeitnehmers diesen Anspruch.
Die Entschädigung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist (ihbar tazminatı) entsteht bei Kündigungen, die ohne Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgen, als Verpflichtung der Partei, die die Kündigungsfrist nicht einhält. Die Kündigungsfristen sind nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelt: zwei Wochen für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate gedauert hat, vier Wochen bei sechs Monaten bis eineinhalb Jahren, sechs Wochen bei eineinhalb bis drei Jahren und acht Wochen bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als drei Jahren. Diese Fristen sind Mindestfristen; sie können durch Vertrag verlängert, nicht aber verkürzt werden.
Das Entgelt, die Vergütung für Mehrarbeit, die Vergütung für Wochenruhe- und gesetzliche Feiertage sowie die Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub sind getrennte Forderungspositionen. In Verfahren, in denen vorgetragen wird, dass ein Teil des Entgelts außerhalb der Lohnabrechnung gezahlt worden sei, wird die Höhe des Entgelts zu einer gesonderten Beweisfrage. Hinsichtlich der Mehrarbeit ist es dagegen grundsätzlich nicht möglich, vorzutragen, es sei mehr gearbeitet worden, als in der Lohnabrechnung ausgewiesen ist, wenn die unterzeichnete Lohnabrechnung eine Mehrarbeitsvergütung ausweist und ohne Vorbehalt unterzeichnet wurde. Besteht hingegen ein Vorbehalt oder weist die Lohnabrechnung keine Mehrarbeitsvergütung aus, kann der Beweis mit allen Beweismitteln geführt werden.
Arbeitszeiten, Mehrarbeit und Ausgleich
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Allgemeinen höchstens fünfundvierzig Stunden. Arbeitsleistungen, die über fünfundvierzig Stunden hinausgehen, gelten als Mehrarbeit und werden für jede Stunde durch Erhöhung des normalen Stundenlohns um fünfzig Prozent vergütet. Ist die wöchentliche Arbeitszeit vertraglich auf weniger als fünfundvierzig Stunden festgelegt, gelten Arbeitsleistungen, die diese vereinbarte Arbeitszeit überschreiten, aber fünfundvierzig Stunden nicht überschreiten, als Arbeitsleistungen über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus und werden mit einem Zuschlag von fünfundzwanzig Prozent vergütet.
Das Gesetz sieht für die Mehrarbeit eine jährliche Obergrenze vor: Die Gesamtdauer der Mehrarbeit darf zweihundertsiebzig Stunden im Jahr nicht überschreiten. Diese Grenze betrifft nicht den Betrieb, sondern die Person des Arbeitnehmers. Damit Mehrarbeit angeordnet werden kann, ist grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich; die einschlägige Verordnung verlangt, dass diese Zustimmung schriftlich erteilt und bei Abschluss des Arbeitsvertrags oder bei Entstehung des Bedarfs eingeholt sowie in der Personalakte aufbewahrt wird. Der Arbeitnehmer kann seine Zustimmung durch eine mindestens dreißig Tage vorher an den Arbeitgeber gerichtete schriftliche Mitteilung widerrufen. Bei Mehrarbeit aus zwingenden Gründen und in außergewöhnlichen Fällen ist keine Zustimmung erforderlich.
Das Gesetz sieht außerdem die Möglichkeit eines Ausgleichs vor: Durch Vereinbarung der Parteien kann die normale wöchentliche Arbeitszeit auf die Arbeitstage der Woche unterschiedlich verteilt werden, sofern elf Stunden pro Tag nicht überschritten werden; die Pflicht zur Schriftform der Vereinbarung ist jedoch nicht im Gesetz, sondern in der einschlägigen Verordnung vorgesehen. Überschreitet die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers innerhalb eines bestimmten Ausgleichszeitraums die normale wöchentliche Arbeitszeit nicht, gilt eine Überschreitung von fünfundvierzig Stunden in einzelnen Wochen nicht als Überstunden. Dieser Zeitraum beträgt grundsätzlich zwei Monate und kann durch Tarifvertrag auf bis zu vier Monate verlängert werden; das Bestehen eines Tarifvertrags allein genügt nicht, vielmehr muss der Tarifvertrag eine entsprechende Bestimmung enthalten. Für den Tourismussektor hat das Gesetz einen längeren Ausgleichszeitraum vorgesehen und diesen auf vier Monate, durch Tarifvertrag auf sechs Monate, verlängert. Die Grenze von elf Stunden pro Tag ist in jedem Fall zwingend; der Ausgleich ermöglicht keine unbeschränkte Verdichtung der Arbeitszeit. Da das Gesetz den Begriff „Tourismussektor“ nicht definiert, ist anhand der konkreten Umstände zu beurteilen, ob ein Betrieb in diesen Bereich fällt.
Die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs ist nach der Beschäftigungsdauer gestaffelt: Sie darf bei einer Beschäftigungsdauer von einem Jahr bis zu fünf Jahren (einschließlich fünf Jahren) nicht weniger als vierzehn Tage, bei mehr als fünf und weniger als fünfzehn Jahren nicht weniger als zwanzig Tage und bei fünfzehn Jahren und mehr nicht weniger als sechsundzwanzig Tage betragen. Der Urlaub, der Arbeitnehmern im Alter von achtzehn Jahren oder jünger sowie Arbeitnehmern im Alter von fünfzig Jahren oder älter zu gewähren ist, darf nicht weniger als zwanzig Tage betragen. Diese Mindestdauern können vertraglich verlängert werden; auf den Urlaubsanspruch kann nicht verzichtet werden. Während des Fortbestehens des Arbeitsvertrags wandelt sich nicht in Anspruch genommener Urlaub nicht in einen Geldanspruch um; dieser Anspruch entsteht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus irgendeinem Grund und wird auf Grundlage des zum Zeitpunkt der Beendigung des Vertrags geltenden Entgelts berechnet. Die Verjährung beginnt ebenfalls an diesem Zeitpunkt zu laufen.
Bei den Zinsen bestehen Unterschiede zwischen den einzelnen Anspruchspositionen. Wird die Dienstaltersabfindung nicht rechtzeitig gezahlt, sieht das Gesetz vor, dass für die Verzugszeit der höchste auf Einlagen angewandte Zinssatz zu zahlen ist; auch auf nicht rechtzeitig gezahlte Arbeitsentgelte findet der höchste auf Einlagen angewandte Zinssatz Anwendung. Für andere Anspruchspositionen wie die Kündigungsentschädigung gelten hingegen die allgemeinen Bestimmungen. Diese Unterscheidung wirkt sich unmittelbar auf den Gesamtbetrag aus, der bei über einen langen Zeitraum nicht gezahlten Forderungen verlangt werden kann. Da sich die Zinssätze im Zeitverlauf ändern, muss die Berechnung anhand der aktuellen Zinssätze vorgenommen werden.
Schritt für Schritt
Wie verläuft ein Arbeitsrechtsstreit?
Kündigung, Mitteilungen und Unterlagen
Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, ist der Zeitpunkt, ab dem die Fristen zu laufen beginnen. In diesem Stadium ist maßgeblich, ob die Kündigungserklärung schriftlich erfolgt ist, ob der Kündigungsgrund klar und eindeutig angegeben wurde, ob der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde und wann die Erklärung zugestellt wurde. Wie die Mitteilungen zu erfolgen haben, wurde im Jahr 2025 neu geregelt: Die gesetzlich vorgesehenen Mitteilungen müssen der betreffenden Person schriftlich gegen Unterschrift oder – sofern die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer schriftlich zugestimmt hat – über ein registriertes elektronisches Postfach (KEP) übermittelt werden. Mitteilungen, die zur Kündigung des Arbeitsvertrags führen, müssen in jedem Fall schriftlich erfolgen. Verweigert die Person, der die schriftliche Mitteilung gemacht wird, ihre Unterschrift, wird dies an Ort und Stelle durch eine Niederschrift festgestellt. Die Kosten für die Nutzung des KEP-Systems trägt der Arbeitgeber.
Bei der ersten Bewertung werden die Meldungen über den Beginn und das Ende der Beschäftigung, der Dienstzeitnachweis, die Entgeltabrechnungen, die Bankunterlagen, die Arbeitszeitaufzeichnungen sowie – falls vorhanden – der schriftliche Vertrag und das Kündigungsschreiben gemeinsam geprüft. Der Inhalt der beim Ausscheiden aus dem Arbeitsplatz unterzeichneten Abgeltungserklärung (İbra) und der Zahlungsbelege sowie die Frage, welche Positionen sie umfassen, werden gesondert geprüft.
Das Recht zur sofortigen Kündigung wegen Verstoßes gegen die Regeln von Moral und Treu und Glauben ist an Fristen gebunden: Das Gesetz verlangt, dass dieses Recht innerhalb von sechs Arbeitstagen ab dem Tag der Kenntnis von der Handlung und in jedem Fall innerhalb eines Jahres ab deren Begehung ausgeübt wird. Diese Fristen sind Ausschlussfristen; mit ihrem Ablauf erlischt die Kündigungsbefugnis. Hat der Arbeitnehmer aus dem Vorfall einen materiellen Vorteil erlangt, findet die Jahresfrist keine Anwendung; die Frist von sechs Arbeitstagen läuft hingegen in jedem Fall.
Pflichtmediation
In Klagen, die auf einem Gesetz, einem Einzel- oder Tarifarbeitsvertrag beruhende Ansprüche und Schadensersatzforderungen des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers sowie einen Antrag auf Wiedereinstellung zum Gegenstand haben, ist die vorherige Antragstellung bei einem Mediator eine Prozessvoraussetzung; auch Klagen auf Aufhebung des Widerspruchs im Vollstreckungsverfahren sowie auf Feststellung des Nichtbestehens und auf Rückzahlung im Zusammenhang mit diesen Ansprüchen und Schadensersatzforderungen sind erfasst. Eine ohne vorherige Antragstellung bei einem Mediator erhobene Klage wird wegen Nichterfüllung dieser Prozessvoraussetzung als unzulässig abgewiesen; der Abweisungsbeschluss wird den Parteien von Amts wegen zugestellt, und innerhalb von zwei Wochen ab Zustellung des rechtskräftigen Abweisungsbeschlusses kann ein Mediator angerufen werden. In der Zeit von der Antragstellung bei der Mediationsstelle bis zum Datum der Erstellung des Schlussprotokolls ruht die Verjährung, und eine Ausschlussfrist läuft nicht; daher ist die Dokumentation des Antragsdatums für die Fristberechnung maßgeblich. Eine Partei, die an der ersten Sitzung ohne Angabe eines gültigen Entschuldigungsgrundes nicht teilnimmt, wird selbst dann zur Übernahme der Hälfte der Prozesskosten verpflichtet, die die Gegenpartei zu tragen hätte, wenn sie im Verfahren teilweise oder vollständig obsiegt. Dagegen hat das Gesetz Klagen auf materiellen und immateriellen Schadensersatz wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit sowie damit zusammenhängende Feststellungs-, Widerspruchs- und Regressklagen von dieser Prozessvoraussetzung ausgenommen; in diesen Klagen kann ohne vorherige Mediation unmittelbar Klage erhoben werden.
Für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung ist die Antragstellung an eine Ausschlussfrist gebunden: Innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungserklärung muss ein Antrag bei einem Mediator gestellt werden. Wird diese Frist versäumt, kann der Anspruch später nicht mehr geltend gemacht werden.
Kommt in der Mediationsphase eine Einigung zustande, gilt die Einigungsurkunde nach Erteilung des Vollstreckbarkeitsvermerks als Urkunde mit der Wirkung eines Urteils. Ist die Urkunde von den Parteien, ihren Rechtsanwälten und dem Mediator gemeinsam unterzeichnet, hat sie auch ohne diesen Vermerk die Wirkung eines Urteils. Da die Parteien in Arbeitsstreitigkeiten persönlich, durch ihre gesetzlichen Vertreter oder durch ihre Rechtsanwälte an den Verhandlungen teilnehmen können und auch ein vom Arbeitgeber durch eine schriftliche Vollmacht ermächtigter Arbeitnehmer den Arbeitgeber vertreten und das Abschlussprotokoll unterzeichnen kann, findet diese Ausnahme, die die gemeinsame Unterzeichnung durch Rechtsanwälte voraussetzt, nicht in jedem Fall Anwendung. Da über die vereinbarten Punkte keine gesonderte Klage erhoben werden kann, ist vor der Unterzeichnung gesondert zu prüfen, welche Positionen die Einigungsurkunde umfasst.
Kommt keine Einigung zustande, wird das Abschlussprotokoll erstellt. Hinsichtlich der Unwirksamkeit der Kündigung und des Antrags auf Wiedereinstellung muss die Klage innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum der Erstellung des Abschlussprotokolls erhoben werden; einigen sich die Parteien, kann der Streit innerhalb derselben Frist anstelle des Arbeitsgerichts auch einem privaten Schiedsrichter vorgelegt werden. Bei Klagen wegen arbeitsrechtlicher Forderungen ist eine solche Frist von zwei Wochen nicht vorgesehen; maßgeblich sind die Verjährungsfristen.
Klage, Beweise und Sachverständiger
In Fällen, in denen die Höhe der Forderung bei Klageerhebung nicht genau bestimmt werden kann, hat sich das Vorgehen im Jahr 2026 geändert: Nach Aufhebung der Bestimmung über die Klage auf unbestimmte Forderung und Hinzufügung eines Absatzes zur Bestimmung über die Teilklage kann der Klagegegenstand, wenn nur ein Teil der Forderung eingeklagt wird, in derselben Klage einmalig bis zum Abschluss der Sachaufklärungsphase erhöht werden, ohne dem Verbot der Klageerweiterung zu unterliegen. In diesem Fall gilt die Verjährung auch hinsichtlich des erhöhten Teils als ab dem Klagedatum unterbrochen. Da diese Änderung insbesondere das Verfahren bei Überstunden- und Ansprüchen auf Dienstaltersentschädigung unmittelbar betrifft, sollte vor Klageerhebung zusätzlich der aktuelle Gesetzestext geprüft werden.
Im Verfahren sind das Bestehen des Arbeitsverhältnisses, seine Dauer, die Höhe des Entgelts, die Arbeitszeiten und der Grund für die Beendigung jeweils gesondert zu beweisen. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsunterlagen, Arbeitszeitaufzeichnungen, Aufzeichnungen über das Betreten und Verlassen des Arbeitsplatzes, Nachrichten und Korrespondenz sowie Zeugenaussagen werden gemeinsam gewürdigt.
Bei Ansprüchen auf Vergütung für Überstunden und für die Wochenruhe können die Gerichte in Fällen, in denen diese ausschließlich durch Zeugenaussagen belegt werden, den berechneten Betrag kürzen. Wird die Mehrarbeit hingegen durch schriftliche Unterlagen wie Aufzeichnungen über das Betreten und Verlassen des Arbeitsplatzes oder Arbeitszeitaufzeichnungen nachgewiesen, wird keine solche Kürzung vorgenommen. Daher wirkt sich die Erhebung schriftlicher Aufzeichnungen unmittelbar auf die Höhe des Anspruchs aus.
Für die Berechnung des Anspruchs kann das Gericht ein Sachverständigengutachten einholen; es ist wichtig, fristgerecht Einwendungen gegen das Sachverständigengutachten vorzubringen.
Entscheidung, Rechtsmittel und Vollstreckung
Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte unterliegen aufgrund der Verweisung im Arbeitsgerichtsgesetz den Rechtsmittelvorschriften der Zivilprozessordnung. Die Berufungsfrist beträgt zwei Wochen und beginnt mit der Zustellung des Urteils. Entscheidungen über vermögensrechtliche Streitigkeiten, deren Betrag oder Wert die gesetzlich vorgesehene Wertgrenze nicht übersteigt, sind jedoch endgültig und nicht berufungsfähig; bei Klagen auf immateriellen Schadensersatz ist die Berufung hingegen unabhängig vom Streitwert zulässig.
Hinsichtlich der Revision hat der Gesetzgeber bestimmte Verfahren ausdrücklich von diesem Rechtsmittel ausgeschlossen. Insbesondere in Klagen auf Aufhebung einer Kündigungserklärung nach dem Gesetz Nr. 4857, also in Klagen auf Wiedereinstellung, sowie in Klagen auf Aufhebung von Disziplinarstrafen, die der Arbeitgeber nach einem Tarifvertrag oder betrieblichen Regelungen verhängt hat, ist die Entscheidung des regionalen Berufungsgerichts endgültig. Auch die Revisionsfrist beträgt zwei Wochen; dabei gelten sowohl Wertgrenzen als auch sachliche Beschränkungen. Bei Entscheidungen des regionalen Berufungsgerichts, mit denen es der Berufung teilweise oder vollständig stattgibt und erneut in der Sache entscheidet, wurde die Möglichkeit der Revision durch die am 31 Juli 2026 in Kraft getretene Regelung an ein gesondertes Kriterium geknüpft. Dieses Kriterium gilt nicht für Klagen auf Wiedereinstellung und Klagen auf Aufhebung von Disziplinarstrafen, bei denen die Revision gesetzlich ausgeschlossen ist. Die Wertgrenzen werden jährlich entsprechend dem Neubewertungssatz aktualisiert; maßgeblich ist der Betrag am Tag der Klageerhebung. Daher muss die jeweils aktuelle Grenze im konkreten Fall zusätzlich geprüft werden.
Wird der Klage auf Wiedereinstellung stattgegeben, bestimmen der Antrag des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber innerhalb von zehn Arbeitstagen nach Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung sowie die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daraufhin innerhalb eines Monats wieder einstellt, die Rechtsfolgen des Urteils. Werden diese Fristen versäumt, verändert dies auch bei einem für den Arbeitnehmer günstigen Ausgang des Verfahrens die Ansprüche, die geltend gemacht werden können.
Die Art der Kündigung bestimmt das Ergebnis
Beendigungstatbestände des Arbeitsvertrags
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber die Befugnis ein, den Arbeitsvertrag bei gesundheitlichen Gründen, bei Umständen, die gegen die Regeln der Sittlichkeit und des guten Glaubens verstoßen, bei zwingenden Gründen sowie dann, wenn im Fall der Festnahme oder Inhaftierung des Arbeitnehmers dessen Abwesenheit die Kündigungsfrist überschreitet, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sofort zu beenden.
Von diesen Fällen lässt nur die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen die Regeln der Sittlichkeit und des guten Glaubens den Anspruch des Arbeitnehmers auf die türkische Abfindung wegen Dienstzugehörigkeit entfallen. In den anderen drei Fällen erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf diese Abfindung. In all diesen Fällen wird die Kündigung sofort wirksam und ist keine Kündigungsfrist vorgesehen; daher kommt keine Entschädigung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist in Betracht. Eine solche Entschädigung entsteht nur bei einer Kündigung mit Kündigungsfrist als Verpflichtung der Partei, die die Kündigungsfrist nicht einhält.
Die Befugnis zur Kündigung wegen eines Verstoßes gegen die Regeln der Sittlichkeit und des guten Glaubens ist an Ausschlussfristen gebunden: Sie muss innerhalb von sechs Arbeitstagen ab dem Tag ausgeübt werden, an dem die Handlung bekannt geworden ist, und in jedem Fall innerhalb eines Jahres ab der Begehung der Handlung. Außerdem muss die der Kündigung zugrunde liegende Handlung konkret dargelegt werden. Das Gesetz knüpft die Pflicht zur Einholung einer Stellungnahme an Kündigungen aus Gründen, die das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers betreffen, und nimmt diese Kündigungsart ausdrücklich aus; gleichwohl sind die Protokollierung des Sachverhalts und die Einholung einer Stellungnahme für die Beweisführung von Bedeutung.
Kündigung mit Kündigungsfrist aus einem gültigen Grund
Die Beendigung des Vertrags eines Arbeitnehmers, der dem Kündigungsschutz unterliegt, durch den Arbeitgeber setzt das Vorliegen eines gültigen Grundes voraus. Hierzu gehören Gründe, die auf der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder auf den Erfordernissen des Betriebs, des Arbeitsplatzes und der Arbeit beruhen.
Das Gesetz zählt ferner auf, welche Umstände keinen berechtigten Grund darstellen: die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder die Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeiten oder innerhalb der Arbeitszeiten mit Zustimmung des Arbeitgebers; die Tätigkeit als Gewerkschaftsvertreter im Betrieb; die Anrufung von Verwaltungs- oder Gerichtsbehörden gegen den Arbeitgeber oder die Beteiligung an einem bereits eingeleiteten Verfahren, um Rechte aus Rechtsvorschriften oder Vertrag zu verfolgen oder Pflichten zu erfüllen; Rasse, Farbe, Geschlecht, Familienstand, familiäre Verpflichtungen, Schwangerschaft, Geburt, Religion, politische Anschauung und ähnliche Gründe; das Fernbleiben von der Arbeit in Zeiträumen, in denen die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen verboten ist; die vorübergehende Abwesenheit von der Arbeit wegen Krankheit oder Unfall während der im Gesetz vorgesehenen Wartezeit. Da eine auf diese Umstände gestützte Kündigung nicht auf einem berechtigten Grund beruht, kann die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht werden.
Bei dieser Kündigungsart wird die Kündigungsfrist eingehalten oder das Entgelt für die Frist im Voraus gezahlt; liegen die Voraussetzungen vor, wird auch eine Dienstaltersentschädigung gezahlt. Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem berechtigten Grund beruht, liegt nach dem Gesetz beim Arbeitgeber.
Kündigung aus wichtigem Grund und Eigenkündigung
Der Arbeitnehmer kann den Vertrag bei Vorliegen gesundheitlicher Gründe, von Verstößen gegen die Regeln von Moral und Treu und Glauben sowie zwingender Gründe mit sofortiger Wirkung beenden. Dass das Entgelt nicht entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen oder den Vertragsbedingungen berechnet oder nicht gezahlt wird, ist im Gesetz ausdrücklich als Fall aufgeführt, der gegen die Regeln von Moral und Treu und Glauben verstößt; streitig ist hier nicht die rechtliche Einordnung, sondern der Nachweis, ob die Zahlung erfolgt ist. Ob Fälle wie die unvollständige Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen in diesem Rahmen zu beurteilen sind, wird im Einzelfall bestimmt. Für eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen sieht das Gesetz hingegen ein gesondertes Verfahren vor: Die Änderung kann nur durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer vorgenommen werden; Änderungen, die nicht in dieser Form vorgenommen und vom Arbeitnehmer nicht innerhalb von sechs Arbeitstagen schriftlich angenommen werden, binden den Arbeitnehmer nicht. Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung innerhalb dieser Frist ab, kann der Arbeitgeber den Vertrag kündigen, wenn er schriftlich darlegt, dass die Änderung auf einem berechtigten Grund beruht, und die Kündigungsfrist einhält; der Arbeitnehmer kann gegen diese Kündigung nach den Bestimmungen über die Unwirksamkeit der Kündigung klagen. Bei einer berechtigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer entsteht ein Anspruch auf kıdem tazminatı, eine nach türkischem Recht eigenständige Entschädigung für die Beschäftigungsdauer. Kann das Vorliegen eines berechtigten Grundes nicht nachgewiesen werden, hat die Beendigung die Folgen einer Eigenkündigung. Ein an die Kündigungsfrist geknüpfter Anspruch auf Kündigungsentschädigung entsteht in diesem Fall hingegen für keine der Parteien.
Demgegenüber begründet eine ohne Angabe von Gründen erklärte Eigenkündigung grundsätzlich keinen Anspruch auf kıdem tazminatı, eine nach türkischem Recht eigenständige Entschädigung für die Beschäftigungsdauer. Es kann geltend gemacht werden, dass das Kündigungsschreiben des Arbeitnehmers unter Druck unterzeichnet wurde; der Nachweis dieser Behauptung ist eine gesonderte Frage, und der Inhalt des Kündigungsschreibens ist dabei von Bedeutung.
Aufhebungsvertrag, Ruhestand und Militärdienst
Der Aufhebungsvertrag (İkale) ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags durch die Parteien. Er ist im Gesetz nicht geregelt, beruht auf der Vertragsfreiheit, und seine Grenzen werden durch gerichtliche Entscheidungen gezogen. In den gerichtlichen Entscheidungen wird hinsichtlich der Wirksamkeit der Vereinbarung geprüft, ob dem Arbeitnehmer ein angemessener Vorteil gewährt wird; geht das Angebot vom Arbeitgeber aus, wird verlangt, dass dem Arbeitnehmer über seine gesetzlichen Rechte hinaus ein zusätzlicher Vorteil gewährt wird. Bei einem durch İkale beendeten Arbeitsverhältnis können die Bestimmungen des Kündigungsschutzes nicht in Anspruch genommen werden; Ansprüche auf kıdem tazminatı und ihbar tazminatı entstehen nicht kraft Gesetzes und können nur verlangt werden, wenn sie in der Vereinbarung vorgesehen sind. Die İkale zählt auch nicht zu den Beendigungstatbeständen, die einen Anspruch auf Arbeitslosengeld begründen. Daher ist die rechtliche Einordnung der unterzeichneten Urkunde maßgebend.
Das Gesetz regelt ferner, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf kıdem tazminatı erwirbt, wenn er den Arbeitsvertrag wegen seines aktiven Wehrdienstes oder zum Zweck des Bezugs einer Alters-, Ruhestands- oder Invaliditätsrente oder einer Kapitalzahlung von der Einrichtung oder Kasse, der er angehört, beendet. Im Fall des Bezugs einer Rente oder einer Kapitalzahlung muss, um sich auf dieses Recht stützen zu können, nachgewiesen werden, dass bei der zuständigen Einrichtung ein Antrag gestellt wurde. Das Recht entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer, der für die Altersrente die Voraussetzungen der Versicherungsdauer und der Anzahl der Beitragstage außer dem Alter erfüllt, aus eigenem Willen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet; in der Praxis wird das Erfüllen der Voraussetzungen durch ein Schreiben der Sozialversicherungseinrichtung dargelegt. Für die Arbeitnehmerin ist das Recht daran gebunden, dass der Vertrag innerhalb der im Gesetz vorgesehenen Frist von einem Jahr ab dem Eheschließungsdatum aus eigenem Willen beendet wird. Diese Fälle sind im Gesetz abschließend aufgezählt. Im Fall des Todes des Arbeitnehmers wird die entstandene kıdem tazminatı an seine gesetzlichen Erben gezahlt.
Aus Sicht des Arbeitgebers
Pflichten des Arbeitgebers und Beurteilung vor der Beendigung
In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten hängt die Rechtsposition des Arbeitgebers auch von den Dokumentations- und Verfahrenspflichten ab, die bereits vor dem Zeitpunkt der Kündigung beginnen. Das Vorhandensein eines schriftlichen Arbeitsvertrags, die Erfassung der Arbeitszeiten, die Zahlung von Löhnen und Überstundenvergütungen per Banküberweisung und entsprechend der Lohnabrechnung sowie die Dokumentation des Jahresurlaubs durch ein unterzeichnetes Urlaubsaufzeichnungsformular beeinflussen die Beweismöglichkeiten in einem später erhobenen Verfahren.
Der Nachweis, dass die Kündigung auf einem gültigen Grund beruht, obliegt kraft Gesetzes dem Arbeitgeber; auch bei einer aus wichtigem Grund ausgesprochenen Kündigung trägt der Arbeitgeber, der sich auf diesen Grund beruft, nach der allgemeinen Beweislastregel die Beweislast für dessen Vorliegen. Daher ist es wichtig, den konkreten Sachverhalt vor der Kündigung in einem Protokoll festzuhalten und die Kündigungserklärung schriftlich so abzufassen, dass sie den Grund klar und eindeutig angibt. Bei Kündigungen, die auf dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers beruhen, ist die Einholung einer Stellungnahme des Arbeitnehmers gesetzlich zwingend; bei Kündigungen, die auf den Erfordernissen des Betriebs, des Arbeitsplatzes oder der Arbeit beruhen, besteht eine solche Verpflichtung hingegen nicht. Die Rechtsprechung verlangt jedoch, dass die Kriterien zuvor festgelegt wurden und nachgewiesen wird, dass die Kündigung das letzte Mittel war.
Die Pflichten im Bereich des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit bilden einen gesonderten Themenbereich. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die arbeitsbezogene Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten; in diesem Rahmen ist es gesetzlich zwingend vorgeschrieben, eine Risikobewertung durchzuführen oder durchführen zu lassen, die Beschäftigten zu informieren und ihre Schulung sicherzustellen, die zu ergreifenden Maßnahmen und die zu verwendende Schutzausrüstung festzulegen sowie die Dienste für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit zu organisieren und durchzuführen.
Der Umfang dieser Pflichten und die Art ihrer Erfüllung unterscheiden sich je nach Gefahrenklasse des Betriebs und Anzahl der Beschäftigten. Die Verpflichtungen zur Bestellung eines Fachkundigen für Arbeitssicherheit, eines Betriebsarztes und sonstigen Gesundheitspersonals sowie die Fälle, in denen der Arbeitgeber diese Dienste selbst wahrnehmen kann, richten sich nach diesen Kriterien. Die Dienste können durch eine Bestellung im Betrieb oder durch die Inanspruchnahme gemeinsamer Gesundheits- und Sicherheitseinheiten oder von Zentren für Beschäftigtengesundheit erbracht werden. Die Kosten der Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit dürfen nicht auf die Beschäftigten abgewälzt werden. Die Nichterfüllung dieser Pflichten führt neben verwaltungsrechtlichen Sanktionen auch im Fall eines Arbeitsunfalls zu Folgen im Hinblick auf die Schadensersatzpflicht und die strafrechtliche Verantwortlichkeit.
In Betrieben, die ausländische Arbeitnehmer beschäftigen, ist die Verpflichtung zur Einholung einer Arbeitserlaubnis gesondert zu prüfen. Die Beschäftigung eines Ausländers ohne Arbeitserlaubnis führt dazu, dass gegen den Arbeitgeber oder den Arbeitgebervertreter für jeden ausländischen Arbeitnehmer eine Verwaltungsstrafe verhängt wird. Bei Wiederholung derselben Handlung wird die Strafe verdoppelt. Daneben ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Unterbringungskosten des ohne Erlaubnis beschäftigten Ausländers sowie gegebenenfalls seines Ehegatten und seiner Kinder, die für ihre Rückkehr in ihr Heimatland erforderlichen Kosten und erforderlichenfalls die Gesundheitskosten zu tragen; diese Verpflichtung besteht unabhängig von der Verwaltungsstrafe.
Die Mediation ist auch für den Arbeitgeber eine rechtlich relevante Phase. Da hinsichtlich der vereinbarten Punkte keine gesonderte Klage erhoben werden kann, beeinflusst die klare Festlegung, welche Ansprüche die Mediationsvereinbarung umfasst, die Möglichkeit, später weitere Ansprüche aus demselben Arbeitsverhältnis geltend zu machen.
Arbeitsunfall und Berufskrankheit
Rechtliche Folgen des Arbeitsunfalls
Ein Arbeitsunfall ist ein Ereignis, das in einem der im Gesetz abschließend aufgeführten Fälle eintritt und den Versicherten unmittelbar oder später körperlich oder seelisch arbeitsunfähig oder behindert macht. Das Gesetz zählt hierzu Ereignisse auf, die sich ereignen, während sich der Versicherte am Arbeitsplatz befindet, aufgrund der vom Arbeitgeber ausgeübten Tätigkeit, während der Zeiten, in denen der Versicherte im Auftrag an einen anderen Ort außerhalb des Arbeitsplatzes geschickt wird und seine eigentliche Arbeit nicht verrichtet, während der Zeiten, die einer stillenden versicherten Frau zum Stillen ihres Kindes eingeräumt werden, sowie auf dem Hin- und Rückweg zum Arbeitsort mit einem vom Arbeitgeber bereitgestellten Fahrzeug. Eine Berufskrankheit ist hingegen eine vorübergehende oder dauerhafte Krankheit oder körperliche bzw. seelische Arbeitsunfähigkeit oder Behinderung, die der Versicherte aufgrund einer wiederholten Ursache aus der Art der von ihm ausgeübten Arbeit oder aufgrund der Bedingungen, unter denen die Arbeit ausgeführt wird, erleidet.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsunfall unverzüglich den zuständigen örtlichen Polizeibehörden und innerhalb von drei Werktagen nach dem Unfall der Sozialversicherungsanstalt zu melden. Bei einem Versicherten, der selbstständig auf eigene Rechnung arbeitet, nimmt der Versicherte die Meldung selbst vor. Eine Berufskrankheit ist der Anstalt innerhalb von drei Werktagen ab dem Zeitpunkt ihrer Kenntnisnahme zu melden. Erfolgt die Meldung nicht fristgerecht, wird das dem Versicherten für den Zeitraum bis zum Meldedatum gezahlte vorübergehende Arbeitsunfähigkeitsgeld vom Arbeitgeber eingezogen; außerdem wird eine Verwaltungsstrafe verhängt. Das Unfallprotokoll, Zeugenaussagen, Aufzeichnungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie gegebenenfalls der Bericht eines Inspektors sind Unterlagen, auf die in den weiteren Verfahrensabschnitten zurückgegriffen wird.
Ein Arbeitsunfall hat mehrere rechtliche Folgen, die in getrennten Verfahren verfolgt werden. Aus der Arbeitsunfall- und Berufskrankheitenversicherung gewährt die Sozialversicherungsanstalt dem Versicherten während der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit ein tägliches vorübergehendes Arbeitsunfähigkeitsgeld, dem Versicherten bei dauernder Arbeitsunfähigkeit eine Leistung, den Hinterbliebenen des verstorbenen Versicherten eine Leistung sowie eine Heirats- und Bestattungsbeihilfe. Bei Streitigkeiten aus dem Sozialversicherungsrecht ist vor Erhebung einer Klage grundsätzlich ein Antrag bei der Sozialversicherungsanstalt erforderlich; ausgenommen sind Anträge auf Feststellung von Pflichtversicherungszeiten. Wird innerhalb von sechzig Tagen nicht auf den Antrag geantwortet, gilt er als abgelehnt. Der Zeitraum des Antrags bei der Sozialversicherungsanstalt wird bei der Berechnung der Verjährungs- und Ausschlussfristen nicht berücksichtigt.
Daneben werden materielle und immaterielle Schadensersatzansprüche, die auf der Haftung des Arbeitgebers beruhen, vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht. Diese Klagen unterliegen nicht der obligatorischen Mediation als Prozessvoraussetzung. Der materielle Schadensersatz wird nach den Grundsätzen des Haftungsrechts berechnet; dabei werden die Verschuldensquoten berücksichtigt und der rückgriffs fähige Teil der von der Sozialversicherungsanstalt gewährten Leistung vom Schadensersatz abgezogen. Sozialversicherungsleistungen, die keinem Rückgriff unterliegen, sowie Leistungen, die nicht zu Erfüllungszwecken erbracht wurden, dürfen nicht vom Schadensersatz abgezogen werden. Zu Erfüllungszwecken erbrachte Leistungen werden hingegen anteilig angerechnet. Der immaterielle Schadensersatz unterliegt diesem Abzug nicht.
Ist ein Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit durch Vorsatz des Arbeitgebers oder durch eine Handlung entstanden, die den Vorschriften zum Schutz der Gesundheit der Versicherten und zur Arbeitssicherheit widerspricht, so werden dem Arbeitgeber die von der Einrichtung geleisteten und künftig zu leistenden Zahlungen sowie der anfängliche Kapitalwert der gewährten Rente auferlegt, begrenzt auf die Beträge, die der Versicherte oder die Anspruchsberechtigten vom Arbeitgeber verlangen könnten. Bei der Feststellung der Haftung des Arbeitgebers ist der Grundsatz der Unvermeidbarkeit zu berücksichtigen.
Außerdem kann der Vorfall eine gesonderte Dimension im Hinblick auf das Strafrecht haben. Das Ermittlungsverfahren wegen fahrlässiger Körperverletzung oder fahrlässiger Tötung wird getrennt von der Schadensersatzklage geführt und unterliegt eigenen Fristen. Die Wirkung rechtskräftiger Feststellungen des Strafgerichts zu den Tatsachen des Geschehens im Verfahren vor dem Zivilgericht wird gesondert beurteilt.
Internationale Fälle
Ausländische Arbeitnehmer und Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug
Die Beschäftigung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers mit ausländischer Staatsangehörigkeit unterliegt hinsichtlich der Pflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers einer besonderen Regelung. Weist das Arbeitsverhältnis ein Auslandselement auf, stellt sich auch die Frage nach dem anwendbaren Recht und dem zuständigen Gericht.
Arten der Arbeitserlaubnis
Die Beschäftigung ausländischer Staatsangehöriger in der Türkei oder durch Arbeitgeber in der Türkei setzt grundsätzlich die Erteilung einer Arbeitserlaubnis voraus. Der Antrag auf Erteilung einer Arbeitserlaubnis wird im Inland unmittelbar beim Ministerium und im Ausland bei der Botschaft oder dem Generalkonsulat der Republik Türkei in dem Staat gestellt, dessen Staatsangehörigkeit die ausländische Person besitzt oder in dem sie sich rechtmäßig aufhält; der Antrag kann auch über eine zugelassene Vermittlungsstelle gestellt werden.
Eine an einen Arbeitgeber gebundene Arbeitserlaubnis wird unter der Voraussetzung, dass sie die Laufzeit des Arbeits- oder Dienstvertrags nicht überschreitet, für höchstens ein Jahr erteilt. Sie berechtigt dazu, eine bestimmte Tätigkeit an einem bestimmten Arbeitsplatz oder an Arbeitsplätzen desselben Arbeitgebers im selben Wirtschaftszweig auszuüben. Anträge auf Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber werden nicht als Verlängerungsanträge, sondern wie Erstanträge behandelt.
Das Gesetz sieht ferner eigenständige Arten wie die unbefristete Arbeitserlaubnis, die unabhängige Arbeitserlaubnis, die Turkuaz-Karte und die Befreiung von der Arbeitserlaubnispflicht vor. Da diese Arten hinsichtlich der Bindung an den Arbeitgeber und die Arbeitsstätte unterschiedliche Folgen haben, ist im konkreten Fall gesondert zu bestimmen, welche Art anzuwenden ist. Im Falle der Ablehnung des Erlaubnisantrags gelten für die verwaltungsrechtlichen Rechtsbehelfe und Klagewege eigene Fristen; sie sind von dem Streit vor dem Arbeitsgericht zu unterscheiden.
Arbeit ohne Arbeitserlaubnis und ihre Folgen
Wird festgestellt, dass ein Ausländer ohne Arbeitserlaubnis beschäftigt wurde, wird gegen den Arbeitgeber oder den Arbeitgebervertreter für jeden einzelnen Ausländer eine Verwaltungsbuße verhängt; bei Wiederholung derselben Handlung wird die Geldbuße verdoppelt. Auch gegen den Ausländer wird gesondert eine Verwaltungsbuße verhängt. Ein Ausländer, bei dem festgestellt wird, dass er ohne Erlaubnis arbeitet, wird dem Innenministerium zum Zweck der Abschiebung gemeldet; die Abschiebungsentscheidung und das Einreiseverbot in die Türkei werden nach den ausländerrechtlichen Vorschriften umgesetzt. Diese Verfahren unterliegen unterschiedlichen Verfahrensvorschriften, und das Ergebnis des einen Verfahrens bestimmt nicht automatisch das Ergebnis des anderen.
Dass ohne Erlaubnis gearbeitet wurde, bedeutet nicht, dass die Vergütung für die geleistete Zeit nicht verlangt werden kann. Das Gesetz bestimmt, dass ein Arbeitsvertrag, dessen Unwirksamkeit erst später festgestellt wird, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sämtliche Bestimmungen und Wirkungen eines gültigen Arbeitsvertrags entfaltet; daher können der Lohn und sonstige Arbeitnehmeransprüche auf Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit verlangt werden. Das Fehlen der Erlaubnis berührt grundsätzlich nicht die Wirksamkeit des Vertrags; die fehlende Erlaubnis ist mit einer verwaltungsrechtlichen Sanktion belegt. Demgegenüber bestehen in der Lehre unterschiedliche Auffassungen hinsichtlich der Beschäftigung eines Ausländers in einer gesetzlich verbotenen Tätigkeit sowie hinsichtlich bestimmter Ansprüche, die von der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängen.
Anwendbares Recht und zuständiges Gericht
Das auf Arbeitsverträge mit Auslandsbezug anzuwendende Recht wird nach den Regeln des internationalen Privatrechts bestimmt. Nach dem Gesetz unterliegt der Arbeitsvertrag dem von den Parteien durch Vertrag bestimmten Recht, vorbehaltlich des Mindestschutzes, den der Arbeitnehmer nach den zwingenden Vorschriften des Rechts seines gewöhnlichen Arbeitsplatzes genießt. Die Quelle des Mindestschutzes ist nicht das gewählte Recht, sondern das Recht des gewöhnlichen Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers; liegt der gewöhnliche Arbeitsplatz außerhalb der Türkei, ändert diese Unterscheidung das Ergebnis.
Haben die Parteien keine Rechtswahl getroffen, so gilt das Recht des Arbeitsplatzes, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet; wird die Arbeit vorübergehend in einem anderen Land verrichtet, gilt dieser Arbeitsplatz nicht als gewöhnlicher Arbeitsplatz. Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht gewöhnlich in einem bestimmten Land, sondern fortlaufend in mehreren Ländern, so gilt das Recht des Landes, in dem der Arbeitgeber seine Hauptniederlassung hat. Ergibt sich unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu einem anderen Recht aufweist, so kann dieses Recht Anwendung finden, mit Ausnahme der zwingend anzuwendenden Vorschriften des Rechts des Ortes, an dem die Arbeit verrichtet wird. In Fällen von ins Ausland entsandten Arbeitnehmern werden diese beiden zuletzt genannten Regeln gesondert geprüft.
Hinsichtlich der Zuständigkeit erklärt das Gesetz bei Streitigkeiten aus dem individuellen Arbeitsvertrag oder dem Arbeitsverhältnis das Gericht am Ort des Arbeitsplatzes, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich verrichtet, für zuständig; bei Klagen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber erklärt es ferner die türkischen Gerichte am Sitz des Arbeitgebers sowie am Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt des Arbeitnehmers für zuständig. Diese Zuständigkeit kann durch Vereinbarung der Parteien nicht beseitigt werden; die Bestimmung eines ausländischen Gerichts im Vertrag hindert den Arbeitnehmer nicht daran, in der Türkei Klage zu erheben. Auch im innerstaatlichen Recht sind Gerichtsstandsvereinbarungen, die der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte widersprechen, unwirksam. Die Wirksamkeit einer Schiedsklausel wird hingegen gesondert danach beurteilt, ob die Streitigkeit schiedsfähig ist.
Urkunden, Zustellung und ausländische Entscheidungen
Damit im Ausland ausgestellte Urkunden in der Türkei verwendet werden können, sind eine ordnungsgemäße Beglaubigung und eine beglaubigte Übersetzung erforderlich. Ist der Staat, aus dem die Urkunde stammt, Vertragspartei des Apostillenübereinkommens, genügt die Apostille; eine zusätzliche konsularische Legalisation ist nicht erforderlich. Ist er nicht Vertragspartei, ist eine konsularische Legalisation erforderlich. Bilaterale Rechtshilfeabkommen können eine Befreiung von der Beglaubigung vorsehen; daher wird die Situation des betreffenden Staates in jedem Einzelfall gesondert geprüft.
Die Zustellung an eine im Ausland befindliche Partei erfolgt grundsätzlich über die zuständige Behörde dieses Staates. Ist der Adressat türkischer Staatsangehöriger, kann die Zustellung auch über die türkische Botschaft oder das Konsulat erfolgen; in diesem Fall gilt die Zustellung mit Ablauf des dreißigsten Tages als bewirkt, sofern nachgewiesen wird, dass die Mitteilung dem Adressaten nach dem Recht jenes Landes zugestellt wurde, und sofern der Adressat nicht innerhalb von dreißig Tagen ab dem Zustellungsdatum bei der Botschaft oder dem Konsulat vorstellig wird. Die Auslandszustellung ändert nichts an der Länge der gesetzlichen Fristen für Rechtsbehelfe; da der Abschluss der Zustellung jedoch längere Zeit in Anspruch nehmen kann, verlängert sich das Verfahren faktisch.
Die Vollstreckung eines ausländischen Gerichtsurteils in der Türkei setzt voraus, dass bei einem zuständigen türkischen Gericht ein Vollstreckungsurteil (tenfiz) erwirkt wird. Die Anerkennung (tanıma) hingegen bewirkt, dass die Entscheidung als endgültiges Beweismittel oder als rechtskräftiges Urteil anerkannt wird, und unterliegt im Unterschied zur Vollstreckung nicht dem Erfordernis der Gegenseitigkeit. Vollstreckung und Anerkennung werden in gesonderten Klagen behandelt; das Gericht prüft jedoch die im Gesetz vorgesehenen Voraussetzungen, insbesondere die ausschließliche Zuständigkeit der türkischen Gerichte, einen offensichtlichen Verstoß gegen die öffentliche Ordnung und das Recht auf Verteidigung. Daher können zwingende Vorschriften des Arbeitsrechts im Rahmen der Vollstreckungskontrolle relevant werden. Das Gesetz bestimmt das Asliye-Gericht als zuständiges Gericht; da umstritten ist, ob bei Urteilen aus einem Arbeitsverhältnis das Arbeitsgericht zuständig ist, ist dies vor Klageerhebung gesondert zu beurteilen.
Beurteilungskriterien
Beurteilungskriterien bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten
Der bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten einzuschlagende Weg bestimmt sich danach, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde, nach der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und nach den geltend gemachten Forderungspositionen. Bei einer ersten Bewertung können der Versicherungsverlauf, die Lohnabrechnungen, die Bankunterlagen, der gegebenenfalls vorhandene schriftliche Arbeitsvertrag und das Kündigungsschreiben sowie die bereits zu laufen begonnenen Fristen gemeinsam berücksichtigt werden.
Für den Arbeitnehmer werden die für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung vorgesehenen Fristen von einem Monat für den Antrag und zwei Wochen für die Klage, der Umfang der kıdem tazminatı (Dienstaltersentschädigung), der ihbar tazminatı (Entschädigung wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist) und der übrigen Arbeitnehmerforderungen sowie die Beweislage fallbezogen beurteilt; für den Arbeitgeber werden hingegen die Verfahrensschritte vor der Kündigung, die Aufzeichnungspflichten und die Beweislast fallbezogen beurteilt.
Bei den saisonalen Arbeiten in Tourismusbetrieben sind die rechtliche Einordnung des Saisonarbeitsvertrags, Beendigungen zum Saisonende, der Arbeitszeitausgleich, das Wochenruheregime und die Berechnung der Überstunden von besonderer Bedeutung. In Fällen mit ausländischen Arbeitnehmern werden zusätzlich die Pflichten zur Einholung einer Arbeitserlaubnis sowie Fragen des anwendbaren Rechts und der Zuständigkeit geprüft.
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Häufig gestellte Fragen
Häufig gestellte Fragen
Ich wurde entlassen – innerhalb welcher Frist muss ich was veranlassen?
Für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung sieht das Gesetz zwei verschiedene Fristen vor, bei denen es sich jeweils um Ausschlussfristen handelt. Zunächst muss innerhalb eines Monats ab dem Datum der Zustellung der Kündigungserklärung ein Mediationsverfahren bei einem Mediator beantragt werden. Kommt im Mediationsverfahren keine Einigung zustande, muss innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum der Erstellung des abschließenden Protokolls Klage beim zuständigen İş Mahkemesi erhoben werden. Wird eine dieser Fristen versäumt, kann der Anspruch später nicht mehr geltend gemacht werden. Dagegen ruht die Verjährung während des Zeitraums von der Antragstellung beim Mediationsbüro bis zum Datum der Erstellung des abschließenden Protokolls; die Ausschlussfrist läuft in diesem Zeitraum nicht. Für Kıdem tazminatı, İhbar tazminatı und sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gilt dagegen keine Ausschlussfrist, sondern die Verjährung; für diese Ansprüche ist keine zweiwöchige Klagefrist ab dem abschließenden Protokoll vorgesehen. Daher ist es wichtig, das Zustellungsdatum der Kündigungserklärung dokumentieren zu können.
Wie lange beträgt die Verjährungsfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis?
Für Kıdem tazminatı, İhbar tazminatı, die Entschädigung wegen einer Kündigung aus bösem Glauben, die Entschädigung wegen einer Kündigung unter Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und das Urlaubsentgelt sieht das Gesetz eine Verjährungsfrist von fünf Jahren vor. Auch für Ansprüche auf Arbeitsentgelt, Überstundenvergütung und Feiertagsvergütung beträgt die Verjährungsfrist fünf Jahre. Dagegen fallen Ansprüche auf materiellen und immateriellen Schadensersatz aus einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit nicht in den Anwendungsbereich dieser Regelung. Für diese Ansprüche gelten die Verjährungsfristen der allgemeinen Vorschriften; daher werden Dauer und Beginn der Frist je nach Anspruchsgrundlage gesondert bestimmt. Beim Urlaubsentgelt beginnt die Verjährung mit der Beendigung des Arbeitsvertrags.
Habe ich bei eigener Kündigung Anspruch auf eine Kıdem tazminatı?
Eine ohne Angabe von Gründen erklärte Eigenkündigung begründet grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung wegen der Betriebszugehörigkeit. Demgegenüber zählt das Gesetz die Fälle, in denen ein Anspruch auf eine solche Zahlung entsteht, abschließend auf: die Fälle, in denen der Arbeitnehmer sein Recht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus berechtigtem Grund ausübt, die Ableistung des Wehrdienstes, das Ausscheiden zum Zweck des Bezugs einer Alters-, Renten- oder Erwerbsunfähigkeitsrente beziehungsweise einer Einmalzahlung, das Ausscheiden auf eigenen Wunsch nach Erfüllung der Voraussetzungen hinsichtlich der Versicherungsdauer und der Anzahl der Beitragstage mit Ausnahme der Altersvoraussetzung, die Beendigung des Arbeitsvertrags durch die Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres ab ihrer Eheschließung sowie der Tod des Arbeitnehmers. Die nicht gesetzes- oder vertragsgemäße Berechnung oder Zahlung des Arbeitsentgelts ist im Gesetz ausdrücklich als Grund für eine Beendigung aus berechtigtem Grund aufgeführt; die Streitfrage betrifft hier nicht die rechtliche Einordnung, sondern die Beweisführung. Bei einer wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen bestimmt sich anhand des Verfahrens der schriftlichen Mitteilung und der schriftlichen Annahme innerhalb von sechs Werktagen, ob die Änderung für den Arbeitnehmer verbindlich ist. Daher wirken sich Inhalt und Begründung des Kündigungsschreibens unmittelbar auf Ansprüche aus, die später geltend gemacht werden können.
Kann ich klagen, ohne vorher einen Mediator einzuschalten?
Bei Klagen auf Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberforderungen und Schadensersatz sowie bei Klagen auf Wiedereinstellung ist die Anrufung eines Mediators Prozessvoraussetzung; eine Klage, die ohne Erfüllung dieser Voraussetzung erhoben wird, wird aus verfahrensrechtlichen Gründen abgewiesen. Der Abweisungsbeschluss wird den Parteien von Amts wegen zugestellt. Ab der Zustellung des rechtskräftigen Abweisungsbeschlusses kann innerhalb von zwei Wochen ein Mediator angerufen werden. Davon ausgenommen sind jedoch Klagen auf materiellen und immateriellen Schadensersatz wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit sowie damit zusammenhängende Feststellungs-, Widerspruchs- und Regressklagen; diese unterliegen dieser Prozessvoraussetzung nicht und können unmittelbar erhoben werden. Kommt eine Einigung zustande, gilt die Einigungsurkunde nach Erteilung des Vollstreckbarkeitsvermerks als Urkunde mit der Wirkung eines Urteils. Wurde die Urkunde von den Parteien, ihren Rechtsanwälten und dem Mediator gemeinsam unterzeichnet, ist der Vermerk nicht erforderlich. Da über die vereinbarten Punkte keine gesonderte Klage erhoben werden kann, ist vor der Unterzeichnung zu prüfen, welche Positionen die Urkunde umfasst.
Wie kann ich nachweisen, dass ich Mehrarbeit geleistet habe?
Der Nachweis der Mehrarbeit obliegt dem Arbeitnehmer und kann mit allen Beweismitteln geführt werden. Aufzeichnungen über das Betreten und Verlassen des Arbeitsplatzes, Arbeitszeitnachweise, Bankunterlagen, Nachrichten und Schriftwechsel sowie Zeugenaussagen werden gemeinsam gewürdigt. Stützt sich der Nachweis ausschließlich auf Zeugenaussagen, können die Gerichte von dem berechneten Betrag einen Abschlag vornehmen; bei Mehrarbeit, die durch schriftliche Unterlagen belegt ist, wird ein solcher Abschlag nicht vorgenommen. Enthält eine unterzeichnete Lohnabrechnung eine Abrechnung von Mehrarbeit und wurde sie ohne Vorbehalt unterzeichnet, kann grundsätzlich nicht geltend gemacht werden, dass mehr Arbeit geleistet wurde, als in der Lohnabrechnung ausgewiesen ist. In Betrieben, in denen ein Ausgleichszeitraum angewendet wird, erfolgt die Berechnung auf Grundlage dieses Ausgleichszeitraums.
Ich arbeite in der Tourismusbranche saisonal; gilt meine Entlassung am Saisonende als Kündigung?
Bei Saisonarbeiten endet das Arbeitsverhältnis mit dem Saisonende grundsätzlich nicht, sondern ruht. In der Rechtsprechung wird anerkannt, dass das Ruhen allein nicht als Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt, sondern dass diese durch die unterlassene Aufforderung zur Arbeitsaufnahme zu Beginn der nächsten Saison eintritt; in diesem Fall kommen damit verbundene Ansprüche in Betracht. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wird unter Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten in den einzelnen Saisons berechnet; die Ruhezeiten zwischen zwei Saisons werden dabei nicht berücksichtigt. Hinsichtlich des bezahlten Jahresurlaubs sieht das Gesetz zwei gesonderte Ausnahmen vor: Auf Arbeitnehmer in Saison- oder Kampagnearbeiten, die aufgrund ihrer Eigenart weniger als ein Jahr dauern, und auf Arbeitnehmer in ununterbrochenen Arbeiten, die aufgrund ihrer Eigenart höchstens dreißig Arbeitstage dauern, sind die Urlaubsvorschriften nicht anzuwenden. Dauert die Arbeit tatsächlich das ganze Jahr oder länger als ein Jahr, lässt die Bezeichnung der Arbeit als „saisonal“ den Anspruch auf Jahresurlaub nicht entfallen. Da zudem in der Tourismusbranche ein längerer Ausgleichszeitraum vorgesehen ist, wird die Mehrarbeit nach diesem System berechnet. Auch hinsichtlich des wöchentlichen Ruhetags wurde im Jahr 2025 eine tourismusspezifische Regelung eingeführt: In Beherbergungsbetrieben, denen das Ministerium für Kultur und Tourismus ein Tourismusbetriebszertifikat erteilt hat, kann der dem Arbeitnehmer zustehende wöchentliche Ruhetag auf dessen schriftlichen Antrag oder mit dessen Zustimmung innerhalb von vier Tagen nach dem Tag gewährt werden, an dem der Anspruch entstanden ist. In diesem Fall wird der Teil der am wöchentlichen Ruhetag geleisteten Arbeit, der der täglichen normalen Arbeitszeit entspricht, bei der Berechnung der Mehrarbeit nicht berücksichtigt. Der Arbeitnehmer kann seine Zustimmung widerrufen, sofern er dies dem Arbeitgeber dreißig Tage im Voraus schriftlich mitteilt.
Ich hatte einen Arbeitsunfall – kann ich Ansprüche sowohl gegenüber dem Träger als auch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen?
Diese beiden Wege sind voneinander getrennt und können nebeneinander in Betracht kommen. Die Leistung bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, die Rente bei dauernder Arbeitsunfähigkeit sowie im Todesfall die den anspruchsberechtigten Personen gewährte Rente werden von der Sozialversicherungsanstalt gewährt; insoweit ist vor Erhebung einer Klage die Anrufung der Anstalt zwingend. Die auf der Haftung des Arbeitgebers beruhenden Ansprüche auf materiellen und immateriellen Schadensersatz werden dagegen beim Arbeitsgericht geltend gemacht; diese Klagen unterliegen als Klagevoraussetzung nicht der Mediation. Bei der Berechnung des materiellen Schadensersatzes werden die Verschuldensquoten berücksichtigt und der dem Regress unterliegende Teil der von der Anstalt gewährten Rente abgezogen; der immaterielle Schadensersatz unterliegt diesem Abzug nicht. Die Anstalt kann, wenn der Unfall infolge Vorsatzes des Arbeitgebers oder einer gegen die Vorschriften über Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit verstoßenden Handlung eingetreten ist, gegenüber dem Arbeitgeber Regress nehmen, begrenzt auf die Beträge, die der Versicherte oder die anspruchsberechtigten Personen vom Arbeitgeber verlangen könnten. Bei der Feststellung der Haftung des Arbeitgebers ist der Grundsatz der Unvermeidbarkeit zu berücksichtigen. Der Vorfall kann eine gesonderte Dimension im Hinblick auf das Strafrecht haben, und dieses Verfahren läuft mit eigenen Fristen.
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Der in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten einzuschlagende rechtliche Weg kann sich je nach Arbeitsverhältnis, Kündigungsgrund, vorhandenen Unterlagen und den geltend gemachten Ansprüchen unterscheiden. Daher ist es wichtig, den Sachverhalt zu Beginn des Verfahrens in allen seinen Aspekten zu bewerten, die Fristen sorgfältig zu beachten, um keinen Rechtsverlust zu erleiden, und die erforderlichen Anträge rechtzeitig zu stellen.
Merve Kartal
Rechtsanwältin